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[Pages:21]Revista Cient?fica Hermes E-ISSN: 2175-0556 hermes@fipen.edu.br Instituto Paulista de Ensino e Pesquisa Brasil

Di Bartolomeo, Ricardo; Stahl, Fernando Henrique; Elias, Denise Cristina A GAMIFICA??O COMO ESTRAT?GIA PARA O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Revista Cient?fica Hermes, n?m. 14, julio-diciembre, 2015, pp. 71-90 Instituto Paulista de Ensino e Pesquisa Brasil, Brasil

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A GAMIFICA??O COMO ESTRAT?GIA PARA O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO GAMIFICATION AS A STRATEGY FOR TRAINING AND DEVELOPMENT

Recebido: 14/05/2015 ? Aprovado: 01/07/2015 ? Publicado: 03/11/2015 Processo de Avalia??o: Double Blind Review

Ricardo Di Bartolomeo1 ricardodibartolomeo@ Doutor em Ci?ncias Sociais PUC-SP (Pontif?cia da Universidade Cat?lica de S?o Paulo) Professor Fatec (Faculdade de Tecnologia de S?o Paulo ? Campus Ipiranga)

Fernando Henrique Stahl fstahl2@ Graduando em Tecnologia em Gest?o de Recursos Humanos Fatec (Faculdade de Tecnologia de S?o Paulo ? Campus Ipiranga)

Denise Cristina Elias denisecristinaelias@ Graduanda em Tecnologia em Gest?o de Recursos Humanos Fatec (Faculdade de Tecnologia de S?o Paulo ? Campus Ipiranga)

RESUMO

O objetivo da presente pesquisa foi investigar como a gamifica??o pode auxiliar a gerar solu??es para a ?rea de Treinamento e Desenvolvimento, identificando os conceitos dessa estrat?gia, como e porque aplicar em programas de treinamento. O instrumento de pesquisa

1 Autor para correspond?ncia: Faculdade de Tecnologia de S?o Paulo ? Campus Ipiranga, Rua Frei Jo?o, 59, Bairro Ipiranga, S?o Paulo, SP, Brasil, CEP 04280-130.

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ABSTRACT

The aim of this research was investigate how gamification can help to generate solutions for Training and Development area, identifying its concepts, how and why apply it in training programs. The research instrument used was the literature review on exiting information about gamification, training and development. The research has an exploratory nature, with the aim of improving the ideas on the training models. The results compared the traditional models of training to training based upon the gamified systems. It concluded that gamified systems show better results than more traditional systems. Keywords: Training & Development. Gamification. Strategy. Human Resources.

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1 INTRODU??O

O mundo atual organiza-se em um contexto din?mico e cercado por uma inser??o monumental de novas tecnologias onde as pessoas passam grande parte do seu dia interagindo com milhares de pessoas via redes sociais e jogando uma variedade de games em seu celular, computador e videogame. Depois, chegam em seu local de trabalho, sentam-se na frente do computador e precisam ficar durante oito horas, realizando tarefas cansativas e repetitivas, com pouco contato com outras pessoas. ? poss?vel imaginar que o tempo de vida dessa pessoa dentro da organiza??o ser? curto e, segundo Kapp et al. (2013), para as pessoas que vivem nesse contexto, a realiza??o de tarefas repetitivas e cansativas dentro de um ambiente corporativo e formal virou algo desafiador. A ?rea de Treinamento e Desenvolvimento das organiza??es n?o est? isenta dessa realidade. Conforme Delors (2000), o individuo est? em constante desenvolvimento e a educa??o corresponde com matura??o cont?nua da personalidade, portanto sujeita ao contexto social, e o aprendizado exige uma postura ativa do individuo para que ocorra. Decorre dessa afirma??o que o individuo que n?o se interessar pela forma como o conte?do a ser aprendido for apresentado, dificilmente conseguir? se desenvolver verdadeiramente. Sendo assim, as organiza??es devem pensar em estrat?gias validas para treinar seus colaboradores. A gamifica??o pode ser definida como a inclus?o de mec?nica, estilo, pensamento e/ou t?cnicas de design de jogos para envolver pessoas na solu??o de um problema (Zichermann & Linder, 2013), e no contexto corporativo apresenta-se como uma ferramenta que aperfei?oa o desempenho e a satisfa??o dos funcion?rios (Penenberg, 2013), sendo capaz de resolver os problemas de falta de motiva??o, inclusive no que diz respeito ? ?rea de treinamento. Segundo Reeves & Read (2009), os treinamentos baseados na gamifica??o devem ser capazes de estimular o comprometimento e provocar mudan?as no comportamento das pessoas, sendo poss?vel alterar as atitudes e ampliar o compromisso delas. Tendo em vista essa potencialidade, a pesquisa buscou responder, por meio deste artigo, como a gamifica??o pode auxiliar a gerar solu??es para a ?rea de Treinamento e Desenvolvimento, identificando os conceitos dessa estrat?gia, como e porque aplicar em programas de Treinamento. Para isso, foi empreendida uma pesquisa explorat?ria, com o objetivo de

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2 REFERENCIAL TE?RICO 2.1 Treinamento e Desenvolvimento O treinamento pode ser entendido, segundo Marras (2001, p. 145), como "um processo de assimila??o cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente ? execu??o de tarefas ou ? sua otimiza??o no trabalho". Considera-se, portanto, que o treinamento ? a prepara??o adequada para que o desempenho esperado pela empresa seja alcan?ado, e os conhecimentos possam ser assimilados pelos colaboradores. De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p. 338) a diferencia??o entre treinamento e desenvolvimento ? not?vel, sendo o treinamento definido como "um processo sistem?tico para promover a aquisi??o de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequa??o entre as caracter?sticas dos empregados e as exig?ncias dos papeis funcionais" e o desenvolvimento ? "o processo de longo prazo para aperfei?oar as capacidades e motiva??es dos empregados a fim de torn?-los futuros membros valiosos da organiza??o". O processo de treinamento apresenta dois tipos de formato poss?veis para Robbins (2002). O primeiro, o treinamento formal, caracterizado pelo planejamento com anteced?ncia e formato estruturado e o segundo, o treinamento informal, n?o estruturado, n?o planejado e facilmente adapt?vel ?s situa??es e aos indiv?duos, usado para ensinar habilidades e manter os funcion?rios atualizados. De acordo com os estudos realizados por Marras (2011), existem quatro etapas que devem ser consideradas para a elabora??o do treinamento.

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Diagn?stico

ETAPAS

Planejamento Realiza??o Avalia??o dos resultados

DESCRI??O Levantamento das necessidades, feito por meio da avalia??o de desempenho, observa??o, aplica??o de question?rios e entrevistas com gestores. Identifica??o dos objetivos, direcionamento das a??es e adequa??o entre o necess?rio e o poss?vel. Aplica??o do que foi planejado e programado para atender as necessidades que a organiza??o apresenta. Mensura??o dos resultados por meio de pressupostos comparativos entre o antes e o depois do treinamento ao longo do tempo.

Quadro 1 ? As etapas fundamentais para a elabora??o de um treinamento.

Fonte: Adaptado pelos autores com base em Marras (2011).

O e-learning, uma forma de realiza??o de treinamentos e ligado ao conceito de educa??o ? dist?ncia (EAD), por fazer uso das mesmas tecnologias, proporciona um treinamento cont?nuo dos colaboradores, uma vez que pode ser expandido ? todas as pessoas independente de suas localiza??es. Dessa forma, nota-se que a tecnologia empregada no ensino para as organiza??es prov? vantagens para empresa e colaborador no passo que otimiza o processo de aprendizagem de modo eficiente (Laudon e Laudon, 2004 apud Silva, 2009). Na perspectiva de Silva (2009, p. 114), "o crescimento de cursos on-line ? uma evid?ncia adicional da necessidade dos indiv?duos de assumirem uma responsabilidade crescente por seu pr?prio processo de aprendizagem", potencializando-se a composi??o do funcion?rio como protagonista de suas a??es para que o treinamento disposto como e-learning seja adequadamente assimilado e enrique?a o individuo e a organiza??o. O processo de implanta??o do e-learning deve respeitar as etapas de planejamento, o acompanhamento e a avalia??o da metodologia, al?m de correlacionar a teoria com a pr?tica (Lima, 2003).

2.2 Planejamento Estrat?gico e vantagem competitiva

O planejamento estrat?gico pode ser definido como "o processo de elaborar uma estrat?gia (ou plano estrat?gico), baseada na an?lise do ambiente e nos sistemas internos da

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organiza??o" (Maximiano, 2000, p. 102) e "que proporciona sustenta??o metodol?gica para se estabelecer a melhor dire??o a ser seguida pela empresa, visando o otimizado grau de intera??o com o ambiente e atuando de forma inovadora e diferenciada" (Oliveira, 2007, p.17). Segundo Porter (1991), vantagem competitiva ou diferencial competitivo ? uma ou um conjunto de caracter?sticas que permite a uma empresa ser diferente por entregar mais valor sob o ponto de vista dos clientes, diferenciando-se da concorr?ncia e, por isso, obtendo vantagens no mercado. De modo mais t?cnico pode-se dizer que a vantagem competitiva ? a ocorr?ncia de n?veis de desempenho econ?mico acima da m?dia do mercado em fun??o das estrat?gias adotadas. Sendo assim, as organiza??es devem coordenar a gest?o de pessoas de modo estrat?gico, alinhando os objetivos elaborados e definidos no planejamento estrat?gico, pois, ? uma forma de gerar, atrav?s das pessoas, maior competitividade para a empresa. Entretanto, verifica-se que, por mais obvia que seja a liga??o entre treinamento e os objetivos organizacionais, em muitos casos ela acaba sendo colocada fora de cena no cotidiano empresarial em muitos casos, principalmente quando enfrentam, por exemplo, uma crise (Milkovich & Boudreau, 2000).

2.3 Gamifica??o

A gamifica??o e os sistemas gamificados t?m ganhado cada vez mais espa?o nas organiza??es e parece ser uma ferramenta promissora em todas as esferas de gest?o, conforme Cherry (2012). Segundo a autora, a gamifica??o do trabalho pode ser utilizada para:

? Atrair mais aten??o dos empregados ou aumentar o n?mero de colaboradores quando se trata de uma empresa baseada em internet. ? Aumentar o engajamento dos colaboradores, especialmente os envolvidos em tarefas tediosas ou repetitivas. ? Incluir o conceito de que as pessoas podem trabalhar sem perceber que est?o trabalhando. ? Trabalhar inserido em estruturas de rede, t?picas de games, e que normalmente s?o vistas como tempo de lazer

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Ainda conforme a autora, atualmente a gamifica??o tem levado as empresas a ganhos enormes na produtividade e transformado o trabalho repetitivo em tarefas mais divertidas. Por outro lado, ressalta, como ponto negativo, que pode causar um grande dano psicol?gico nos funcion?rios quando os "perdedores" (aqueles que n?o atingiriam as metas e objetivos propostos) s?o submetidos a processos de feedbacks n?o assertivos, sendo um ponto de fragilidade e de aten??o para a gamifica??o. Kapp et al. (2013) tamb?m ressalta que a gamifica??o pode ser usada em v?rias ?reas para alcan?ar in?meros objetos, no entanto, necessita-se estabelecer uma s?rie de crit?rios para o desenvolvimento da gamifica??o, acarretando algumas vezes em custos elevados e uma demanda de tempo consider?vel para os planejamentos das a??es, e dependendo do contexto esses dois fatores podem ser considerados extremamente negativos.

2.3.1 Caracter?sticas e conceito de jogos

Os jogos s?o anteriores ? cultura, sendo poss?vel entend?-los como uma atividade nata ao instinto do ser humano de se relacionar, se divertir e se preparar para atividades mais complexas que acontecer?o no futuro, pois est? diretamente relacionada ? sociedade e ? consci?ncia humana para existir (Huizinga, 1980). O conceito de jogos, para Huizinga (1980, p. 10), "deve permanecer distinto de todas as outras formas de pensamento atrav?s das quais exprimimos a estrutura da vida espiritual e social". Portanto, a defini??o ficaria limitada a descrever suas principais caracter?sticas. Ainda em conformidade com o autor, essas principais caracter?sticas seriam: participa??o volunt?ria, distra??o (o jogo n?o ? uma obrigatoriedade), exterior ? realidade (o jogo ? a evas?o da vida real), limites espaciais e temporais, metas, regras, sistema de feedback (moderado pelos resultados) e t?rmino (o jogo sempre acaba). Jane McGonigal (2012) apresenta, em seu livro, dados promissores sobre o tema de jogos, para a popula??o estadunidense, indicando que 69% dos chefes de fam?lia e 97% dos jovens jogam em computadores ou videogames, 40% dos gamers s?o mulheres, a idade m?dia de jogadores ? de 35 anos e eles jogam h? mais ou menos 20 anos e a maior parte dos jogadores planejam continuar at? o final de suas vidas jogando.

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