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VANTAGENS DO RODÍZIO DE TAREFAS PARA UMA EQUIPE DE TRABALHO: UMA ANALÍSE NA USINA CUCAÚ
Izabela Ribeiro de Lima
Faculdade José Lacerda Filho - FAJOLCA
belaribeiro19@
Francisco Cardoso da Silva Neto
Faculdade José Lacerda Filho - FAJOLCA
cardosochico@
Bruno Rafael Torres Ferreira
Faculdade José Lacerda Filho - FAJOLCA
Orientador
Resumo
O artigo tem como objetivo analisar as vantagens que a equipe da Usina Cucaú adquire com a aplicação do rodízio. O estudo procura responder qual a importância que o rodízio apresenta para a equipe. O artigo é resultante de uma pesquisa descritiva de caráter exploratório tendo como base teórica a Administração Científica que posteriormente foi sendo aperfeiçoada na Administração de Recursos Humanos e Administração de produção e operações onde desenvolveu uma das técnicas motivacionais mais simples com o objetivo de obter diversas vantagens para as equipes, o rodízio. Através de uma pesquisa de campo realizada na Usina Cucaú este artigo mostrará as vantagens que a equipe apresenta com a aplicação do rodízio e respectivamente mostrará as barreiras que existem ao implantar a ferramenta motivacional. Os resultados obtidos com a pesquisa de campo na Usina Cucaú foram bastante satisfatórios foi observado que de fato o rodízio permite a motivação de diversas formas sobre os funcionários, onde habilidades, responsabilidades e ambiente produtivo são visíveis na equipe, pelo fato de o rodízio possibilitar esse envolvimento.
Palavras-chave: Rodízio. Motivação. Equipe. Vantagens.
1 Introdução
O principal bem da organização são as pessoas, pois elas dedicam grande parte de seu tempo na execução de tarefas. As organizações jamais permaneceriam ativas sem as pessoas atuando em seu meio, pois são elas que lhe dão vida, dinâmica, criatividade e racionalidade. As pessoas e as organizações umas dependem da outra, estabelecendo uma relação de mútua dependência tendo benefícios recíprocos (CHIAVENATO, 1999).
Existe uma ferramenta que proporciona esses benefícios recíprocos, chamado rodízio onde as empresas descobrem os potenciais dos colaboradores motivando-os através de um direcionamento para suas carreiras, assim o desempenho da equipe melhora, bem como a produtividade (FERRI, 2012).
Sendo assim, o presente trabalho aborda um estudo de caso realizado na Usina Cúcau, para demonstrar como a ferramenta rodízio incide em benefícios para a equipe.
A Usina Cucaú é uma empresa existente há 123 anos, localizada no Município de Rio Formoso, Mata Sul de Pernambuco. A usina foi inicialmente adquirida pelo Senhor Armando Monteiro Filho, cujo nome na época era Companhia Geral de Melhoramentos e que ao decorrer de sua existência misturou sua história com a história de Pernambuco. Com o passar do tempo, a família Monteiro implantou várias reformas administrativas, tornando a gestão totalmente profissionalizada e desenvolvendo papel importante para região, gerando milhares de emprego e paralelamente movimentando o comércio das cidades vizinhas. Nos dias atuais, a Usina Cucaú como as demais usinas de açúcar e álcool de Pernambuco enfrentam um dos tempos mais difíceis resultantes do clima desfavorável para o cultivo da cana de açúcar e o baixo subsídio do Governo, mas a Cucaú busca se reerguer mediante as crises através de processos e ferramentas com o objetivo de melhorar seu desempenho.
Conhecida por ter uma cultura muito enraizada com o passado, a dificuldade de aplicar algo novo, é motivo de murmurinhos dentro da empresa, pois muitos estão acostumados a viver da mesma forma há anos, esta é a maior dificuldade dos gestores da Usina Cucaú, afirma a psicóloga organizacional da Usina Cucaú, Kesia Santos. Dentro da empresa existe uma equipe que é destaque por quebrar essas barreiras utilizando uma ferramenta simples capaz de integrar a sua equipe, denominada como rodízio.
Buscando estudar a ferramenta que integra a equipe, este artigo irá responder a seguinte problemática: Qual a importância que rodízio apresenta para uma equipe de trabalho? De acordo com o problema apresentado, o objetivo geral deste trabalho é mostrar as vantagens que a equipe adquire com o rodízio de tarefas. O trabalho contará também com os seguintes objetivos específicos: descrever o conceito desta ferramenta, apresentar por meio da pesquisa de campo a aplicabilidade dessa ferramenta, apresentar através da pesquisa de campo, o que o rodízio proporcionou a equipe estudada, apresentar o que o rodízio proporcionou de acordo com o tempo de experiência que os entrevistados tem com a ferramenta, descrever os pontos importantes que o rodízio proporcionou a equipe, bem como as ressalvas e contribuir para estudos futuros sobre o tema. Pouco se tem falado sobre rodízio de tarefas nas empresas. A falta de estudos sobre o tema tornou-se uma oportunidade para a realização desse artigo.
Enfim este trabalho justifica-se pelo fato de que a Usina Cúcau é uma empresa com 123 anos, destaque no Estado, onde busca crescer e permanecer na Economia. Uma empresa desse porte utiliza dentre muitas ferramentas, uma ferramenta simples com retorno de maior produtividade para ela e integridade para as equipes, onde o colaborador passa a se sentir como parte da empresa, como mostra a pesquisa de campo.
A metodologia aplicada a este artigo inicia-se com uma pesquisa bibliográfica com a finalidade de aprofundar estudos sobre o tema tratado e acompanhar a evolução histórica sobre o rodízio, bem como conhecer a história da empresa. Logo em seguida partimos para a pesquisa de campo, com o objetivo de analisar os dados verídicos para que de fato fossem comprovadas as possíveis vantagens que a empresa e os funcionários adquiriram com o rodízio, tudo coletado através de um questionário, com perguntas chaves sobre o tema. Toda entrevista foi gravada permanecendo as identidades dos entrevistados em segredo, nossos entrevistados foram o coordenador da equipe para conhecer o processo de aplicação do rodízio e dois funcionários que participam do rodízio.
2 Fundamentação teórica
Aqui veremos uma breve definição do que é o rodízio, sua aplicabilidade bem como as técnicas motivacionais que envolvem a ferramenta. Logo em seguida abordaremos a evolução do conceito sobre o tema apresentado, as contribuições que a Administração Científica juntamente com a Administração de Produção e Operações proporcionou ao tema estudado e o desenvolvimento do conceito.
Para comprovar como a ferramenta rodízio apresenta vantagens na equipe, utilizamos um estudo de caso, obtendo informações através de uma entrevista informal que foi ponto chave para o conhecimento da aplicação da ferramenta, bem como suas vantagens com algumas ressalvas.
2.1 Rodízio
O objeto de trabalho do rodízio são as tarefas que cada colaborador executa na sua equipe, onde ocorre à interação dessas tarefas mantendo a equipe integrada e consequentemente trazendo vantagens para o grupo. De acordo com Moreira, (2011, p. 262) trabalho é definido como “o conjunto específico de tarefas de cada empregado. Essas tarefas estão ligadas geralmente por certa similaridade”.
O trabalho que envolve poucas atividades e são repetitivos tendem a tornar o funcionário insatisfeito e com isso desmotivado, resultando na baixa produtividade. O apelo a aumento salarial e prêmios por produção, muitas vezes tem bons resultados, mas torna-se necessário idealizar outras formas de despertar a motivação. As técnicas motivacionais são uma delas, pois procura de alguma forma alterar o trabalho para que o torne mais atraente (MOREIRA, 2011).
Segundo Moreira (2011), existem várias técnicas motivacionais, são elas: ampliação do trabalho que consiste em agregar ao trabalhador uma porção maior da tarefa total ou então acrescentar mais atividades além daquelas que o trabalhador já executa, Trata-se de um aumento horizontal de atividades, ou seja, o trabalho adicionado permanece na mesma frequência no nível e responsabilidade que o trabalho executado anteriormente. Rotação de trabalho os trabalhadores trocam periodicamente de funções entre si. Este procedimento permite aumentar a aprendizagem de novos funcionários, habilitando-os a conhecer diversas áreas da instituição. Isto permite criar um ambiente melhor, pois o conhecimento permite ter um maior entendimento entre as áreas funcionais dos setores. Além de proporcionar uma visão holística da organização, também permite que trabalhadores sejam facilmente substituídos em caso de emergência. E por fim, aumenta o nível de envolvimento do colaborador no planejamento e na coordenação de suas tarefas, possibilitando um importante crescimento de ordem psicológica. Fatores como oportunidade de auto-realização, reconhecimento pela qualidade e dedicação no trabalho e possibilidade de desenvolvimento profissional do colaborador possibilitam motiva-lo.
O rodízio é a junção de todas essas três técnicas que busca através da similaridade de tarefas, revezar as atividades entre os colaboradores da mesma equipe por determinado tempo permitindo que o trabalhador tenha noção e aprenda atividades que a equipe realiza, podendo em casos de emergência substituir pessoas da equipe, essas tarefas proporcionam entrosamento dos funcionários nas equipes, bem como o motivando (MOREIRA, 2011).
Segundo definições do dicionário da Língua Portuguesa rodízio “é o revezamento em trabalhos ou funções” (XIMENES, 2000, p. 826). Neste trabalho, o rodízio é utilizado como uma ferramenta motivacional que busca integrar o colaborador através da aplicação de técnicas que irão enriquecer o cargo, bem como motivar a equipe. Também denominado de Job Rotation, podemos dizer que é a rotação de trabalho produz aprendizado, tornando o funcionário integrado e com conhecimento de todos os departamentos do seu setor. Como afirma Ferri (2012): o processo de job rotation não incide apenas em mudar a pessoa do cargo, e sim visa proporcionar um maior aprendizado, o líder deve verificar se o funcionário tem vontade e capacidade de participar do processo, pois caso o job rotation seja praticado de forma impulsiva não trará bons resultados. Colocar pessoa sem perfil adequado em alguma função gera problemas.
O job rotation também pode ser definido como rotação de cargos, como já foi dito anteriormente através das técnicas motivacionais, que Chiavenato (2008) define também como a movimentação das pessoas em várias posições na organização no esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. Essa movimentação pode ser tanto vertical como horizontal, ou seja, a rotação vertical promove provisoriamente uma pessoa para executar uma função mais complexa na equipe e a rotação horizontal promove uma transferência lateral de curto prazo com o objetivo de permitir a aquisição de conhecimentos e experiências da mesma complexidade.
2.2 Evolução do conceito
Com surgimento da Revolução Industrial no século XX, as organizações passaram a viver uma nova realidade, onde a administração recebeu diversas contribuições que marcaram avanço sobre o conceito. Parte desses avanços tiveram contribuição de vários estudiosos que com métodos totalmente novos, desenvolveram métodos e conceitos que permeiam até hoje as diversas empresas do mundo inteiro. Frederick Wilson Taylor desenvolveu as principais ideias da escola e consequentemente Henri Ford apresentou modelos de organização e produção aplicáveis às ideias da escola. Taylor foi à figura mais importante do movimento não só pela sua contribuição, mas também pelo fato de muitos o conheciam como o líder (MAXIMIANO, 2011).
Taylor e os seus seguidores buscavam desenvolver princípios e técnicas de eficiência, que pudessem resolver os grandes problemas que as empresas indústrias encaravam naquela época. Os estudos de Taylor para a administração científica passaram por três momentos que segundo Maximiano (2011) se na primeira fase buscou atacar o problema dos salários, ao estudo sistêmico do tempo, as definições de tempos-padrão e ao sistema de administração de tarefas. A segunda fase do estudo procurava ampliar o escopo da tarefa para a administração e a definição de princípios de administração do trabalho, já a terceira fase Taylor sintetizava a consolidação dos princípios, proposição de divisão de autoridade e responsabilidades dentro da empresa e distinção entre técnicas e princípios.
Segundo Chiavenato (2011), Ford foi um dos inventores do século XX. Com a produção em massa de produtos acabados, com a maior garantia de qualidade e pelo menor valor, inovou a organização do trabalho.
Podemos ver que Administração Científica de Taylor e Ford, foram pontos cruciais para o surgimento da Administração de produção e operações, pois desde aquela época os princípios e estudos realizados buscavam criar métodos que melhorassem os processos de produção para que as empresas pudessem ser mais produtivas. Como fala Moreira (2011) A corrente mecanicista, movidas por Taylor e seus seguidores, que se tornaram conhecidas no início do século XX, é um movimento de racionalização do trabalho que tem como princípio a adequação perfeita do homem entre o homem e a máquina. Buscando focar apenas nas tarefas a serem desempenhadas e na relação meramente física entre a tarefa e o indivíduo que vai desempenhá-la, o individuo é neutro, motivado apenas por ganhos salariais, ou seja, o funcionário só irá produzir mais se houver um ganho salarial maior.
Assim a contribuição da Administração Científica aperfeiçoou os estudos da Administração da Produção e Operações, a racionalização do trabalho e a produção em massa contribuiu para o que hoje chamamos de Administração de Produção e Operações que no decorrer do tempo foi sendo aperfeiçoada, pois princípios como técnicas de trabalho já eram praticados desde essa época. A Administração da produção e operações caminhou um longo percurso até chegar ao que (MOREIRA, 2011, p. 03) define como: “O campo de estudo dos conceitos e técnicas aplicáveis à tomada de decisões na função de produção (empresas industriais) ou Operações (empresas de serviços)”.
Correlacionando seus objetivos com a Gestão de Pessoas, a Administração de produções e operações pôde criar técnicas motivacionais para melhoria da motivação, desempenho e satisfação dos colaboradores nas organizações. Segundo Chiavenato (2011), o experimento de Hawthorne de Elton Mayo mostrou que o desempenho individual depende estritamente de como a equipe se comporta, a partir daí nasce à escola das relações humanas.
Maximiano (2011) define a experiência de Hawthorne como um dos acontecimentos mais importantes na história do enfoque comportamental da Administração, pois a experiência permitiu mostrar a importância que o grupo tem sobre o desempenho dos indivíduos.
Assim, Maximiniano (2011) completa que a experiência pôde contribuir para o modelo Taylorista e Fordista, de modo a alterar as atitudes dos administradores em relação aos trabalhadores, ou seja, as pessoas são atendidas como parte integrante das equipes de trabalho.
Chiavenato (2011) completa que o comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais. Os operários que produziram acima ou abaixo da norma socialmente determinada perderam o respeito e consideração dos colegas. Os operários preferiram produzir menos e consequentemente ganhar menos, a pôr em risco suas relações amistosas com os colegas.
Podemos concluir que o estudo possibilitou comprovar que os fatores motivacionais são importantes para a produtividade do funcionário, como afirma Maximiniano (2011) o enfoque da escola das relações humanas é predominantemente humanístico, as necessidades, interesses e sentimentos passam a ganhar espaço na teoria e prática administrativa. Pode-se dizer que a escola das relações humanas surgiu a partir da experiência de Hawthorne, e com o passar do tempo o enfoque comportamental foi sendo contribuído por outros pensamentos, como a psicologia industrial.
Toda essa evolução teórica formou o que nós chamamos hoje de Gestão de Pessoas, conforme Gil (2001, p. 17) define como a "Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais".
A Administração da produção e operações juntamente com a Gestão de Pessoas, como já foi dito, criou uma das técnicas motivacionais para tornar o trabalho mais atrativo, chamado de projeto e medida de trabalho que segundo Moreira (2011) recebeu grande influência das duas correntes de pensamento com concepções totalmente diferentes. Assim a corrente objetiva dirige a métodos de trabalho altamente estruturados, enquanto a corrente humanística permite uma liberdade para o funcionário fazer o seu trabalho, colocando a satisfação do funcionário relacionada com seu trabalho, com a sua organização e seu sentimento de utilidade e de pertencer a um grupo. Dentro do projeto e medida de trabalho está o rodízio técnica motivacional que busca ampliar e enriquecer o trabalho através da rotação de atividades entre os colaboradores da mesma equipe (MOREIRA, 2011).
Assim, o objetivo deste trabalho é mostrar a importância da aplicabilidade desta técnica motivacional em uma das equipes da Usina Cucaú, metodologicamente estruturada.
3 Caracterização da empresa
A Usina Cucaú é uma empresa fabricante de açúcar e álcool, localizada no Município de Rio Formoso, Mata Sul do estado de Pernambuco e encontra-se há 82 quilômetros de distância da cidade do Recife.
Há exatamente 123 anos um grupo de franceses se reuniu no Rio de Janeiro para criar uma companhia que teria como objetivo a construção e exploração de ferrovias no Brasil. Após ter entrado em contato com a estrutura ferroviária existente na Zona da Mata Sul de Pernambuco e fazer negócios na região o grupo foi além dos seus objetivos. E decidiu adquirir o Engenho Cucaú, onde estava instalada uma importante estação de trem da região.
Em entrevista para Folha de Pernambuco (2011) o professor José Ernani Souto Andrade, afirmou que eram os últimos anos do século 19, uma época em que já havia se tornado notório a necessidade de modernizar e melhorar a capacidade de produção nos engenhos de açúcar. Nesse período só havia engenhos em Pernambuco com baixa produtividade, assim foi realizado um congresso agrícola em 1879, onde se falou muito da necessidade de aprimorar a economia açucareira do estado, buscando a competitividade.
A partir daí começaram a surgir várias usinas em Pernambuco. E com isso a CIA Geral de Melhoramentos em Pernambuco transformou o Engenho em Usina. A Companhia adquiriu diversos equipamentos importados da França. “Após ser edificada em 1895, muitas figuras ilustres fizeram parte como acionistas e diretores da Companhia, entre os quais Manoel Borba e José Rufino Bezerra Cavalcante” (USINAS DE PERNAMBUCO, 2012).
Segundo o escritor Severino Rodrigues Moura para a Folha de Pernambuco (2011), A história da Usina Cucaú pode ser dividida por dois momentos: antes e depois da atuação de Armando Queiroz Monteiro. Adquirindo o controle acionário da CIA Geral de Melhoramento em 1953 junto com todo seu patrimônio em Pernambuco constituído pelas Usinas Cucau e Ribeirão. Neste momento a usina começou seu processo de expansão. Dando então início real do crescimento da empresa, traçou as primeiras linhas de perfil de empreendimentos modernos. Tranformando em Usina Cucaú. No decorrer do tempo, várias empresas foram sendo incorporadas a Cucaú como a Tinoco e Aripibu, Usina Laranjeiras e outras.
O empresário e filho de Armando de Queiroz Monteiro, Armando Filho declararam para a Folha de Pernambuco (2011), que quando o pai assumiu a Usina Cucaú, a empresa produzia cerca de 200 mil sacos de açúcar, cada uma com 60 quilos por safra, ele modernizou os equipamentos, maximizando a safra que hoje produz mais de dois milhões de sacos por safra.
Segundo o portal Usinas de Pernambuco (2012):
“A usina Cucaú conta atualmente com 29.733 hectares, sendo 5. 400 hectares de área mecanizada. Possui 49 engenhos, entre os municípios de Rio Formoso, Ribeirão, Gameleira e Sirinháem, 36 escolas, serviços de assistência à saúde e política habitacional para seus operários. Há uma preocupação permanente dos seus dirigentes com a qualidade e atualização dos equipamentos, implantação de novas tecnologias e automação dos controles.”
Passados 123 anos de sua fundação, a usina Cucaú é uma das mais importantes do Estado em termos de produção e rendimento, produtora de cerca de 17 a 18 mil sacos de açúcar diariamente e 300 mil litros de álcool, a usina tem possibilidade de produzir ainda mais pela sua capacidade fabril. A Usina Cucaú gera diretamente cerca de seis mil e indiretamente dezoito mil empregos no período da safra que vai de setembro a março, movimentando toda economia da Vila onde está localizado o parque industrial bem como as cidades vizinhas. Na entressafra o número de empregados caí para cerca de três mil, mas as atividades da usina não cessam (FOLHA DE PERNAMBUCO, 2011).
A trajetória da Usina Cucaú é rica de histórias que se confundem com a trajetória de Pernambuco, com referência na região da Mata Sul Pernambucana. A empresa conta com 37 departamentos na sede da empresa que atendem as necessidades da indústria quanto do administrativo. Dentre esses departamentos, encontra-se o agrícola onde será desenvolvido nosso trabalho.
4 Metodologia
Para desenvolver os objetivos deste trabalho utilizamos a pesquisa descritiva – exploratória que de acordo com Marconi e Lakatos (2011) é o estudo combinado e exploratório que permite descrever determinado fato, podendo ser encontradas informações detalhadas como as obtidas por intermédio da observação participante, como é caso do estudo de caso.
Assim para construção deste trabalho, iniciamos nossa pesquisa em livros e artigos, para poder aprofundar nosso conhecimento sobre o tema proposto e posteriormente partir para a pesquisa de campo. Como diz Marconi e Lakatos (2011): “a pesquisa bibliográfica abrange toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, jornais, livros e etc.” (p. 57) Também utilizamos a pesquisa bibliográfica para coletar de informações sobre a história da empresa.
A outra fase do nosso trabalho foi a pesquisa de campo, onde buscamos evidenciar como a aplicabilidade do rodízio beneficia as equipes. Pois, a pesquisa de campo como afirma Lakatos (2011) é aquela pesquisa que tem como objetivo conseguir informações e conhecimentos que comprovem uma hipótese.
Dessa forma, a abordagem da nossa pesquisa se classifica como qualitativa, que é a maneira de estudar o problema, descrevendo-o, analisando a interação de determinadas variáveis, compreendendo e classificando processos dinâmicos que são vividos por grupos sociais e possibilitam maior grau de profundidade no entendimento das particularidades dos comportamentos (RICHARDSON, 1999).
A técnica utilizada para coleta de dados e para apoiar as conclusões deste trabalho foi a entrevista.
Lakatos (2011) define entrevista como:
“O encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha informações a respeito de determinado assunto, mediante uma conversação de natureza profissional. É um procedimento utilizado na investigação social, para a coleta de dados ou para ajudar no diagnóstico ou no tratamento de um problema social.” (p. 80).
Optamos por uma entrevista que pudesse seguir nossos objetivos e permitisse proporcionar as informações necessárias de forma mais informal, escolhemos então a entrevista semi-estruturada. A entrevista semi-estruturada é aquela que se diferencia dos demais tipos de pesquisa pelo seu caráter aberto, ou seja, o entrevistado responde as perguntas abertamente dentro do seu entendimento, sem que se perca o foco. (MAY, 2004).
Nossa pesquisa foi realizada na Usina Cucaú, a empresa é responsável por produzir açúcar e álcool e sua matéria – prima é a cana de açúcar, e que para produzir esses bens é necessário manejar diversos trabalhadores rurais, para realizar atividades do campo, com a finalidade de produzir o açúcar e o álcool. Na sede da empresa, além da indústria para fabricação do açúcar e do álcool, vários setores estão alocados junto à mesma, um desses setores é o setor agrícola, onde foi realizada nossa pesquisa de campo.
A equipe possui nove funcionários, onde compartilham diversas tarefas de um dos setores mais importantes para a empresa, o setor agrícola, que filtra todas as informações que são vindas do campo, e funciona como um termômetro para a empresa, quando o custo está alto, eles alertam para que seja tomada alguma decisão.
Dividimos nossa pesquisa em duas etapas, a primeira foi à entrevista com o líder da equipe: A1, que atua há exatos 18 anos no mercado de trabalho e na empresa há oito anos, onde sempre desenvolveu a ferramenta rodízio em suas equipes. Nesta fase da entrevista buscou conhecer qual o objetivo do gestor em aplicar essa ferramenta, bem como conhecer a equipe, as dificuldades e os resultados que o rodízio apresentou.
A segunda fase da entrevista abordou os funcionários da equipe, a equipe possui nove colaboradores, mas optamos por entrevistar apenas dois funcionários, denominados aqui de A2 e A3. Limitamos entrevistar apenas duas funcionárias, mas isso aconteceu por critério de atuação na equipe, ou seja, decidimos optar por entrevistar aquela que estava a mais tempo na equipe e outra recém chegada. Como na equipe existiam apenas esses extremos, nossa pesquisa limitou-se apenas nessas duas, pois os demais tinham tempo de serviço razoável. Elaboramos previamente um questionário que seguisse o roteiro da entrevista, este questionário serviu de apoio para as perguntas, mas no decorrer da entrevista outras questões poderiam surgir tratando a entrevista mais informal o possível para que os entrevistados pudessem sentir-se mais a vontade.
Toda entrevista foi gravada, procedemos inicialmente explicando qual o objetivo da entrevista e que não fossem só apenas ditas apenas as vantagens, caso existisse algum ponto negativo que fosse exposto, pois suas identidades manteriam em sigilo. Abordamos os diversos assuntos, motivação, competência, habilidades, cultura organizacional, clima organizacional e entre outros assuntos que o rodízio aborda.
Logo após a pesquisa de campo buscamos transcrever toda a entrevista com os pontos mais importantes que o rodízio proporcionou a equipe.
5 DESCRIÇÃO DOS RESULTADOS
Para apreciar os resultados obtidos, elaboramos uma análise comentada das vantagens adquiridas com o processo de rodízio colhido nas entrevistas com algumas ressalvas. As categorias foram formadas de acordo com as informações colhidas desde o processo de implementação do rodízio às experiências com os funcionários.
Os benefícios seguem uma mão dupla, ou seja, tanto a empresa quanto os funcionários tendem a ganhar algum benefício com o rodízio. Dentre as qualidades adquiridas está a produtividade, pois a empresa passa a produzir mais com a equipe treinada que conhece todos os processos da equipe, além de evitar gastos com treinamento, pelo fato da ferramenta não exigir nenhum custo, como mostra o entrevistado A1:
“[...] Após a aplicação do rodízio, é fácil detectar a mudança da equipe, é muito visível, diz o coordenador da equipe: Que as tarefas começam a fluir normalmente, o ambiente de trabalho se torna muito mais estável e assim o trabalho de cada um passa a ter funcionalidade dentro da equipe, melhorando a produtividade. Assim, a empresa passa a ter menos gastos com treinamento da equipe, porque o rodízio não apresenta nenhum custo, pois os funcionários mais antigos ensinarão aos demais da equipe, no horário de expediente. Evitando gastos com uma terceirizada, por exemplo [...]”
A cultura é uma barreira presente na empresa que dificulta a aplicação da ferramenta, como explica o entrevistado A1:
“[...] Detectei que existiam pessoas desenvolvendo a mesma atividade há praticamente 28 anos. Havia pessoas que se diziam não poderem gozar suas férias, com a justificativa de que as tarefas não poderiam ficar paradas. Como já tinha experiência com a ferramenta, foi necessário aplicar dentro da equipe, pois o ambiente não estava propício para trabalhar. Mas não foi fácil, a cultura da equipe é muito rígida, igual a qualquer outra equipe da empresa, pois indústrias de açúcar e álcool estão muito apegadas a sua cultura ríspida. Os processos e métodos usados estão arraigados na empresa e é uma das barreiras, para que o novo seja implantado. O comportamento das pessoas, que muitas vezes não tem explicação, está estritamente ligado à cultura organizacional [...]”.
Cabe ao gestor da equipe planejar toda a alocação de atividades de acordo com as competências individuais, permitindo que o envolvimento da equipe aconteça:
“[...] A rotação das atividades são feitas de acordo com a adaptação de cada um, é necessário ter bom senso na hora de alocar as atividades para os funcionários. É preciso conhecer a capacidade de cada um para que a ferramenta não tenha efeitos contrários, pois alocando atividades para pessoas que não tem afinidade com a tarefa, poderá causar um efeito contrário. Como por exemplo: paralisação das atividades, pois cada atividade tem interferência na outra e há dependência. É preciso estar atentas às habilidades intrínsecas. Como também é preciso planejar as atividades alocadas sem que haja desvios de funções, para evitar problemas com o regimento das leis trabalhistas [...]”.
O clima organizacional passa a ser mais harmonioso quando aplicasse a ferramenta rodízio, pois a integração proporcionada permite que o problema passe a ser de todo mundo, como foi observado no relato de A2:
“[...] A ferramenta de rodízio facilita o serviço da equipe, pois melhora o fluxo de atividades. A troca de atividades, além de permitir que cada um conheça a tarefa do outro, também permite estabilizar o ambiente de trabalho. Aqui ninguém se preocupa em tomar o lugar do outro, cada um faz o de todo mundo e tem seu lugar. Somos cientes disso, somos uma equipe, acrescenta à entrevistada [...]”.
Em consequência a equipe se torna mais integrada, onde conta como ponto importante para a produtividade da equipe e clima organizacional, foi observado que o rodízio de fato proporciona esta vantagem, como é dito por A2 e A3, respectivamente:
A2:
“[...] Caso um problema apareça, à equipe toda se unirá para resolver o problema, pois as habilidades que um tem, outros têm e assim o problema passa a ser resolvido porque todos sabem a atividade do outro. Aquele que menos sabe tem a ajuda daquele que conhece muito bem, assim o problema não passa a ser individual. Todos de alguma forma poderão ajudar para que o problema seja resolvido o mais rápido possível [...]”.
A3:
“[...] Pelo fato de conhecer a função do outro, a equipe torna-se segura e organizada. Por exemplo, quando outro colaborador recebe férias ou falta por algum motivo, eu vou ter que está preparada para executar a função. Claro que não vou dominar a função dele como ele, mas vou poder executar a atividade pelo fato de o rodízio proporcionar esse compartilhamento de atividades. Então a equipe passa a tornar-se mais unida e isso é bom para a equipe [...]”.
De fato o rodízio auxilia no aumento de responsabilidades para os funcionários, como mostra o trecho abaixo:
A2:
“[...] A responsabilidade, bem como as habilidades, são bastante desenvolvidas com o rodízio, porque de inicio recebemos atividades básicas e com o tempo você vai passando a desenvolver atividades mais pesadas que querendo ou não as responsabilidades vão aumentando e por consequência você adquire uma aprendizagem enorme [...]”
A3:
“[...] Porque a partir do momento em que o funcionário começa a praticar as atividades do seu colega de trabalho, automaticamente a responsabilidade aumenta [...]”.
A2, faz uma ressalva acerca de uma questão sobre o rodízio quanto a sua sobrecarga de tarefas, caso não haja um planejamento de como irá distribuir as tarefas:
“[...] Um ponto negativo sobre o rodízio é que se o líder não tiver controle sobre a divisão de tarefas, acaba sobrecarregando um e outros não. Então, é preciso saber administrar as atividades a serem distribuídas para não sobrecarregar alguns da equipe [...]”.
Outro fato que podemos definir como barreira para a aplicação do rodízio é o medo, algo muito comum que todos sentem ao enfrentar o novo, como diz A2:
“[...] Como ainda não tinha nenhuma experiência profissional, foi difícil lhe dar com o rodízio, disse a entrevistada. Pois, o receio e o medo de errar são maiores. Então a pessoa tem na mente que não será capaz de realizar a tarefa, mas ela diz que o líder da equipe busca não sobrecarregar de tarefas logo no início porque ele reconhece que há essas barreiras, então ele busca identificar as habilidades mais compatíveis com o funcionário [...]”.
O diretor da equipe A1, também concorda com esse obstáculo, mas de forma espontânea busca quebrar esse empecilho:
“[...] Isto é comum em qualquer empresa, pois o medo é um fator psicológico, e faz parte de todo ser humano. Mas, fiz com que aos poucos as pessoas fossem assumindo as responsabilidades, sem elas mesmas perceberem. Como aconteceu com uma ex-funcionária da equipe. Por ser extremamente tímida tinha medo de assumir algumas responsabilidades. Identifiquei sua competência e apesar da timidez e convidei para que ela fosse recepcionista do setor. Eu estava ciente que isso seria extremamente complicado para ela, mas confiava na sua capacidade e com o passar do tempo essa funcionária passou a ser uma das pessoas mais comunicáveis da equipe. Basta a pessoa querer quebrar barreiras, onde eu, como gestor devo atuar como identificador dessas habilidades [...]”.
Este ponto mostra a importância de implantar o rodízio nas equipes, a motivação é manifestada, além de desenvolver habilidades intrínsecas, das mais diversas formas de acordo com o tempo de experiência de cada funcionário, como justificam A2 e A3 simultaneamente:
A2:
“[...] A partir do rodízio, minha função passou a ser importante para o resto da equipe e isso me motiva, porque hoje na função que ocupo minha responsabilidade é de fornecer informações para a gerencia da empresa. Então antes eu desenvolvia uma tarefa repetitiva que chegou a um ponto de ser cansativa e desmotivadora. O líder da equipe tem uma visão bastante atenta para esses detalhes e buscou fazer uma troca, onde hoje faço uma das atividades importantes da equipe e isso é bem motivador [...]”.
A3:
“[...] O rodízio lança uma oportunidade de aprender as atividades que os outros desempenham e também como no meu caso, eu posso transmitir meus conhecimentos para os demais da equipe, por isso acho que essa interação motiva [...]”.
A2:
“[...] Permanecer desenvolvendo a mesma atividade por anos causa um desgaste e desmotiva bastante um funcionário, então as empresas deveriam também praticar o rodízio por este fato [...]”.
A3, que trabalha há mais tempo na equipe, um fator interessante que o rodízio proporcionou como motivação foi sua atuação como mentora na equipe:
“[...] Além de aprender, o rodízio permite que você também possa ensinar. Por ser uma das mais antigas na equipe, passei a ensinar aos recém-chegados atividades que são realizadas no setor e tenho domínio. Isso me fez sentir motivada, passei a ser importante na minha equipe, pois tinha algo a passar para os demais [...]”.
“[...] Considero-me importante para minha equipe, porque eu posso auxiliar os demais com a minha experiência. Pelo fato de conhecer o que cada um faz e também me considero integrado com ela [...]”.
São destacadas por A2 e A3, outras vantagens adquiridas com a ferramenta rodízio, permitindo que diversas competências fossem desenvolvidas, como preparatórias para vida profissional:
A2:
“[...] Aprendi também a trabalhar em equipe, lhe dar com pessoas de diversos temperamentos, isso me ajudou muito a melhorar minha desenvoltura. Acredito que tenho muito a aprender, mas o rodízio me ensinou bastantes coisas, me tornando uma pessoa segura para enfrentar o mercado [...]”.
A3:
“[...] Pois o rodízio permite que se adquira muita experiência, com o tempo acaba modelando um profissional que muitas empresas gostariam de ter. Ainda completa que todas as equipes deveriam praticar o rodízio, pois aqui na empresa o único setor que desenvolve essa ferramenta é o nosso, conclui [...]”.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O ponto de partida para essa pesquisa foi à observação de um caso específico dentro da Usina Cucaú, a partir da análise de como os dirigentes geriam suas equipes. Tomando conhecimento sobre o sucesso que o rodízio apresentava no departamento agrícola. Implantado pelo diretor da equipe, despertou o interesse de conhecer a ferramenta e através de pesquisas, vídeos e artigos sobre o tema fomos motivados a realizar este artigo com o propósito de contribuir para estudos futuros.
Após a realização da entrevista, foi possível concluir que o rodízio de fato é uma ferramenta que apresenta vantagens para a empresa, pois proporciona bons resultados, por exemplo: motivação, clima organizacional estável, integração da equipe e etc. A abordagem da entrevista realizada informalmente foi crucial para a obtenção de informações para o estudo, pois não foi encontrado nenhum empecilho para a coleta de dados.
A transcrição dos resultados possibilitou conhecer a realidade da equipe, o clima organizacional e também analisar como o rodízio é importante. Foi observado, que a equipe é muito integrada, o rodízio de tarefas melhora o ambiente de trabalho, motivando-as. Além de proporcionar competências e habilidades que devidamente moldará o funcionário, tornando uma escola de profissionais. Onde os mais velhos tomam função de professores e os mais novos alunos. Permitindo assim, motiva-los. A pesquisa também mostra o quanto o rodízio interfere nas atividades rotineiras, tornando o repetitivo e exaustivo mais atraente.
O rodízio é uma via de mão dupla, onde prevalece a questão da ganha-ganha, empresa e funcionários adquirem algo de positivo, seja na produtividade, motivação, habilidades, competências e etc. Os possíveis desdobramentos desse artigo seria a aplicação do rodízio nos demais departamentos da empresa, bem como entrevistar ex-funcionários da empresa que já participaram do rodízio para analisar suas opiniões sobre o tema e também receber ideias de terceiros, como psicólogos organizacionais, por exemplo.
Abstract
The article aims to analyze the advantages that the team of the Usina Cucaú acquires with the application of the job rotation. The study seeks to answer how important the rotation has for the team. The resulting article is a descriptive exploratory research and the theoretical ground Scientific Management which subsequently has been refined in Human Resource Management and Administration of production and operations where he developed one of the simplest motivational techniques in order to obtain several advantages for teams, the job rotation. Through a field survey conducted in the Usina Cucaú this article show the benefits that the team presents the application of Castor and respectively show the barriers that exist when deploying motivational tool. The results obtained with field research in Usina Cucaú were quite satisfactory noted that in fact the trundle allows for various forms of motivation of the staff, where skills , responsibilities and productive environment are visible on the team , because the rotation allow this involvement.
Keywords: Rotation. Motivation. Team. Advantages.
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