Storage.googleapis.com



Peranan Personaliti Ekstraversi Dan Kepersetujuan Terhadap Tingkah Laku Kerja Tidak Produktif Dan Etika Kerja Sebagai Pengantaranya

Aspalaila Abdullah

Fatimah wati Halim

Pusat Psikologi Dan Kesejahteraan Manusia, Fakulti Sains Sosial Dan Kemanusiaan

Universiti Kebangsaan Malaysia

e-mail: aspa@uthm.edu.my

Abstrak

Kajian ini bertujuan menguji peranan secara langsung personaliti ekstraversi dan kepersetujuan dalam hubungannya terhadap Tingkah Laku Kerja Tidak Produktif (TLKTP). Selanjutnya, kajian ini juga meneliti peranan pengantara etika kerja dalam hubungan antara personaliti ekstraversi dan kepersetujuan terhadap TLKTP. Berasaskan reka bentuk kajian keratan rentas, sampel kajian ini melibatkan 547 orang kakitangan sokongan jabatan perkhidmatan awam badan beruniform di Malaysia. Alat ujian dalam kajian ini terdiri dari pengukuran personaliti yang diadaptasi daripada set inventori personaliti (NEO) Personality Inventory (PI)-Revised (R) dan telah diterjemah ke dalam Bahasa Melayu. Manakala alat ukur bagi TLKTP dan etika kerja dibina sendiri oleh pengkaji dalam kajian ini. Data yang terkumpul daripada 547 orang kakitangan sokongan jabatan perkhidmatan awam badan beruniform, telah dianalisis menggunakan analisis PROCESS for SPSS (model 4: Hayes 2013). Sementara analisis bootstrapping non-parametric digunakan untuk menguji peranan pembolehubah etika kerja yang bertindak sebagai pengantara. Hasil kajian mendapati a) personaliti ekstraversi mempunyai pengaruh langsung terhadap TLKTP interpersonal dan TLKTP organisasi; b) personaliti kepersetujuan mempunyai pengaruh langsung terhadap TLKTP organisasi; c) etika kerja berperanan sebagai mediator di antara hubungan personaliti ekstraversi terhadap TLKTP organisasi; d) etika kerja berperanan sebagai mediator di antara hubungan personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP interpersonal.

Kata kunci: Personaliti ekstraversi; kepersetujuan; tingkah laku kerja tidak produktif; etika kerja

1.0 PENGENALAN

Isu berkaitan tingkah laku kerja tidak produktif (TLKTP) dalam organisasi masa kini merupakan sebahagian dari cabaran organisasi tidak kira di dalam atau di luar negara. Secara amnya TLKTP boleh didefinisikan sebagai sebarang tingkah laku yang dilakukan oleh ahli dalam sesebuah organisasi yang bertentangan dengan undang-undang atau peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi (Sackett & DeVore, 2002). Kebanyakan penyelidik menerangkan TLKTP dalam dua konstruk umum iaitu TLKTP yang ditujukan kepada interpersonal (TLKTP-i), dan TLKTP yang disasarkan kepada organisasi (TLKTP-o) (LeBlanc dan Barling, 2005; Neuman dan Baron, 1998). TLKTP-i termasuklah tingkah laku yang melibatkan perbuatan membalas dendam (Bies & Tripp, 2005), keganasan dan bertindak secara agresif di tempat kerja (Barling, Dupre, & Kelloway, 2009; Kelloway, Barling & Hurrell, 2009) tingkah laku antisosial (Giacalone, Riordon, Rosenfeld, 1997) sabotaj individu (Ambrose, Seabright & Schminke, 2002) dan ketidaksopanan (Andersson & Pearson, 1999). Manakala TLKTP-o pula tingkah laku seperti penyelewengan harta benda syarikat (Hollinger, 1986; Robinson & Bennet, 1995), mengekalkan disiplin peribadi, merusuh (Hunt, 1996) memusnahkan (Murphy, 1993) mencuri harta benda syarikat (Greenberg 1990) dan tindakan sabotaj dalam perkhidmatan (Harris & Ogbonna, 2002).

2.0 LATAR BELAKANG KAJIAN

Sesebuah organisasi perlu memandang serius isu ini kerana ianya akan menjadi satu wabak dan bakal mendatangkan kerugian besar, menjejaskan produktiviti dan mengganggu proses membuat keputusan yang sekaligus menyumbang kepada kerugian organisasi. Tinjauan yang dilakukan oleh National Business Ethics Survey (2013) ke atas 6,579 orang responden di United States menjelaskan bahawa antara bentuk TLKTP yang kerap dilaporkan ialah melakukan perbuatan yang menimbulkan persengketaan, menipu majikan, meletakkan kepentingan diri mengatasi organisasi, melanggar polisi organisasi dan pendiskriminiasian pekerja. Tinjauan yang dilakukan ke atas syarikat-syarikat terbesar di Malaysia, mendapati 23% daripada 100 buah syarikat tersebut mempunyai kes-kes berkaitan penipuan, di mana 70% daripada kes yang dilaporkan telah dilakukan oleh ahli organisasi yang terlibat (Zauwiyah & Mariati, 2008). Laporan Indeks Persepsi Rasuah Antarabangsa (CPI) 2016 pula mencatatkan negara berada di tangga yang ke 55 daripada 176 buah negara ASEAN dan meletakkan Malaysia di tiga negara ASEAN teratas. Ini terbukti menunjukkan isu berkenaan TLKTP ini kian menular dan semakin serius dalam organisasi di Malaysia khususnya. Perbuatan ini mampu menjejas dan menganggu proses membuat keputusan, produktiviti serta mendatangkan kerugian kepada organisasi (Coccia, 1998).

TLKTP merupakan pilihan yang berasaskan tindakan individu, maka ianya lebih cenderung untuk dipengaruhi oleh personaliti dan bukannya berkaitan dengan keupayaan faktor-faktor lain (Mount, Ilies & Johnson, 2006). Walaupun dapat dibuktikan secara empirikalnya faktor personaliti boleh dikaitkan dengan TLKTP (Berry et al., 2007; Bowling & Eschleman, 2010; Hitlan & Noel, 2009) namun masih wujud ketidakkonsistensi dalam menentukan faktor personaliti manakah yang lebih dominan dalam mempengaruhi TLKTP. Dimensi kepersetujuan dikatakan mempunyai hubung kait yang konsisten dengan TLKTP, manakala dimensi ekstraversi dikatakan mempunyai hubungan yang sebaliknya (Berry, Ones, & Sackett, 2007; ones & Viswesvaran, 2001). Personaliti ekstraversi merangkumi penglibatan hubungan interpersonal, kepekaan diri dan emosi yang tinggi, peramah, suka kepada dunia luar dan rangsangan pemikiran yang terangsang (McCrae dan Costa, 1985). Individu yang mempunyai sifat ekstraversi yang tinggi mampu memberi implikasi positif dan negatif dalam sesebuah organisasi dengan tingkahlaku gemar bercakap, menonjolkan diri, bertenaga dan berani (Goldberg et.al., dalam Larsen dan Buss, 2002). Mereka cenderung menonjolkan tingkah laku yang ceria di tempat kerja kerana sifat yang mudah menyesuaikan diri dalam pelbagai situasi. Namun mereka tidak semestinya menunjukkan prestasi yang baik kerana adakalanya sifat ekstraversi yang tinggi menyebabkan mereka lalai dari tanggungjawab yang diberikan (Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K., 2002).

Individu yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang tinggi mempamerkan sifat baik hati, bertimbang rasa, berkemampuan mengekalkan hubungan yang positif dan mempunyai kemahiran membantu yang tinggi. Sifat ingin mengekalkan keharmonian dalam hubungan, menyebabkan mereka akan lebih berkomporomi dalam menangani konflik (Graziano et al., 1996), pandai bergaul (Skarlicki et al., 1999) kurang cenderung untuk memaparkan tingkah laku permusuhan (Graziano dan Eisenberg, 1997) dan mampu mengawal perasaan marah dengan baik (Jensen-Campbell et al., 2003). Sebaliknya individu yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang rendah, kurang mengambil berat tentang kebajikan individu lain dan kurang mempunyai kemahiran menangani tingkah laku agresif (Costa dan McCrea, 1992; Judge et al., 2013). Justeru, tidak dinafikan mengapa kedua-dua dimensi ekstraversi dan kepersetujuan ini merupakan dimensi yang tidak boleh diketepikan dalam kajian berkaitan TLKTP.

Amalan dan pencapaian piawaian etika kerja yang tinggi dilihat sebagai kunci kejayaan organisasi (G. Svensson, Wood, & Callaghan, 2004). Individu yang mempunyai etika kerja yang baik dikatakan menunjukkan sikap yang positif dalam membuat keputusan (Montague 1986). Sebaliknya individu yang mempunyai etika kerja yang kurang baik boleh menjejaskan prestasi mereka di tempat kerja. Namun demikian, faktor yang membentuk etika kerja individu tidak boleh diketepikan apabila membincangkan tentang etika kerja itu sendiri. Walaupun persoalan mengenai isu personaliti dan etika kerja terhadap tingkah laku dalam organisasi ini telah dibincangkan oleh ahli psikologi selama hampir satu abad, namun belum ada kesepakatan yang diperolehi mengenai komponen yang mempengaruhi etika kerja individu dalam organisasi. (Allport, 1971; Ashton & Lee, 2001, Ashton, Lee, & de Vries, 2005; Freud, 1961; Hogan, 1973, Lee & Ashton, 2012; Narvaez & Lapsley, 2009; Peterson & Seligman, 2004). Walaupun faktor suasana, gajaran dan budaya kerja dikatakan mempunyai peranan terhadap etika kerja sesebuah organisasi, namun begitu peranan etika kerja sebagai mediator harus diperhalusi dalam membincangkan pengaruh personaliti terhadap TLKTP. Dapatan kajian ini secara tidak langsung dapat memberi pencerahan terhadap sejauhmana kakitangan awam khususnya di jabatan yang dikaji, menghayati dan mengamalkan Etika Kerja Tonggak 12 yang telah diimplimentasikan di dalam perkhidmatan awam.

Kajian-kajian terdahulu, kebanyakannya cenderung menyelidiki hubungan langsung faktor personaliti ekstraversi dan kepersetujuan dan TLKTP, tetapi kurang melakukan penelitian terhadap mekanisme pengantara yang menghubungkan kedua-dua pemboleh ubah tersebut. Ini menimbulkan persoalan berhubung proses bagaimana faktor personaliti ini boleh menjurus kepada TLKTP. Kesimpulan yang dilakukan oleh penyelidik terdahulu mengaitkan dua faktor utama yang mempengaruhi TLKTP iaitu TLKTP interpersonal dan TLKTP organisasi, masih perlu diterokai dalam konteks kajian tempatan. Dapatan kajian mampu membantu organisasi terutamanya sektor awam dalam membuat penambahbaikan terhadap sebarang kelemahan sistem dalam sesebuah organisasi sekaligus membantu meningkatkan kualiti, produktiviti dan imej organisasi tersebut. Justeru, kajian ini juga mengenalpasti peranan personaliti ekstraversi dan kepersetujuan terhadap TLKTP dan etika kerja sebagai mekanisme pengantara di antara faktor personaliti dengan TLKTP.

Kajian oleh Dalal (2005) membuktikan bahawa faktor kepersetujuan memberi kesan terhadap tingkah laku kerja di dalam sesebuah organisasi. Berry, Ones dan Sackett (2007) dan Colbert etc. (2004) juga berjaya membuktikan bahawa terdapat hubungan antara faktor kepersetujuan dengan TLKTP walaupun ianya hanya hubungan yang sederhana. Manakala Salgado (2002); Mount, Ilies, dan Johnson (2006) berjaya membuktikan bahawa faktor ini mempunyai pengaruh yang signifikan dan merupakan peramal yang baik untuk TLKTP. Faktor ini juga dikatakan telah menyumbang kepada TLKTP interpersonal (Moran dan Aharon, 2009) dan menjadi salah satu faktor yang memotivasikan individu untuk bertingkah laku begini (Berry et al., 2007; Bukhari & Ali, 2009; Salgado, 2002).

Dapatan terdahulu mendapati pekerja yang mempunyai faktor kepersetujuan yang tinggi juga kurang cenderung untuk memaparkan perbuatan bermusuh dan menceroboh hak orang lain (Graziano dan Eisenberg, 1997). Bowling dan Eschleman (2010); Bolton, Becker dan Barber (2010) berjaya membuktikan bahawa faktor kepersetujuan mempunyai hubungan yang negatif terhadap dua TLKTP iaitu TLKTP terhadap organisasi dan juga TLKTP terhadap interpersonal di dalam organisasi. Faktor kepersetujuan yang rendah mempunyai implikasi terhadap kriteria interpersonal walaupun sedikit. Individu yang mempunyai faktor kepersetujuan yang rendah mempunyai kemungkinan sukar memberi kerjasama, memanipulasikan individu lain, cenderung untuk tidak mengikuti peraturan dan menipu untuk mendapatkan perhatian (Goldberg, 1999). Kajian meta-analisis yang telah dijalankan menunjukkan bahawa faktor kepersetujuan sangat berkait rapat dengan TLKTP yang ditujukan terhadap organisasi (Hough, 1992; Hough, Eaton, Dunnette, Kamp, & McCloy, 1990; Ones, 1993; Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 1993; Salgado, 2002).

Farhadi etc. (2012) dalam kajiannya ke atas kakitangan awam di negara ini mendapati terdapat hubungan yang negatif di antara faktor kepersetujuan dengan TLKTP Bowling (2010). Keadaan ini mungkin disebabkan oleh situasi individu yang selesa, sifat toleransi, rasa dihargai, mempercayai, bertimbang rasa dan boleh bekerjasama antara satu dengan yang lain (Bowling, 2010). Dapatan ini sekaligus menyokong kajian yang telah dilakukan oleh Farhadi etc. (2012) yang juga mendapati faktor kepersetujuan tidak mempengaruhi berlakunya TLKTP dalam konteks negara Malaysia.

3.0 METODOLOGI KAJIAN

Kajian ini akan mengadaptasikan rekabentuk kajian kuantitatif untuk melihat peranan faktor personaliti, etika kerja terhadap tingkah laku kerja tidak produktif dalam kalangan kakitangan sokongan penjawat awam, berasaskan tinjuan (soal selidik) di mana ianya bersesuaian dengan objektif dan permasalahan kajian yang menyentuh dan menghuraikan hubungan antara pembolehubah (Shaughnessy & Zechmeister, 1990) dan kajian korelasi (Meyers & Grossen, 1974). Manakala kaedah tinjau selidik keratan rentas (cross-sectional survey) digunakan untuk mendapatkan sampel dalam bilangan besar. Kajian ini merupakan kajian tinjauan dan segala hasil penemuan yang diperolehi daripada kajian ini disimpulkan kepada organisasi yang dikaji sahaja. Rekabentuk kajian ini sesuai digunakan di mana variabel bersandar tidak dimanipulasi. Kaedah persampelan bertujuan digunakan berdasarkan pandangan Fraenkal dan Wallen (1996) di mana sampel yang dipilih akan mewakili populasi dan sampel mempunyai maklumat yang diperlukan tentang populasi yang dikaji. Menurut Wiersma (2000) persampelan bertujuan digunakan apabila pengkaji telah mengenalpasti repsonden yang dipilih dan responden tersebut boleh memberikan maklumat yang diingini oleh pengkaji bagi membolehkan pengkaji mendalami kajian yang dijalankan.

Kajian ini telah dijalankan di tiga buah Ibu Pejabat Agensi Badan Beruniform Malaysia iaitu Polis Diraja Malaysia (Ibu Pejabat Polis Kontigen Melaka), Jabatan Imigresen Malaysia Putrajaya dan Ibu Pejabat Jabatan Pengangkutan Jalan (JPJ) Putrajaya. Ketiga-tiga agensi tersebut merupakan badan beruniform yang terlibat secara langsung dengan tugas penguatkuasaan dan peraturan undang-undang Malaysia. Pemilihan ketiga-tiga agensi tersebut dibuat dengan mengambil kira tiga asas pertimbangan:

i. Berdasarkan statistik oleh Suruhanjaya Pencegahan Rasuah (SPRM), Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia (JPA) dan Jabatan Audit Negara yang menunjukkan ketiga-tiga agensi ini mempunyai kes salah laku tertinggi berbanding jabatan lain.

ii. Kriteria-kriteria yang diperlukan oleh subjek kajian ini lebih mudah diperoleh daripada tiga intitusi berkenaan.

iii. Pengkaji memilih untuk menjalankan kajian di ibu pejabat ketiga-tiga agensi tersebut kerana terdapatnya pusat latihan di agensi tersebut dan ini memudahkan proses mentadbir dan pemungutan data dijalankan.

Sampel kajian terdiri dari 547 orang kakitangan agensi yang terlibat di mana sampel yang dipilih ialah gred 40 dan ke bawah sebagaimana yang dicadangkan oleh pihak ibu pejabat jabatan yang terlibat. Pengukuran kajian ini melibatkan tiga iventori iaitu set inventori yang mengukur tingkah laku kerja tidak produktif telah dibangunkan sendiri oleh pengkaji berpandukan item-item soal selidik oleh Spector et al. (2006). Sepertimana Model Spector (2006), alat ukur ini diklasifikasikan kepada dua kategori iaitu tingkah laku organisasi (TLKTPo) yang mengandungi 36 item manakala tingkah laku interpersonal (TLKTPi) sebanyak 16 item yang mempunyai nilai kebolehpercayaan yang tinggi iaitu TLKTPo 0.95 dan TLKTPi 0.89. Inventori yang digunakan bagi mengukur faktor personaliti ekstraversi (16 item) dan kepersetujuan (14 item), ke atas pembentukan tingkah laku kerja tidak produktif ialah soal selidik NEO-PI-R versi Bahasa Melayu (versi penuh) yang telah dialihbahasa serta diadaptasikan oleh Khairul Anwar Mastor (2000). Kebolehpercayaan alat ukur ini untuk individu dewasa ialah 0.59 hingga 0.92 (Costa & McCrea, 1992). Manakala bagi mengukur peranan etika kerja sebagai pengantara di antara pengaruh personaliti terhadap TLKTP, alat ukur yang digunakan juga telah dibangunkan sendiri oleh pengkaji yang mengandungi 63 item yang terdiri dari enam dimensi yang mempunyai nilai kebolehpercayaan yang tinggi iaitu dia antara 0.79 hingga 0.87.

4.0 DAPATAN KAJIAN

Keputusan analisis deskriptif pembolehubah TLKTP, personaliti dan etika kerja adalah seperti jadual 4.1 di bawah. Analisis menunjukkan min TLKTP interpersonal berada dalam nilai yang agak rendah. Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa skor dalam pengukuran TLKTP cenderung untuk berada di kedudukan yang rendah (Menard et al., 2011). Keputusan nilai min yang rendah dalam kajian ini telah dijangka sepertimana kajian TLKTP terdahulu (Balducci et al., 2011). Pengkaji terdahulu seperti Spector et al., (2006); Bennet dan Robinson (2000) serta Gruys dan Sackett (2003) turut mendapat nilai min yang rendah dalam kebanyakan item atau dimensi yang diukur, ketika membangunkan alat ukur kajian tingkah laku kerja tidak produktif (CWBc).

Jadual 4.1: Nilai min dan sisihan piawai faktor TLKTP, personaliti dan etika kerja

| |Min |Mak |Min |S.P |

|TLKTP | | | | |

|Interpersonal |4.00 |12.00 |5.6764 |1.90 |

|Organisasi |4.00 |10.00 |6.5320 |2.29 |

|PERSONALITI | | | | |

|Ekstro |4.00 |19.00 |14.021910.|2.47 |

| | | |9543 |2.83 |

|Kepersetujuan |4.00 |20.00 |16.9433 |4.19 |

|ETIKA KERJA | | | | |

|MM |7.00 |20.00 |13.0146 |1.93 |

|KMK |4.00 |20.00 |10.2706 |3.62 |

|KB |9.00 |22.00 |17.5631 |2.39 |

| KP |10.00 |30.00 |21.2998 |4.13 |

|PT |7.00 |25.00 |17.9707 |3.42 |

|KMT |7.00 |20.00 |13.8830 |2.94 |

Nota: TLKTP= tingkah laku kerja tidak produktif, MM = menghargai masa, KMK = ketekunan membawa kejayaan, KB = keseronokan bekerja, KP = ketinggian peribadi, PT = pengaruh tauladan, KMT = kewajipan menjalankan tugas

4.1 Terdapat pengaruh langsung personaliti ekstraversi dan kepersetujuan yang signifikan terhadap TLKTPo TLKTPi

Analisis PROCESS telah dijalankan untuk menilai pengaruh langsung kedua-dua faktor kepersetujuan dan ekstraversi terhadap TLKTP bagi menjawab keseluruhan hipotesis. Rumusan keputusan analisis dapat dilihat dalam jadual 4.2 di bawah.

Jadual 4.2: Ringkasan analisis PROCESS personaliti lima faktor terhadap TLKTP interpersonal dan organisasi

[pic]

Analisis PROCESS dijalankan bagi melihat pengaruh langsung personaliti lima faktor terhadap TLKTP interpersonal. Bagi personaliti kepersetujuan R² = .0019, F (1, 545) = 1.0615, p >.05 dan ekstraversi R² = .0155, F (1, 545) = 8.5971, p .05) sekaligus menolak hipotesis bahawa terdapat pengaruh langsung peersonaliti kepersetujuan terhadap TLKTP interpersonal. Manakala bagi dimensi ekstraversi, didapati mempunyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap TLKTP interpersonal dan ini menyokong hipotesis bahawa terdapat pengaruh langsung personaliti ekstraversi terhadap TLKTP interpersonal.

Seterusnya analisis pengaruh langsung personaliti kepersetujuan dan ekstraversi terhadap TLKTP organisasi. Model PROCESS bagi faktor personaliti kepersetujuan R² = .0078, F (1, 545) = 4.2844, p ................
................

In order to avoid copyright disputes, this page is only a partial summary.

Google Online Preview   Download