EVALUACION DE 360 GRADOS

[Pages:10]EVALUACION DE 360 GRADOS

1. ?Para qu? sirve?

La evaluaci?n de 360 grados, tambi?n conocida como evaluaci?n integral, es una herramienta cada d?a

m?s utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluaci?n de 360

grados son las siguientes:

Medir el Desempe?o del personal. Medir las Competencias.

Dise?ar Programas de Desarrollo.

La evaluaci?n de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempe?o lo m?s adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ?ngulos: Jefes, compa?eros, subordinados, clientes internos, etc.

El prop?sito de aplicar la evaluaci?n de 360 grados es darle al empleado la retroalimentaci?n necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempe?o, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informaci?n necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Los objetivos de realizar una evaluaci?n de 360 grados son:

1. Conocer el desempe?o de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organizaci?n y el puesto en particular

2. Detectar ?reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizaci?n.

3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempe?o del personal y, por lo tanto, de la organizaci?n.

4. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360? es el desarrollo de las personas.

La evaluaci?n de 360 grados ser? una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya dise?ado con base a los comportamientos esperados para la organizaci?n en particular. De ese modo ser?n los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despu?s de su lectura y an?lisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluaci?n recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que as? lo requiera. Para la organizaci?n y para el individuo no presupone ning?n logro si no se acompa?a de un plan de acci?n concreto para desarrollar las competencias.

La validez de la evaluaci?n de 360 grados depender? del dise?o de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluaci?n y de la eliminaci?n de las fuentes de error.

2. ?C?mo se elabora?

A) Preparaci?n

Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estrat?gica y cuidadosa a la organizaci?n a trav?s de:

Explicar con claridad que el prop?sito de utilizar este proceso de retroalimentaci?n de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organizaci?n.

Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso. Garantizar a los empleados que los resultados del proceso

no ser?n utilizados para ejercer medidas disciplinarias. Capacitar a aquellos que participar?n en el proceso sobre el

prop?sito, formatos a utilizar y los roles a desempe?ar.

B) Elaboraci?n del Formato

Para este efecto se proporciona la informaci?n para crear un formato de retroalimentaci?n de acuerdo a las necesidades de su organizaci?n (ver apartado "3.Formato"). Si se desea en el Internet existen varias empresas y despachos de consultor?a dedicados al tema en donde se pueden comprar dichos formatos y se tiene, en un momento dado, la facilidad de comparar el desempe?o en algunos factores con otras organizaciones similares.

I. Se requerir? formar un comit? para que desarrolle el formato si es para la organizaci?n en su totalidad o los formatos si se trata de uno o m?s departamentos espec?ficos.

II. El comit? identificar?, a trav?s de la informaci?n que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores cr?ticos de ?xito. Por ejemplo, para una organizaci?n de servicio los factores cr?ticos pueden ser: Enfoque al Usuario Trabajo en Equipo Iniciativa Desempe?o Eficiencia Rapidez / Velocidad Valor Agregado Confianza y Honestidad Puntualidad Compromiso y Responsabilidad

Estos factores de ?xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en la organizaci?n o en un departamento espec?fico. Para cada factor de ?xito se generan de 4 a 5 descripciones espec?ficas del comportamiento esperado. Los factores de ?xito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el

C) Conduciendo las Evaluaciones

Las personas que recibir?n la retroalimentaci?n de 360? seleccionaran a los evaluadores que les dar?n dicha retroalimentaci?n. Estos evaluadores deber?n incluir al superior inmediato, los compa?eros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores deber?n seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informaci?n profunda y objetiva. El superior inmediato podr? sugerir evaluadores adicionales. Los evaluadores ser?n notificados de que participar?n en el proceso de evaluaci?n de determinado empleado y se les enviar? el formato v?a electr?nica o en papel. Antes de calificar, los evaluadores deber?n recibir orientaci?n para saber c?mo se llevar? a cabo el proceso y cu?l es su objetivo y as?, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media). Los evaluadores llenar?n el formato de evaluaci?n. Los evaluadores regresar?n el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos. Esta persona deber? ser un elemento neutral dentro de este proceso y ser? seleccionada por el l?der del proyecto de evaluaci?n 360 grados.

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