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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL

Líder de disciplina:

clinicanegocios@.br

Silvio Olivo possui graduação em Ciências Econômicas pela Universidade Municipal de São Caetano do Sul (1971), graduação em Ciências Contábeis pela Universidade São Judas Tadeu (1980) e mestrado em Economia pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (1994). MBA em Administração Industrial pelo Instituo Mauá de Tecnologia. Extensão em Planejamento pela EAESP/FGV/SP Tem experiência na área de Gestão Organizacional e de Projetos, Elaboração e Avaliação de Projetos, Qualidade, Modelos de Excelência em Gestão, Publicidade, Imagem Corporativa e demais assuntos correlatos. Atuou de 1992 até 2010, como voluntário do Prêmio Nacional da Qualidade, tendo atuado como examinador, sênior, relator e instrutor, Idem no Prêmio de qualidade da gestão pública, desde 1998 até 2006, atuando como sênior, instrutor e revisor. Participa do Prêmio Paulista de Gestão desde 2004. Participa do Prêmio Nacional de Qualidade em Saneamento (PNQS) desde 2011. Tem participado de uma série de prêmios internos de qualidade da gestão. Professor de cursos de Administração, Propaganda e Publicidade, Marketing, Qualidade, Processos Gerenciais e Economia, em nível de graduação e de pós. Coordena projeto de empresa jr. em IES de nível nacional. Líder de disciplina de Tópicos de Atuação Profissional. Autor de livros e artigos nas áreas de Estágio Supervisionado e Trabalho de Conclusão de Curso, Empreendedorismo, Qualidade de Gestão e Distribuição de Renda.

Material de apoio

Introdução:

A finalidade desta disciplina é ajudar o graduando ao concluir o bacharelado em Administração de Empresas a refletir sobre:

E agora o que vou fazer?

Continuar estudando?

Fazer o que?

MBA. Pós-graduação estrito senso, lato senso, mestrado profissional, mestrado, doutorado?

Melhorar no emprego?

Mudar de emprego?

Qual a minha empregabilidade?

Qual o meu projeto de vida?

E várias outras questões.

Um dos objetivos de qualquer profissional é ser bem sucedido profissionalmente e como atingir tal objetivo?

Para a maioria das pessoas, o sucesso profissional tem a ver com o exercício de uma atividade como empregado do setor privado, funcionário público, autônomo ou empresário que seja econômica e psicologicamente satisfatória, que proporcione uma contribuição para a sociedade e que sustente uma vida pessoal e familiar saudável.

No atual século, as mudanças fazem parte do dia a dia das organizações e das pessoas. A busca pela excelência permeia as estratégias organizacionais de todos os setores: privado, público e não governamental,

Uma organização é estruturada como uma rede de informações, incentivando a virtualidade, ligada à sua força de trabalho e seus clientes, usuários e beneficiários, espalhados por localidades diversas.

Os locais de trabalho foram, estão ou serão descentralizados. O lar adquire um novo sentido, com a sala de estar tendo um computador, notebook e/ou tablet para trabalho, lazer e educação. As pessoas estão ou serão envolvidas em projetos que terão início, meio e fim. Terminado um serviço passarão para outro, na mesma organização, em outra e até mesmo em casa ou em escritórios de pequeno porte, em tempo parcial, temporário ou trabalho remoto.

As organizações privadas, públicas e não governamental (Terceiro Setor) na transformação para um regime virtual, eliminam postos de trabalho de baixo valor agregado e aqueles que não adicionam efetivamente valor à cadeia produtiva.

Assim as organizações estão ou estarão adotando como práticas básicas:

❖ Qualidade, para garantir atratividade, confiabilidade e segurança nos seus produtos/serviços;

❖ Custo sob controle, com preços e tarifas justas, que cubram os custos e resultem em lucros ou superávits monetários;

❖ Inovação, com empenho permanente em criar e aperfeiçoar produtos/serviços;

❖ Velocidade na implantação de suas estratégias e desencadeamento de suas ações operacionais.

As regras do jogo empresarial estão mudando e continuarão mudando, expondo outras facetas da vida de empregados, empresários, executivos, gerentes, consultores. Como seres humanos normais os profissionais convivem com os problemas comuns de qualquer pessoa.

Aflora a necessidade de buscar em suas atividades profissionais, algo acima da própria excelência profissional: a própria excelência de vida.

Assim o sucesso passa a ser função de competência (saber fazer), de motivação (querer fazer) e de criatividade (fazer mais com menos). Toda a energia pessoal deverá ser direcionada para um foco único: a própria excelência na vida.

UNIDADE I – Projeto de Carreira e de Vida.

1) Gestão de Carreira.

“Nada existe de permanente, a não ser a mudança”.

(Heráclito)

Modificações ocorridas nas últimas décadas no trabalho reforçam a necessidade de um novo modelo de carreira, que exige das pessoas a atenção com o desenvolvimento de novos conhecimentos, habilidades e atitudes.

De acordo com DUTRA (2012) além das pressões das empresas para a gestão de carreira percebe-se uma maior pressão do ambiente social para que as pessoas se preocupem com o planejamento das suas carreiras. Alicerça tal postura em função dos seguintes argumentos:

Variedade das oportunidades profissionais em função da globalização, das novas tecnologias, do achatamento das estruturas organizacionais e novos perfis de produtos e serviços exigindo um profissional mais eclético;

Predomínio do mote que cada vez mais o ser humano tem competência para gerir a sua própria carreira;

Exigência social de crescimento permanente, de maior autonomia profissional, tornando o ser humano mais competitivo até consigo mesmo.

Torna-se importante que cada um saiba o que é carreira e uma pesquisa da teoria vai apresentar alguns conceitos importantes que Dutra (2012) sintetiza:

Como um conjunto de estágios e transições oriundos das pressões sobre a pessoa, advindas dela própria e do próprio ambiente;

Como resultado de um relacionamento entre o ser humano e a própria organização, considerando as perspectivas de ambos;

Como elemento de uma negociação de expectativas individuais e organizacionais.

Estas observações levam a uma reflexão “planejar ou ser planejado”. O que conduz o ser humano a uma elaboração de um projeto de carreira que deve estar conciliado como um projeto de vida.

2) -Projeto de Vida

“Quem não sabe encontrar o caminho para seu ideal, vive de um”.

modo mais leviano e insolente que o homem sem ideal”.

(Nietzsche).

Daqui para frente as carreiras serão construídas por trajetória descontínuas e caracterizadas por maior instabilidade daí a necessidade de um projeto de vida, que deve ser continuamente ajustado aos novos cenários.

Alguns modelos de projeto podem ser encontrados, mas neste livro a opção foi pelo modelo preconizado por BARDUCHI (2010), associado a um projeto de carreira (DUTRA 2012), adaptação pelo autor.

Uma observação a ser materializada em todo o planejamento do projeto, não deixe de colocar tudo por escrito para permitir a prática do PDCL (Plan, Do, Check, Learn).

“Projeto de vida e carreira é uma visualização antecipada da vida e da carreira que deseja.”

Passo um:-

Quem é você?

Quais são os seus valores?

Quais são os seus pontos fortes?

Quais são as suas oportunidades de melhoria?

Quais são as ameaças ao seu projeto?

Quanto do seu tempo você vive preso ao passado?

Quanto do seu tempo você dedica a pensar no futuro?

Quanto do seu tempo você dedica ao presente, materializando seus sonhos em projetos?

Passo dois:

Qual a sua razão de ser?

Qual a finalidade de sua vida, qual o significado dela?

Quais as suas metas (o que pretende ser e alcançar na sua vida)?

Passo três:-

Autoavaliação profissional (como fez para a sua vida, faça o mesmo para sua vida profissional, levantando as suas qualidades, interesses e potencial para ocupar os vários espaços organizacionais?).

Passo quatro:-

Estabeleça seus objetivos de vida e seus objetivos de carreira, devidamente conciliados, detalhados em metas exequíveis, definindo o que pretende alcançar em quanto tempo e como fazer em casa uma delas.

Passo cinco:-

Faça uma análise de quanto vai precisar de recursos monetários para realizar seus objetivos e como poderá obtê-los.

Passo seis:-

Implemente o seu projeto de vida e de carreira, obtendo capacitação e convivência com experiências necessárias para poder aproveitar as oportunidades e alcançar as metas de vida e de carreira.

Passo sete:-

Analise tudo o que pode atrapalhar o seu projeto de vida e de carreira e coloque em prática ações preventivas.

Passo oito:-

Verifique, periodicamente, em que fase do projeto está, estabelecendo um cronograma, e se há necessidade de revisão.

Para a materialização de um projeto assim alguns aspectos merecem análise e reflexão.

A partir de um projeto é possível estabelecer e implementar estratégias para que os objetivos e metas sejam alcançados, viabilizando a carreira e a vida pessoal.

O projeto de vida e carreira tem como propósito o autoconhecimento, a materialização de sonhos por meio de metas exequíveis, além da possibilidade de compatibilizar valores pessoais e a realização como ser humano.

Para isso é importante o papel da educação que de acordo com a UNESCO (Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura, está fundamentadas em quatro pilares:

• Aprender a conhecer, ou seja, aprender a aprender;

• Aprender a fazer, mobilizar os conhecimentos para a resolução de problemas;

• Aprender a conviver, ou seja, relacionar-se;

• Aprender a ser, ou seja, a via que integra os pilares anteriores.

Os pilares, desde que absorvidos, devem permitir:-

• A percepção das diferenças entre pessoas, grupos ou povos;

• O respeito e valorização dessas diferenças;

• A aprendizagem a partir das diferenças

A quem compete refletir sobre tais assuntos?

A resposta está no ser humano, integral, com várias dimensões e que acordo com CATANANTE (2002), podem ser simplificadas em:

• Social, conciliar ação com intenção;

• Emocional, tornar os relacionamentos consistentes;

• Racional, desenvolver a capacidade de tomar decisões assertivas;

• Espiritual, clarificar a razão de ser no mundo, na carreira e na vida.

Quando se fala de um projeto de vida e de carreira, isto tem a ver com um ser humano, e para o qual o aspecto organização é apenas um dos ambientes onde o ser humano milita e exerce papéis.

Assim o ser humano é:

• Consciente, pois quando interfere nas condições de um ambiente deve agir com responsabilidade;

• Relacional, por estar sempre em processo em interação com outros autores e deve atuar nos limites da Ética;

• Eterno aprendiz, pois atua num cenário de mudanças e com necessidade de se ajustar as novas variáveis;

• Unicidade, por ser representar a integração das várias dimensões: social, emocional, racional e espiritual.

Quem deve comandar o próprio destino, enfrentando desafios e aproveitando oportunidades, planejando e ajustando, quando necessário, o projeto de vida e carreira é o seu principal ator: 0 ser humano alvo das ações estabelecidas por ele mesmo, pensando no presente e no futuro.

A partir da definição da responsabilidade pelo projeto, cabe trabalhar os itens propostos para o projeto.

• Razão de ser, ou seja, qual a principal finalidade que uma pessoa quer fazer na vida e na profissão.

• Objetivos, devem estar relacionados com a razão de ser. Atuam como guias para direcionar suas ações para atingir resultados imediatos e mediatos. Devem ser claros, com começo, meio e fim, descritos utilizando verbos no infinitivo,por exemplo: fazer, compras, viajar, elaborar, propor. A pessoa deve listá-los em ordem decrescente de prioridade, anotando na frente de cada um o tempo previsto para a sua realização e o que precisa ser feito para que ele seja alcançado e com que recursos.

• Crenças e valores, no que você acredita e como conciliar valores pessoais, familiares e profissionais.

De acordo com HEATH (2001) “Valor é tudo aquilo, pelo qual a pessoa é capaz de sentir, pensar e agir pelos interesses próprios, dos outros e do ambiente”.

Como definir valores? Por exemplo, escreva quinze a vinte qualidades que considere muito importantes um ser humano demonstrar em seu comportamento. Descritos os valores o passo seguinte é colocá-los em ordem de importância (um mais importante) do mais importante para o menos importante,

Veja se a lista a seguir pode ajudá-lo:

|Assertivo |Flexível |Auto - motivado |

|Autônomo |Trabalhador |Habilidoso |

|Consciente |Perceptivo |Confiante |

|Cuidadoso |Inteligente |Honesto |

|Comprometido |Culto | |

|Comunicativo |Organizado | |

|Competente |Prático | |

|Competitivo |Ponderado | |

|Integrado |Respeitoso | |

|Cooperativo |Responsável | |

|Criativo |Compreensivo | |

|Curioso |Autoconfiante | |

|Solidário |Auto-controlado | |

|Ético |Autodidata | |

Tabela I – Lista de Valores (adaptada pelo autor)

Depois de escolhido os comportamentos mais adequados, tanto da lista apresentada, como de outras pesquisas, e colocá-los em ordem decrescente de importância, procure uma definição para cada comportamento, para que cada um e terceiros possam entendê- lós, como exemplificado a seguir:

|Comportamento |Definição |

|Assertivo |Fala e age sem hesitar. |

|Consciente |Percebe o que está acontecendo á sua volta. |

|Comunicativo |Dá e recebe informações precisas, |

|Competitivo |Gosta de atuar com rivalidade. |

|Cooperativo |Pode trabalhar com outros. |

|Criativo |Pensa em novas maneiras de fazer as coisas. |

|Curioso |Gosta de investigar, de imaginar as coisas. |

|Solidário |Sente como outros estão se sentindo. |

|Ético |Age de acordo com um código moral pessoal |

|Perceptivo |Consciente da natureza interna de alguma coisa. |

|Inteligente |Capaz de pensar de forma complexa. |

Tabela II – Conceituação dos Valores (adaptada pelo autor)

Estilo de vida, atividades e atitudes que definem uma marca registrada, por exemplo: trabalhador, conservador, perseverante, teimoso, prolixo, organizado, e assim por diante.

Valores pessoais e compatibilidade com valores da organização, o que pode ser conciliado, o que tem ser hibernado, o que deve ser destacado.

Em relação à carreira, qual a visão do trabalho, da organização, da área onde atua quais os objetivos profissionais para os próximos um ou dois anos, cinco anos e próximos dez anos e até a aposentadoria? No caso de estar trabalhando os objetivos definidos podem ser exequíveis na organização atual ou há a necessidade de partir para organização? Como fazer a transição profissional?

Como alcançar cada um dos objetivos propostos?Quais os seus pontos fortes, oportunidades para melhoria, aspectos a serem desenvolvidos, recursos disponíveis?

Em função do curso que está fazendo, quais funções pode exercer?

1.2) Realização Profissional.

“Um profissional, frequentemente, é contratado por suas competências.

Técnicas e demitidos pela falta de competências comportamentais”

(Rogério Leme)”

A necessidade de realização motiva as pessoas a buscar atividades desafiantes que muitas vezes consistem no controle de fatores externos adversos, têm a necessidade de fazer com que as coisas aconteçam.

Para fazer acontecer há a necessidade de descobrir o que fazer e como ser bem sucedido, orientando as suas ações na direção certa, saber qual a importância da sua atividade, analisar ao ambiente interno e externo, identificar suas fragilidades e estabelecer ações de redução e/ou inibição das mesmas.

Para a realização profissional também há a necessidade de conseguir que os outros façam as coisas como e quando se quer, de adequar mudanças profissionais e de vida, de obter cooperação e ação.

A vida pessoal e a profissional podem ser desdobradas em dimensões que são consideradas importantes e que devem ser alvo de avaliação. Preencha a matriz, quantifique e aquelas dimensões com menor pontuação devem merecer uma atenção maior, identificando as causas que devem ser trabalhadas.

Matriz de avaliação da vida pessoal e profissional.

|Dimensões |Ruim |Regular |Bom |Ótimo |Total |

| |(1) |(2) |(3) |(4) | |

|Financeira | | | | | |

|Saúde física | | | | | |

|Saúde mental | | | | | |

|Amizades | | | | | |

|Espiritualidade | | | | | |

|Família | | | | | |

|Profissional | | | | | |

|Lazer | | | | | |

|Relacionamento familiar | | | | | |

|Relacionamento profissional | | | | | |

|Total | | | | | |

Tabela III – Avaliação da Vida Pessoal e Profissional

Adaptação pelo autor de material de BARDUCHI (2010).

Assim em tempos de globalização, caracterizada por intensa competitividade, mudanças e incertezas, torna-se importante que cada profissional elabore e mantenha sempre atualizado o seu projeto de carreira, como componente do seu projeto de vida.

O projeto de carreira além de procurar assegurar a sobrevivência do profissional, contribuirá e muito para que ele atinja desenvolvimento e crescimento em sua carreira, impactando o seu projeto de vida, garantindo sua empregabilidade, impedindo-o de correr o risco não só da estagnação, mas também de não ser excluído do mercado.

O principal maior pela elaboração do projeto de carreira, é o próprio profissional. Apenas ele saberá os seus anseios, necessidades, objetivos, desejos e aonde espera chegar.

O projeto deverá ser elaborado com muito cuidado, pois será o seu projeto de vida profissional; por isso é importante que cada profissional faça uma profunda autoanálise, uma ferramenta de significativa valia para o autoconhecimento, essencial para que ocorra o desenvolvimento e o crescimento.

Elaborar um projeto de carreira implica na relação de pensar e repensar o passado, o presente, bem como o futuro de forma prudente.

É um exercício do pensar e do repensar quanto ao profissional e a pessoa que ele ê e o profissional que deseja ser.

É preciso colocar no papel quais são os seus anseios, objetivos, metas, habilidades, competências, atitudes, comportamentos e conhecimentos. Faz necessário identificar seus pontos fracos e fortes, quais estratégias traçar para transformar seus pontos fracos em fortes e crescer e refletir sobre as oportunidades e ameaças do mercado trabalho, aplicando em caráter individual os conhecimentos adquiridos da Matriz SWOT.

No projeto de carreira é importante clarificar quais as providências cabíveis a serem implementadas para que o profissional concretize o seu projeto e alcance o retorno esperado.

O projeto de carreira é um roteiro que irá contribuir e muito para o desenvolvimento e evolução do profissional, uma vez que terá suas metas escritas e de forma clara e definida; portanto, deverá ser monitorado sistematicamente, reformulado e atualizado, e o profissional deverá ficar sempre atento quanto às metas almejadas e persegui-las sempre, para assim, obter êxito quanto às ações traçadas.

Talvez, ao final de seu plano, o profissional se depare, como por exemplo, que para alcançar o que espera, deverá migrar de um departamento para outro, de um cargo para outro e/ou até de uma empresa para outra, e então, torna-se necessário fazer o seu currículo e enviá-lo às empresas - alvo para assim, viabilizar a concretização de seu plano.

A tarefa é árdua, não adianta o projeto ficar apenas no papel, ele precisa ser tocado, obstáculos vão surgir, mas persistir é preciso. Obstáculos existem para serem superados. Existem momentos na carreira em que as incertezas e a estagnação tomam conta da rotina e fazem o profissional ter a sensação de estar regredindo ou completamente perdido em relação à carreira.

Alguns sinais da estagnação são bem claros, fazem com que o profissional perca a motivação, entre em stress, sinta-se mal, o mal estar é permanente, podendo ocasionar até doenças psicológicas, com sensíveis reações desfavoráveis no organismo.

Até agora o assunto foi começar uma carreira, mas surgirão momentos que o seu projeto deixa de ser de carreira, mas sim de transição profissional.

Quando o profissional olha para seus contemporâneos e analisa que aqueles que atuavam no mesmo nível e mesma área estão sendo promovidos (ascensão vertical) ou indo atuar em funções com maior valor agregado e ele permanece no mesmo lugar, na mesma posição é a hora de repensar a sua vida profissional.

Numa época de virtualidade o profissional tem de deixar de ser analógico, tem de acabar com a acomodação, pois como diz o dito popular, a fila anda. Como esperar resultados favoráveis se o profissional continua executando as suas atividades da mesma maneira, sem refinamento e sem inovação, não melhorando as suas práticas profissionais.

A experiência é fundamental para o profissional, mas a visão real do cenário e a adaptação às mudanças se torna crucial se não forem tomadas novas atitudes e lembrar-se de que não adianta apenas saber fazer é necessário querer fazer e fazê-lo com criatividade, ou seja, fazer mais com menos.

É preciso agir e fazer por merecer. Precisa demonstrar dedicação, lealdade, comprometimento, pro atividade e ser um profissional com resultados positivos e de preferência mensuráveis.

Se a organização, entretanto, não propiciar o retorno esperado é hora de mudar de time. Leia e reflita sobre algumas dicas para sair do marasmo:

❖ Aumente a sua visibilidade;

❖ Torne conhecidos os seus resultados;

❖ Estude caminhos para melhorar tecnicamente seu desempenho;

❖ Coloque-se à disposição para fazer trabalho extra;

❖ Participe de treinamentos em sua área de ação, com entusiasmo;

❖ Peça conselhos para seus colegas e chefes de como melhorar seu desempenho;

❖ Ajude os demais nas suas dificuldades pessoais;

❖ Melhore seu relacionamento interpessoal.

2) O Ser Administrador e os Dilemas da Carreira.

2.1) Atribuições e Campos de Atuação.

“Um gênio é uma pessoa de talento que faz toda a lição de casa”.

(Thomas Edison);

Atualmente podem conseguir registro no Conselho de Administração (no Estado de São Paulo CRASP), tanto bacharéis como tecnólogos. O bacharel passa por um curso de quatro anos e o tecnólogo de dois anos. Qual a diferença?

Consulta feita ao Conselho Federal de Administração informa que as duas modalidades de ensino são de graduação, todavia, suas bases legais não as igualam.

Cabe ao bacharel em Administração atuar em todo o campo de conhecimento da administração e ao Tecnólogo atuar somente em uma determinada área do conhecimento da Administração, ou seja, seu exercício profissional está restrito à sua formação acadêmica.

O graduado no curso de Administração pode exercer atividades, tais como, pareceres, relatórios, planos, projetos, arbitragens, laudos, assessoria em geral, cargos de liderança, pesquisas, estudos, análise, interpretação, planejamento, implantação, coordenação, controle e.assunção de responsabilidade técnica dos trabalhos relacionados especificamente com sua área de formação ou profissionalização.

O administrador é um dos profissionais mais versáteis da atualidade. Por versatilidade, deve se entender a quantidade de funções que estes profissionais podem assumir ao longo da carreira profissional. Pode trabalhar em qualquer empresa, pública, privada ou própria e em qualquer segmento da economia. O que cabe a este profissional é gerir os processos existentes em cada setor em que atua.

O profissional desta área pode trabalhar no processo produtivo de fábricas, em Bancos, nas áreas de Contabilidade, Finanças, Marketing, Recursos Humanos, entre outras, muitas vezes, tem a função de lidar com o gerenciamento de, por exemplo, material, pessoas, recursos financeiros e bens de capital.

Em algumas áreas e funções sofre a concorrência de profissionais de outras formações como economistas, engenheiros, psicólogos e contadores, veja a seguir algumas das áreas de atuação.

|Administração rural |Ensino Médio e Superior (Magistério) |

|Agência de viagens |Empreendedorismo |

|Análise de negócios |Gestão Escolar |

|Assistência social |Gestão Hospitalar |

|Auditoria |Logística |

|Atendimento ao consumidor |Marketing |

|Bancos |Pesquisa de mercado |

|Consultoria em agronegócios |Pesquisa econômica |

|Comércio |Projetos |

|Comércio exterior |Planejamento estratégico |

|Contabilidade |Promoção de eventos |

|Controladoria |Recursos humanos |

|Cotação de produtos e moedas |Setor financeiro |

|Desenvolvimento organizacional |Setor hoteleiro |

|Economia agroindustrial e Economia ambiental |Setor público |

| |Terceiro setor |

Tabela IV- Áreas de atuação para o Administrador (adaptada pelo autor)

Apesar da sombra de uma crise mundial, com impactos na economia do país, o mercado de trabalho, assim como o profissional, é bastante amplo de possibilidades e comporta variados caminhos, que podem ser traçados de acordo com o perfil de cada profissional. As projeções indicam um reaquecimento do sistema financeiro,

Com o avanço econômico, há a retomada de criação de novas vagas, especialmente nas áreas administrativas. Previsões demonstram que há uma tendência, inclusive de empresas familiares brasileiras, de contratar mais pessoas da área administrativa, exatamente porque estes profissionais, normalmente, são dotados de visão estratégica para os negócios, algo extremamente precioso em qualquer organização da atualidade.

2.2) Perfil e Oportunidades de Trabalho

“A felicidade e a saúde são incompatíveis com a ociosidade.”

(Aristóteles u)

Pesquisa nacional do Sistema CFA/CRAS, feita em 2011, com resultados divulgados em 2012, permite, a extração de dados importantes sobre o perfil Fo administrador.

Participaram da pesquisa 17.982 administradores, sendo que em termos de distribuição estadual destacam-se:

• SP 18,6%

• DF 5,8%

• AM 2,5%

As administradoras (sexo feminino) representam 35% da amostra.

; Em relação ao registro em carteira profissional assinada tem-se 78,5% da amostra, considerando-se o setor privado.

Quanto ás áreas de atuação tem-se:

• Administração Geral (incluindo Planejamento Estratégico) 28,8%

• Administração Financeira 13,3%

• Recursos Humanos 9,5%

• Vendas 7,3%

• Produção 6,1%

• Gestão de Processos 6,2%

• Contábil (Auditoria e Controladoria) 5,2%

• Logística 5,0%

• Gestão de Projetos 4,2%

• Tecnologia de Informação 2,4%

• Demais 12,0%

Em relação aos cargos exercidos 21,8% são gerentes, 19,1% são analistas, 9,5% atuam como coordenadores e 49,6% em outros cargos.

Quanto à avaliação pelos empregadores 37% consideram os administradores muito bons e 42% bons.

Em relação aos porquês a opção pela profissão tem-se:

• Formação generalista e abrangente 25,4%

• Existência de amplo mercado de trabalho 21,3%

• Vocação 18,4%

• Diversidade das alternativas das especializações 8,4%

• Abrir negócio próprio 5,8%

• Demais 20,7%

A imagem percebida do Administrador é de um profissional que “atua com visão sistêmica da organização, pelos conhecimentos específicos, competências, habilidades e atitudes, que lhes permitem formar, liderar e motivar equipes de trabalho e articular as várias áreas de uma organização.

Em relação ao CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) do Administrador tem-se em termos de respostas múltiplas:

• Administração de pessoas/equipes 66%.

• Administração estratégica 62%.

• Administração financeira e orçamentária 58%.

• Visão ampla, profunda e articulada do conjunto.

de Áreas de conhecimentos 54%

• Administração de vendas e marketing 43%

• Administração de sistema de informação 28%

Quanto às competências do administrador tem-se, também de respostas múltiplas:

• Identificar problemas, formular e implantar decisões 73%.

• Ser capaz de enfrentar desafios e solucionar conflitos 68%

• Desenvolvimento raciocínio lógico, crítica e analítico sobre a

realidade social 61%

• Assumir o processo decisório das ações de

planejamento, organização, direção e controle 61%

• Desenvolver e socializar o conhecimento alcançado no

ambiente de trabalho 50%

• Elaborar e interpretar cenários 49%

Em relação às habilidades merece destaque a capacidade de se relacionar e exercer liderança, a visão do todo com capacidade de adaptação à mudança e sempre exercitando a criatividade e a inovação, agregando novas técnicas aos processos.

Quanto às atitudes as priorizações são para comportamento ético, comprometimento e o profissionalismo.

Como áreas promissoras para a contratação de administradores nos próximos cinco anos têm-se, em repostas múltiplas:

• Consultoria empresarial 51,2%.

• Serviços 49.1%.

• Administração hospitalar e serviços de saúde 35,4%

• Administração pública direta 34,3%.

• Administração indireta 36,2%

• Hotelaria e turismo 36,2%.

• Instituições financeiras 30,1%

• Industrial 33,0%.

• Terceiro setor 23,6%.

• Ensino e educação 24,8%.

• Agronegócio 29,6%.

• Comércio varejista 25,8%.

• Comércio atacadista 20,1%.

De acordo com a pesquisa, a remuneração mensal do Administrador situa-se entre 3,1 e 10 salários mínimos (43,37%), com a média aproximada de 9,75 salários mínimos. O setor privado ainda é o que mais emprega administradores de empresa (58%).

Para concluir, a carreira do Administrador de Empresas é bastante versátil pode atuar em organizações públicas e privadas, de forma autônoma como profissional liberal, como empresário, como intraempreendedor e em vários setores da economia.

2.3) Dilemas da Carreira

“A diferença entre um chefe e um líder: o chefe diz Vai, o líder Vamos”.

(E.M.Kelly)

2.3.1) Escolha da Carreira.

Recorrendo novamente a análise feira por DUTRA (2012) e baseando-se no que está ocorrendo nos países desenvolvidos, com aumento da longevidade das pessoas e redução da oferta de emprego, tais impactos em nível de desenvolvimento da carreira já chegaram ao Brasil e da mesma forma tem gerado conflitos peculiares sobre a carreira.

Como conciliar dedicação à carreira e dedicação à família?

Como conciliar o papel de mãe e o papel de profissional?

Como conciliar carreira de casal e as necessidades dos filhos?

Como resolver os conflitos de interesse no caminho profissional do casal;

Como conciliar a permanência na carreira e as necessidades sócio- econômicas?

As decisões pertinentes também são afetadas pelo momento de vida que a pessoa está passando. Assim planejar e desenvolver a carreira tem a ver com momento de vida e deve ser considerado na definição das estratégias para conciliar vida pessoal x vida profissional.

Uma outra variável que deve ser analisada no projeto de carreira são as chamadas âncoras de carreira e que tem a ver com as preferências profissionais e que foram estudadas por Schein (1978), ou seja, a capacidade que as pessoas têm quanto à autopercepção das habilidades, necessidades e valores dando origem as denominadas âncoras, nada mais que elementos da realidade de cada pessoa que acabam determinando as preferências por determinada ocupação, carreira, empresa ou oportunidade.

Com base na autopercepção, Shein definiu oito âncoras de carreira.

Com base nas conclusões de Schein, DERR (1986) estudou as diferentes preferências no interior das organizações, classificando as orientações aplicadas pelas pessoas nas respectivas carreiras. Assim estabeleceu cinco categorias.

Numa comparação entre as duas propostas têm-se:

• Âncora Competência gerencial equivalente à categoria Ter sucesso;

• Âncoras Competência técnica ou funcional e Segurança e estabilidade tem como equivalente às categorias Sentir-se seguro e Obter equilíbrio;

• Âncoras Estilo de vida Integrado e Autonomia e independência tem como equivalente a categoria Sentir-se livre;

• Âncoras Desafio constante e parte da Criatividade tem como equivalente a categoria Sentir-se desafiado.

• Âncoras Criatividade (parcial) e Senso de serviço e dedicação á causa não tem equivalente em nenhuma categoria.

Para a escolha da carreira é importante um conhecimento maior sobre as âncoras da carreira e as categorias apresentadas.

2.3.1.1) Âncoras da Carreira.

❖ Âncora um – Competência Gerencial.

Compreende as pessoas que tem como propósito ocupar posições gerenciais. Precisam ter competência interpessoal no sentido de convencer, gerir, liderar, controlar e fazer com que as pessoas alcancem os objetivos e metas organizacionais de forma efetiva. Possuem competência analítica para identificar e solucionar problemas em situações de incerteza e informações parciais e assimétricas. Devem ter também estabilidade emocional para atuar em situações críticas interpessoais ou emocionais, em vez de sentir-se derrotado, suportando um nível elevado de responsabilidade e competência para utilizar a autoridade, sem ficar temeroso ou sentir-se culpado.

As pessoas enquadráveis, nesta âncora preferem posições gerenciais e quando ocupam posições gerenciais de áreas mais especializadas, tendem a atuar mais pelas condições gerenciais em vez de privilegiar condições técnicas ou funcionais.

❖ Âncora dois – Competência Técnica ou Funcional.

Abrange as pessoas que têm consciência de sua preferência por uma área especializada e só aceitam posições gerenciais dentro das suas áreas de competência técnica ou funcional. Não tem interesse em promoções horizontais e apenas verticais, procurando ocupar cargos de maior senioridade na área de atuação ou posições de consultores e assessores internos, podendo atuar em tais condições como profissionais externos autônomos.

❖ Âncora três – Segurança e Estabilidade.

Determinadas pessoas preferem carreiras em organizações que proporcionem segurança e estabilidade. Aceitam, normalmente, as definições de carreiras propostas pelo empregador. Buscam organizações com horizonte profissional de longo prazo, adequados programas de benefícios e de previdência e segurança no trabalho. As pessoas desta âncora, com talentos técnicos e funcionais, tendem a ficar em suas áreas de competência, buscando posições de chefia ou técnicos seniores.

❖ Âncora quatro – Criatividade.

Enquadram-se neste grupo as pessoas que tem como preferência criar algo próprio e materializar via um novo produto, serviço ou negócio. São seres empreendedores, buscam a autonomia, são competitivas, com habilidades para exercer seus talentos e construir fortunas, Tem o perfil empreendedor e quando atuam em organização podem assumir o papel de intraempreendedor ou empreendedor corporativo.

❖ Âncora cinco – Autonomia e Independência.

❖ Neste grupo as pessoas procuram maximizar os espaços organizacionais oferecidos pelas organizações para alavancar suas competências técnicas e funcionais, ou, buscam carreiras que possibilitam mais autonomia e independência, como professores universitários, consultores empresariais, profissionais de comunicação, entre outros.

Almejam altos salários e status e sua liberdade, procuram desenvolver sua própria identidade profissional e correlacionar os resultados de seu trabalho a seu próprio trabalho.

❖ Âncora seis – Senso de Serviço e Dedicação à Causa.

Classificam – se neste grupo pessoas que buscam carreiras baseadas na vontade de influenciar o mundo em determinada direção. Procuram profissões que auxiliem outras pessoas, como: enfermagem, medicina, serviço social, religião, fisioterapia entre outras. Isto não significa que todos os profissionais que exercem suas atividades optam por esta âncora, muitas vezes podem ter suas preferências por outras âncoras.

Podem atuar no Terceiro Setor e não tem, a princípio, a lealdade com a organização e sim com seus valores pessoais. Preferem uma remuneração justa, mas o dinheiro não é o seu valor central.

❖ Âncora sete – Desafio Constante.

As pessoas deste grupo buscam desafios e consideram o sucesso como vencer barreiras impossíveis, resolver problemas sem solução aparente ou derrotar oponentes impossíveis. Para elas a área de trabalho, o porte e o tipo de organização, o sistema de remuneração e promoção e formas de reconhecimento são dependentes da atividade oferecer ou não desafios.

❖ Âncora oito – Estilo de vida Integrado.

Enquadram-se neste grupo as pessoas que procuram alto nível de integração entre suas necessidades individuais, familiares e de carreiras.

Ambicionam maior flexibilidade em seu emprego, valorizando mais as atitudes da empresa do que a programas específicos.

2.3.1.2 Categorias de Preferências.

❖ Ter sucesso.

Tem a ver com pessoas preocupadas em atingir o topo das organizações ou posições de status elevadas;

Predominam características:

❖ de conhecer a organização;

❖ colocar o trabalho em primeiro lugar;

❖ possuir metas de carreira com capacidade de movimentar-se na busca de melhores oportunidades;

❖ ter um padrinho que ajude a alavancar a carreira;

❖ identificar as melhores posições para alavancar suas carreiras.

❖ Sentir-se Seguro.

Abrange as pessoas que procuram reconhecimento, segurança no trabalho e respeito, buscando permanecer numa única organização.

Tem como principais características:

❖ procurar a organização adequada, em busca de um plano de carreira de longo prazo e segurança no trabalho;

❖ buscar entender a cultura da organização e ajustar-se a ela, no sentido que parte das organizações reconhecem a competência, a conformidade, a confiabilidade, a lealdade e a afeição;

❖ colocar as necessidades da organização em primeiro lugar, em detrimento de outros atores;

❖ tentar de forma permanente participar como membros de círculos restritos da organização, atuando eticamente e não competindo com os demais membros;

❖ procurar colocar-se de forma segura dentro de organizações, com a ocupação de cargos livres de risco e de certa forma confortáveis, sem a necessidade de um posicionamento político e de assunção de riscos.

❖ Sentir-se livre.

Compreende as pessoas que buscam o máximo de liberdade e controle sobre os processos sob sua responsabilidade.

Possuem como características:

❖ conseguir liberdade em suas atribuições, não gostam de ser comandadas e normalmente procuram trabalhar por conta própria;

❖ dominar os processos de trabalho;

❖ reunir, controlar e manipular informações restritas, com sua principal moeda de troca a informação:

❖ ampliar o seu círculo de contatos, porque é importante o reconhecimento além das organizações, no sentido de construir uma reputação regional, nacional e até internacional;

❖ Sentir-se desafiado.

Apreciam sentirem-se motivadas e desafiadas por oportunidade de risco elevado.

As características que são ressaltadas têm a ver com:

❖ buscar de forma contínua trabalhos desafiadores, para aplicar suas habilidades e ampliá-las, não apreciam rotinas, buscam enfrentar situações inéditas, resolver problemas organizacionais/técnicos e sempre dispostos a expandir seus conhecimentos;

❖ desenvolver habilidades de convencimento, buscando fazer com que ideias inviáveis sejam aceitas por terceiros como viáveis;

❖ estar sempre de prontidão para um novo desafio.

❖ Obter equilíbrio.

As pessoas aqui classificadas têm como características:

❖ Procurar de forma permanente equilibrar obrigações do trabalho, relações sociais e autodesenvolvimento;

❖ buscar tornar o trabalho interessante e concomitantemente pouco absorvente;

❖ buscar organizações e ocupações que validem os seus vários interesses e não estão dispostos a negociar um possível desequilíbrio nas suas características.

A partir de agora o leitor deve buscar analisar o que foi apresentado e priorizar as âncoras preferidas e as categorias prediletas, utilizando as matrizes a seguir, classificando em ordem de prioridade suas preferências.

Atribuir em ordem decrescente as notas de um (o mais preferido) em diante.

Âncoras (-) preferido (+) preferido

|Âncoras /Priorização |8 |7 |6 |5 |4 |3 |

|Ter Sucesso | | | | | | |

|Sentir-se Seguro | | | | | | |

|Sentir-se Livre | | | | | | |

|Sentir-se Desafiado | | | | | | |

|Obter Equilíbrio | | | | | | |

|TOTAL | | | | | | |

Tabela VI – Categorias de Preferências (adaptada pelo autor)

Após fazer as escolhas trabalhe as prioritárias compare as duas proposições e reflita o que você prefere e leve em consideração no seu projeto.

2.3.2 Gestação

“ Um rumo e um destino fazem a diferença em qualquer situação.”

( Amir Klink)

Se estiver terminando o seu curso superior, como viabilizar a sua vida profissional? Nesta fase inicial pode ser via estágio, consultor júnior de uma empresa júnior ou trainee.

2.3.2.1 Estágio.

O estágio é uma das mais eficientes formas de auxiliar o graduando na sua carreira proporcionando a complementação profissional, pois o coloca em contato direto com a realidade da vida profissional, com o ambiente real de trabalho e com os mais diversos problemas técnicos /funcionais na sua área de formação.

No estágio o aspecto humano-social é aperfeiçoado, em face do contato com problemas sociais e culturais, que se apresentam no ambiente de trabalho.

Quanto ao aspecto legal, o estágio supervisionado representa a complementação curricular obrigatória.

A função principal do estágio é a de possibilitar sua integração ao mundo do trabalho e sua futura profissão.

Uma outra, é a de permitir ao estagiário uma checagem da sua escolha profissional, uma revisão que pode ser feita em contato direto com as atividades permanentes à profissão escolhida.

Neste aspecto, o estágio bem feito, que propicia ao futuro Administrador executar tarefas que desenvolvem condições para que ele possa atuar na função que virá a exercer, é fator decisivo para o aprimoramento do profissional do futuro.

O compromisso da Universidade e das organizações para a formação de bons profissionais passa, também por orientação adequada, contribuindo diretamente com o aluno e com a sociedade.

Podem ocorrer duas situações de estágio:

❖ sem vínculo empregatício;

❖ com vínculo empregatício.

O encaminhamento de alunos para estágio, tanto para o realizado concomitantemente à fase universitária, quando para o realizado após a conclusão da fase acadêmica tem as seguintes condicionantes:

❖ A Universidade não tem obrigatoriedade na obtenção de vagas de estágio; porém, efetivará entendimento junto às organizações concedentes de estágio ou as instituições existentes que atuam na integração estudante e organizações (exemplo do CIEE) visando facilitar o encaminhamento de alunos para o estágio;

❖ Atendidas as condições gerais estabelecidas pela Universidade e devidamente autorizados, o aluno poderá obter vaga de estágio;

❖ Havendo oferta de vagas pelas organizações concedentes, serão encaminhados os alunos que apresentam melhores condições de adaptação ao perfil por elas requeridos, com base nas informações obtidas junto aos docentes e por meio de cadastramento de estagiários;

❖ A aceitação do estagiário pela organização concedente dependerá de processo de seleção, de seu exclusivo critério.

Cabe aqui uma pergunta básica é: de que forma o estágio contribui para a formação do profissional?

As situações de sala de aula e de campo de estágio necessitam ser planejadas e executadas com rigor para que o futuro profissional vivencie todas as etapas que possibilitem conhecer o campo que irá atuar. O estágio tem se configurado, muitas vezes na porta de entrada para o primeiro emprego. Daí a importância de trabalhar da mesma forma apresentada par ao projeto de carreira e em tal situação, o estágio configura-se como um subprojeto do projeto maior (projeto de vida, incluído o de carreira).

O estágio também tem o propósito de avaliar a real condição do universitário, pertinente à aptidão e ao desenvolvimento da profissão. O estagiário deve ter a oportunidade de se desenvolver profissionalmente, aplicando suas habilidades, aprendendo a analisar as situações e propondo mudanças no contexto empresarial.

O estágio deve oferecer ao aluno a participação em situações reais, em

que este terá a oportunidade de desenvolver um trabalho relacionado com sua profissão de administrador de empresas, caracterizando como a porta de entrada para o futuro profissional no mercado laboral.

A articulação entre teoria e prática busca contribuir na formação de administradores habilitados para desempenhar as mais diversas funções

impostas pelo mercado de trabalho.

Estagiar significa complementar o processo ensino-aprendizagem, permitindo a adoção de soluções para as deficiências individuais e incentivar a busca pelo desenvolvimento profissional, incentivando o desabrochar do potencial individual, propiciando o surgimento de novas gerações de profissionais empreendedores, capazes de adotar métodos e processos inovadores.

O estágio permite ao graduando em Administração a oportunidade de testar na prática os conhecimentos adquiridos na sala de aula.

Uma parte das organizações, entretanto, contribui para o insucesso do estágio ao alocarem os estagiários para realizarem tarefas repetitivas, sem muitas chances de aprender uma atividade pertinente à área de interesse e á área do futuro profissional, deixando também de possibilitar ao aluno o acesso profissional a outros setores da organização.

O estágio se tornou uma opção para muitas organizações, pelo fato de ser

considerado provedor de mão de obra barata, desvirtuando seu objetivo e fazendo com que o futuro administrador desempenhe funções inerentes a de um funcionário, sendo-lhe atribuída tal responsabilidade.

Torna-se uma vantagem para as organizações por não terem encargos sociais a recolher e não cresce mais um membro na empresa.

O contato com a prática das organizações possibilita, a percepção do estagiário na sua futura realidade profissional, providenciando-lhe um contato prévio com aquilo com que se espera que interaja e modifique para o bem das organizações.

Onde estagiar?

Existem várias possibilidades, a saber:

❖ Cadastrar-se em entidades que fazem o elo entre as organizações e o meio acadêmico tipo CIEE (.br);

❖ Consultar sites de empresas onde há um espaço para quem quer trabalhar nelas;

❖ Cadastrar-se em empresas de recrutamento e seleção;

❖ Pesquisar cadernos de empregos nos principais jornais, normalmente nas edições de fim de semana;

❖ Consultar os murais nas Instituições de ensino superior;

❖ Enfim pesquisar, valer-se da network, das redes sociais.

2.3.2.3) Empresa Júnior

Com base em informações obtidas junto à empresa júnior da UNIP (JUNIP) são apresentadas informações sobre uma empresa júnior e da qual o futuro administrador pode vivenciar o papel de consultor júnior e até fazer da direção da empresa. Uma empresa júnior é uma associação civil sem fins lucrativos e com fins educacionais formada, exclusivamente, por alunos do ensino superior.

Empresa Júnior assim é uma associação civil, sem fins lucrativos constituída por alunos de graduação de estabelecimentos de ensino superior que presta serviços e desenvolve projetos para empresas, entidades e sociedade em geral nas suas áreas de atuação sob a supervisão de professores e profissionais especializados.

As empresas juniores devem ser sempre ligadas a um ou mais cursos de graduação. A gestão de uma EJ, sigla para Empresa Júnior, é feita pelos próprios alunos.

A empresa júnior não constitui em si uma pessoa jurídica específica. No Brasil as empresas juniores de forma associada, tem buscado um entendimento de que a EJ estaria mais próxima de ser uma Organização da Sociedade Civil de Interesse Público, mas precisam de CNPJ (inscrição na esfera federal), de inscrição na Prefeitura local. sindicato de empregadores.

O objetivo primeiro das empresas juniores é promover a melhor experiência de mercado aos alunos graduandos na instituição à qual ela é vinculada. Por esse objetivo entende-se fomentar o crescimento pessoal e profissional do aluno membro, por meio do oferecimento de serviços de qualidade e a baixo custo ao mercado. Dessa forma, além de atingir seu próprio objetivo, as EJs contribuem para o desenvolvimento do empreendedorismo em sua região.

Em alta escala, o Movimento das Empresas Juniores (MEJ) contribui com uma importante parcela no desenvolvimento empresarial e econômico do país.

As EJ se enquadram no terceiro setor da economia, pois estão enquadrados no setor privado (portanto não são do Primeiro Setor) e não têm por fim último o lucro (excluindo-se do Segundo Setor). Dessa forma, acabam por ter reduzidos custos operacionais e de tributação, podendo oferecer serviços de qualidade a um custo baixo.

As EJ atendem principalmente o mercado das micro e pequenas empresas, que costumeiramente não tem acesso à consultoria sênior e enfrentam grandes dificuldades na gestão.

A fim de garantir um excelente aprendizado, todo o trabalho executado pode ter o acompanhamento e a orientação de um professor da respectiva área do conhecimento, visto que esses trabalhos são prestados como consultoria a todo tipo de empresas, embora o mercado maior seja o das MPE (micro e pequenas empresas).

Ex-alunos que passaram por empresas juniores contam com diferencial de conhecer o mercado, ter experiência de trabalho, conhecer a prática empreendedora e desenvolvimento de suas habilidades empresariais.

O Movimento Empresa Júnior (MEJ) iniciou-se em 1967, na França, com o objetivo mais circunscrito de realizar estudos de mercado ou enquetes comerciais nas empresas. Rapidamente a ideia se difundiu no meio acadêmico francês, resultando na criação da Confederação Nacional das Empresas Juniores em 1969.

Na década de 80, o modelo francês, consolidou-se e começou a se difundir internacionalmente, sendo levado para Suíça, Bélgica, Espanha, EUA e Brasil. Em 1986, havia 99 empresas juniores, 15.000 estudantes envolvidos, 3.000 estudos realizados e um faturamento anual da ordem de 40 milhões de francos. As atividades das empresas, depois de alguns anos, atingiram um crescimento de 50% ao ano, um resultado extraordinário.

O processo de internacionalização ocorreu em 1986 e hoje existem Empresas Juniores espalhadas por todo o mundo: Portugal, Espanha, Itália, Inglaterra, Eslovênia, Suíça, Alemanha, Holanda entre outros.

A Europa conta hoje com uma Associação Europeia de Empresas Juniores (JADE - Junior Association for Development in Europe) e Confederações Nacionais em todos os países.

O Brasil tem uma entidade que reúne empresas juniores de todo o país (Brasil Jr – .br) e no Estado de São Paulo a entidade associativa é a FEJESP (.br)

A Brasil Junior (BJ) é a Confederação Brasileira de Empresas Juniores e compartilha com todos os empresários juniores o objetivo de tornar o MEJ um movimento reconhecido pelos diversos atores da sociedade por contribuir para o desenvolvimento do país por meio da formação de profissionais diferenciados. Ela é formada atualmente por 14 federações, representando 13 estados e o Distrito Federal.

As principais finalidades de uma empresa júnior são:

|Proporcionar ao graduando aplicação prática de conhecimentos teóricos, relativos à área de formação profissional específica; |

|Desenvolver o espírito crítico, analítico, criativo, empreendedor, inclusive de empreendedor corporativo; |

|Intensificar o relacionamento Empresa/Escola; |

|Facilitar o ingresso de futuros profissionais no mercado, colocando-os em contato direto com o mercado de trabalho; |

|Contribuir com a sociedade, através de prestação de serviços, proporcionando ao micro, pequeno e médio empresário |

|especialmente, um trabalho de qualidade a preços acessíveis; |

|Mais recentemente empresas juniores vêm prestando serviços de consultoria para prefeituras de municípios de pequeno porte, para|

|órgãos governamentais e para Organizações Não Governamentais; |

|Valorizar a instituição de ensino como um todo no mercado de trabalho. |

|A Empresa Júnior tem a natureza de uma empresa real, com Diretoria Executiva, Conselho de Administração, estatuto e regimentos |

|próprios, com uma gestão autônoma em relação à Direção da Faculdade, Centro Acadêmico ou qualquer outra entidade acadêmica. |

|Seus clientes principais são: |

|Graduando: - É o principal cliente da Empresa Júnior, cuja missão é buscar seu desenvolvimento pessoal, profissional e |

|acadêmico através da prestação de serviços de qualidade. Uma Empresa Júnior complementa a formação acadêmica de um estudante em|

|vários aspectos, pois proporciona a ele experiências como: |

|Gestão de uma organização; |

|Organização do trabalho em equipe; |

|Delegação de responsabilidades; |

|Participação efetiva em reuniões de trabalho; |

|Negociação com clientes, patrocinadores, fornecedores, parceiros; |

|Exercícios de atividades financeiras e contábeis de uma organização; |

|Decisões sobre políticas de imagem e prospecção de negócios; |

|Contato direto com problemas e situações da realidade empresarial. |

|Organização, promoção e participação em eventos de capacitação e desenvolvimento. |

|Micro, pequenas e médias empresas: As Empresas Juniores tornam acessíveis os serviços de consultoria a este segmento, uma vez |

|que o custo de um projeto é bem inferior ao de uma empresa de consultoria de grande porte, já que as Empresas Juniores se |

|utilizam exclusivamente de estudantes. A qualidade do serviço é garantida pela orientação dos professores das escolas onde |

|estas empresas estão estabelecidas, ou ainda pelo auxílio de profissionais da área. |

|Instituição de Ensino: As Instituições de Ensino Superior que contam com Empresas Juniores, além da possibilidade de oferecer |

|uma oportunidade diferenciada de desenvolvimento para o aluno, são favorecidas pela divulgação que o trabalho da Empresa Júnior|

|garante ao seu nome. |

|A Consultoria UNIP Júnior – JUNIP foi criada no segundo semestre de 2004, por graduandos do curso de Administração, mas aberta |

|aos alunos de outros cursos da Universidade. |

|A JUNIP para facilitar a participação dos alunos, tanto de Administração como de outros cursos, atua de forma regional |

|(atualmente, nos campi de Alphaville, Araraquara, Assis, Brasília, Campinas, Limeira, Santos, São José dos Campos, São José do |

|Rio Pardo, São José do Rio Preto e Sorocaba). Outras informações sobre o assunto pelo email: junipparaiso@. |

|Participar de uma empresa Junior é como um estágio, sem sair da Universidade. A participação do graduando ocorre nos horários |

|em que ele não está assistindo aulas ou trabalhando. |

|A Diretoria Executiva é eleita pelos próprios graduandos que participam das empresas; O participante, denominado de consultor |

|júnior pode gerir projetos, liderar uma equipe, ter contato direto com empresários e professores. |

|Muitas empresas juniores realizam processo seletivo semestral para participar da empresa, buscando pessoas dispostas a |

|aprender. |

|Dados extraoficiais afirmam que o país em atualmente mais de 1200 empresas desse tipo e que tem como clientes em torno de 90% |

|de empresários proprietários de micro e pequenas empresas. |

| |

|2.3.2.4) Trainee |

|Trainee significa em treinamento, e é um termo de origem inglesa. Trainee é um cargo hierárquico em uma empresa, onde |

|geralmente, é a evolução do estágio, é o profissional que está no último ano de faculdade, ou recém-formado. |

|Para poder fazer algumas observações restritivas ou impulsionadoras o autor recorreu a uma matéria da Camila Pati, publicada na|

|revista Exame, em 25/04/2013. |

|Na maioria das empresas, o trainee está em treinamento para assumir posteriormente um cargo de gerente ou coordenador. Na |

|prática o profissional passa por diversos setores da empresa, para entender como funciona, além de passar por todos os tipos de|

|treinamentos, cursos, palestras e etc. Os programas de trainees, normalmente exigem que os candidatos tenham até dois anos de |

|formado em um curso de graduação, e o programa todo costuma ter duração de 1 a 3 anos, com a carteira assinada. O trenei tem |

|geralmente um salário maior, comparado com outros funcionários, além de diversos benefícios. |

|Os programas de trainnees preparam os graduados para ocupar cargos superiores, liderar equipes e são bastante valorizados, em |

|função da rigorosidade do processo seletivo e do número elevado de participantes no processo. |

|Os programas de trainees mais e concorridos são os da Gerdau, Unilever, Ambev, Natura, Procter e Gamble e várias outras. As |

|organizações que, normalmente, promovem esse tipo de programa são multinacionais e outras grandes empresas, que estejam |

|dispostas a investir tempo e dinheiro em novos talentos. |

|No passado eram importantes os programas da GE para a área financeira e no caso da IBM para as áreas de sistemas, marketing ou |

|vendas. |

|Um programa de trainees se bem aproveitado pode ser o momento ideal para decolar a carreira, entretanto, participar de um |

|programa incompatível ao perfil do graduado pode ser uma experiência nada prazerosa. |

|Daí que não adianta nada o graduado candidatar-se a em inúmeros programas, sem critério de escolha, sem adequação ao seu |

|perfil. |

|Muitas vezes a pessoa é atraída por cartazes, anúncios e outras formas de divulgação sem conhecer a empresa, o que ela faz, |

|qual o posicionamento empresarial, qual a importância do programa de trainees dentro da empresa? Quantos trainees foram |

|efetivados nos últimos anos? Qual a relevância do programa para as empresas? |

|As respostas para estas perguntas exigem pesquisa, busca de informações, procura de reportagens e artigos sobre a empresa. Até |

|mesmo conversar com ex-trainees para ajudá-lo no processo de escolha. |

|O importante é lembrar que tudo na vida pessoal, na carreira e em tais programas, a responsabilidade é do graduando ou já |

|graduado. |

|O propósito principal de qualquer programa de trainees é desenvolver o candidato e prepará-lo para assumir funções de maior |

|destaque dentro de uma organização. Segundo os especialistas, é interessante verificar quais os desafios que serão propostos, |

|ou seja, qual o aprendizado informal que será oferecido. |

|Outra questão é a de adaptação aos valores da empresa e que ela considera cada vez mais importante. O candidato precisa levar |

|em conta se o projeto trainees está compatível com o seu projeto de vida, com seu projeto de carreira. |

|Uma preocupação é o perfil do candidato, o seu CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) e comparar com o perfil desejado |

|pela empresa, o mesmo ocorrendo com o CHA. |

|O candidato deve levar em consideração o seu projeto de carreira, se ele está alinhado com o ritmo de evolução na organização. |

|O profissional interessado deve ser persistente, comprometido, sem esmorecimento e continuar na luta por um amanhã melhor. |

|RESUMO |

A Unidade I começa com a conceituação de Sucesso Profissional, que ela em consideração o equilíbrio entre trabalho, vida pessoal e vida familiar, sob as óticas materiais, psicológicas e sociais.

Discute a integração entre projeto de vida e projeto de carreira. Propõe um modelo de plano de vida e carreira que deve começar a ser elaborado e com conclusão ao final da disciplina.

Apresenta o perfil do Administrador de Empresas, as tendências da profissão, analisa as atribuições do bacharel e as do tecnólogo, definindo as áreas cinzentas.

Relata duas ferramentas para definição da carreira, explorando a teoria das âncoras de carreira, com suas oito possibilidades e confronta com as cinco categorias que servem para identificar o perfil profissional.

Aborda as oportunidades de reforçar o aprendizado via estágio remunerado e não remunerado, o desenvolvimento de competências com a participação como consultor j~unior de uma empresa júnior e culmina com a possibilidade do graduando, agora já formado, de participar de programas de trainee.

Reforço da Aprendizagem.

Releia o texto e responda as seguintes questões:

1) Como avalia a conceituação de sucesso profissional em termos pessoais?

2) Quais as principais competências do Administrador de Empresas de acordo com os resultados da Pesquisa do Conselho Federal de Administração/

3) O que diferencia o tecnólogo do bacharel em administração de empresas/

4) Resuma as cinco categorias de preferências profissionais defendidas por Derr?

5) Entre no site e faça o teste, tabule e identifique as âncoras de carreira para as quais tem mais predisposição?

6) Qual a importância do estágio para a formação do administrador de empresas?

7) Como descobrir oportunidades de estágio?

8) Como a empresa júnior pode contribuir para o desenvolvimento da carreira do administrador de empresas?

9) O que um programa de trainee pode contribuir para a decolagem da carreira de um administrador de empresas?

10) Qual a finalidade principal de um programa de trainee para uma organização?

UNIDADE II – A Carreira e a Transição Profissional.

´...partir do que é conhecido é o meio mais rápido

para chegar aonde não se conhece.”

(Isócrates-400 a.C)

Introdução

Em eventos realizados em São Paulo, dois professores de Harvard apresentaram algumas tendências para este milênio.

O Professor John P. Kotter acompanhou no período de vinte anos, a carreira de uma turma de cento e quinze ex-alunos da Harvard Business School: suas opções, alternativas, metas, sucessos e fracassos, concluindo com as seguintes tendências para os próximos anos:

❖ As carreiras tradicionais, viabilizadas pelas grandes corporações, não mais conduzem ao sucesso profissional;

❖ A globalização ampliou e continua ampliando os mercados e assim gerando novas oportunidades.

Já a Professora Rosabeth Moss afirmou:

❖ O sucesso só chegará às organizações de qualquer porte se os seus produtos ou serviços atenderem a padrões de classe mundial e puderem competir no mercado global;

❖ As grandes oportunidades estão se deslocando das grandes corporações, muitas vezes templos de burocracia, para pequenas e micro empresas ou unidades de negócio empreendedoras e afastando-se da gestão profissional de atividades de manufatura para empresas prestadoras de serviços, inclusive franquias;

❖ As pessoas buscam padrões pessoais elevados e têm uma forte vontade de vencer, mostrando-se dispostas a aprender ao longo do tempo, num processo de aprendizado contínuo.

Estas tendências trazidas pela globalização já estão presentes no Brasil, com seus efeitos favoráveis, ou às vezes, traumáticos.

Viver o presente pensando apenas no sucesso do passado, está sendo descartado como filosofia de sustentação da vida, em face das profundas alterações nas relações de emprego e dos impactos socioeconômicos nos negócios e nas carreiras profissionais.

Não basta ter uma boa formação acadêmica e não evoluir.

O momento é de aprendizado permanente, de busca contínua de capacitação profissional que facilite a transição profissional e/ou possibilite montar o próprio negócio ou ainda e/ou desenvolver uma carreira solo, num mundo em que o emprego tradicional está se reduzindo.

As novas regras de diferencial organizacional expõem as outras facetas da vida dos executivos, gerentes e empresários, como seres humanos normais que convivem com os mesmos problemas comuns de qualquer cidadão comum e que necessitam buscar em suas atividades algo acima da própria excelência organizacional, a própria excelência da vida.

Para o Brasil do Terceiro Milênio, é necessário que o empreender seja aprendido seja como empreendedor corporativo, como dono de negócio próprio ou carreiro solo.

A EDUCAÇÃO passa, assim, a ser importante (lembram-se dos pilares da educação segundo a UNESCO), numa cruzada em que as autoridades federais, estaduais e municipais, os políticos nos três níveis, os empresários, os pais, os trabalhadores e os docentes tenham o mesmo desafio:

“Desenvolver nas crianças, nos adolescentes, nos adultos o impulso, a iniciativa para o aprendizado contínuo e para empreendê-lo como objetivos da vida.

Quando se aborda a excelência da vida, privilegia-se não apenas a saúde e o bem-estar físico e mental, mas também:

❖ Segurança financeira;

❖ Relacionamento com outras pessoas;

❖ As atividades sociais, comunitárias, cívicas e voluntárias;

❖ A participação política;

❖ O desenvolvimento individual e intelectual;

❖ O lazer pessoal e social.

Assim a excelência de vida tem a ver com:

❖ Identificar as próprias necessidades, expectativas, anseios e preferências;

❖ Tomar decisões importantes para a vida pessoal e familiar;

❖ Poder decidir sobre o cotidiano;

❖ Manter um bom relacionamento e boas amizades;

❖ Participar de forma ativa da vida comunitária e social, no sentido de ajudar a minimizar ou resolver os problemas sociais;

❖ Viver, trabalhar e divertir-se em ambientes seguros e saudáveis;

❖ Ter independência;

❖ Poder ser criativo;

❖ Ter estabilidade em todos os sentidos;

❖ Viver em segurança;

❖ Habitar com conforto;

❖ Ter uma boa saúde;

❖ Ter acesso a cuidados médicos básicos;

❖ Poder exercer direitos e deveres;

❖ Não ser vítima de abusos, negligência e mazelas;

❖ Ser tratado com dignidade;

❖ Conseguir alcançar metas individuais;

❖ Enfim estar satisfeito consigo mesmo.

Ainda abordando o tema tendência, a Revista Veja número 2270, de 23 de maio de 2012, publicou uma reportagem sobre quem é o profissional que toda grande organização contrataria imediatamente e a qualquer preço, segundo entrevistas feitas com setenta líderes de mercado.

As interpretações da reportagem são de responsabilidade desde autor.

As características principais desse profissional têm a ver com:

❖ Profissional que atue na área de infraestrutura, construção pesada e construção civil;

❖ Pós-graduação em Finanças, em função das sucessivas crises pelas quais as organizações vêm passando e a necessidade de conquistar novos mercados, com uma gestão centrada na área de atuação, no orçamento, nos preços e na concorrência;

❖ Ter estudado ou trabalhado fora do país, em virtude de melhor capacidade de adaptação a novas situações e mudanças intempestivas;

❖ Ter cursado um pós-graduação em Gestão de Projetos, visto que o mesmo habilita o profissional auxiliar sua organização a crescer, possibilitando que o profissional coordene investimentos em novos produtos ou em novas unidades, além de expansão da configuração atual;

❖ Conhecer o idioma pátrio, o inglês, o castelhano e noções de mandarim porque depois da China, o Brasil é hoje um país com maior potencial de recebimento de recursos externos em projetos em implantação ou serem executados no país;

❖ Ter ao menos uma experiência de dez anos de atuação no mercado, porque as últimas crises não deixam espaço para iniciantes;

❖ Estar disposto a residir em locais distantes dos grandes centros, porque os negócios no Brasil tem crescido além dos principais centros urbanos e as organizações necessitam de profissionais capazes de prospectar novos mercados e liderar a abertura de novas filiais.

Na realização da sondagem percebeu-se que o profissional não é apenas aquele que domina plenamente a sua área de atuação em termos de conhecimentos, mas também outras áreas.

A época é do profissional “combo”, por exemplo, do agrônomo que entende de biotecnologia, do engenheiro naval com conhecimentos em petróleo e pós-graduação em gestão de pessoas, o administrador especialista em tecnologia digital.

O mundo organizacional está descartando os profissionais analógicos, substituindo-os pelos profissionais digitais.

Ouvidas várias organizações há necessidades de profissionais que:

❖ Tenham domínio da cadeia operacional na área de energia elétrica, desde a geração, transmissão e distribuição, o denominado “especialista antiapagão”;

❖ Possam atuar nas áreas de extração mineral e industrial, especializados em meio ambiente e segurança no trabalho, chamados de “politicamente correto”;

❖ Possam atuar no setor financeiro com especialização em tecnologia digital, para colaborarem na transição das operações físicas para transações remotas (internet ou celular). Especializações em gestão de riscos e conflitos são bem vindos. Nada mais do que a procura pelo “profissional digital”;

❖ Tenham qualificação sob medida;

❖ Atuem na área de logística, com pós-graduação em planejamento de transporte, capazes de criar mapas de distribuição eficientes e econômicos para transporte de produtos, é o chamado “perito em leva e traz”;

❖ Atuem como administradores com especialização em e-commerce ou o comércio online, para realizar mudanças estruturais em empresa e definir novos modelos de negócios, chamados de “vendedor conectado”;

❖ Atuem como profissionais do setor de tecnologia da informação, por exemplo, no setor de telefonia, capazes de criar aplicativos pertinentes. São bem vindos profissionais com pós-graduação em Finanças, para desenvolver ideias para aplicativos na área financeira.

3) . A Carreira nos setores público, privado e terceiro setor.

“ Mais cedo ou mais tarde a teoria acaba assassinada pela experiência”.

Albert Einstein.

Se a opção for à carreira de empregado é necessário que os profissionais conheçam as oportunidades de contratação nas esferas pública, privada e terceiro setor.

3.1) A Carreira no setor público.

“ Engraçado, costumam dizer que eu tenho sorte.

Só eu sei que quanto mais eu me preparo mais sorte eu tenho”.

( Anthony Robbins).

Neste livro o setor público é considerado como oportunidades de emprego na Administração Direta (por exemplo, no Ministério da Fazenda) nas esferas federal, estadual e municipal e nos três poderes: executivo, legislativo e judiciário.

Também é considerado no setor público a empresa pública (Exemplo Correios) e a empresa estatal (Petrobrás) nas três esferas.

A estabilidade no cargo é um dos principais atrativos do setor público, que atrai milhões de brasileiros. Conquistar uma vaga não é fácil: ingressar na carreira pública exige muita dedicação, planejamento, comprometimento, persistência e disciplina em termos de preparação.

Não basta apenas ler num Jornal de Concursos a aprovação de um edital de concurso e aí começar a estudar, faz-se necessário um tempo de preparação e atuar no setor público exige um planejamento maior.

Muitos concursos públicos servem para cadastro de reserva e a posse no cargo pode levar anos.

Este próprio autor fez um concurso para atuar numa autarquia municipal do poder executivo e nunca foi chamado para ocupar o cargo até que a validade do concurso expirou, o mesmo ocorreu com um concurso no poder legislativo.

Qual a melhor opção em termos de setor de trabalho? Existem pontos favoráveis e outros desfavoráveis a serem analisados. É necessário avaliar o que há de melhor e o que há de pior em cada opção e decidir em qual situação a adaptação do profissional será melhor.

O cargo público, na sua maioria, assegura vantagens que os outros setores não oferecem, a saber:

❖ Licenças remuneradas;

❖ Abonos;

❖ Adicionais;

❖ Gratificações;

❖ Aposentadoria com remuneração próxima ativa;

❖ Salários iniciais mais atrativos e muitas vezes acima da média de mercado.

Ascender no setor público é mais difícil, a questão salarial muitas vezes está limitada a correção da inflação. Uma boa alternativa para quem está com este dilema é recorrer a consultorias de aconselhamento profissional, quando o profissional pode auxiliar na reflexão sobre razão de ser da sua existência, os valores e crenças que pratica e nas competências que possui.

Outra alternativa é participar de um teste em uma ferramenta da área de administração de carreira, chamada de âncora de carreira e descrita neste material. A ferramenta possibilita identificar as áreas de carreira com que a pessoa considera compatível. Trata-se um questionário pelo qual o indivíduo responde a questões sobre valores e atitudes, semelhantes aos testes vocacionais.

Uma definição simples de âncora de carreira, como já observado anteriormente, tem a ver como um conjunto de necessidades, expectativas, valores e talentos para o qual a pessoa não está disposta a renunciar quando comparada com alternativas de carreira.

A finalidade do teste é identificar a relação entre os objetivos de vida e valores de carreira e a intenção para atuar nesta ou outra carreira. O importante seria vivenciar atividades tanto no setor público, no setor privado e no terceiro setor, o que praticamente pode não ser exequível. O importante antes de optar por um concurso público para determinado cargo é conhecer as atribuições do cargo.

A Revista Veja na sua edição de 16 de janeiro de 2013 tratou do assunto Concursos Públicos e a análise da matéria publicada fundamenta alguns fatos.

Para alcançar o objetivo de ser aprovada em um concurso público, tarefa que, em média, consome ao menos um ano de estudos –, o profissional necessita precisa analisar o tempo que pode destinar para a preparação e sua vocação profissional.

A revista ouviu vários especialistas para direcionar interessados no objetivo de conseguir a vaga almejada e que são apresentadas a seguir:

❖ Definir para qual área pretende atuar, possibilitando assim um foco claro;

❖ Refletir se as atividades do funcionalismo público estão coerentes com as expectativas do profissional;

❖ Lembrar que a área pública é de baixo dinamismo e elevada burocracia, o que não é adequado para profissionais com perfil empreendedor;

❖ Ser bem sucedido num concurso público pode levar anos de estudos e estar tanto financeira como psicologicamente preparado para tal nível de dedicação;

❖ Quem precisa de um cargo em tempo mais rápido ou necessita ter uma remuneração mínima que permita continuar estudando, a recomendação é candidatar-se a cargos menos elevados, com frequência maior e menos concorrentes para depois ir tentando cargos mais elevados;

❖ Existem vagas para vários setores e com diferentes exigências de escolaridade, o que diferencia é a remuneração e o grau de dificuldade nas provas de concursos;

❖ As vagas ofertadas podem ser encontradas nas esferas federais, estaduais e municipais, com variação de remunerações e benefícios, As vagas mais almejadas estão na esfera federal com salários mais elevados e benefícios diferenciados;

❖ Os concursos públicos podem ser divididos em grandes áreas, sendo que em todas elas há lugar para profissionais com formação de nível médio e superior, a saber: Bancária (Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, BNDES); Policial (Federal, Civil, Militar, Rodoviária, Municipal); Fiscal (Receita Federal, Secretarias Estaduais de Fazenda); Administrativa (Agências Reguladoras, Ministérios, IBAMA, INSS, Correios, Petrobrás). Tribunais (Tribunais Federais, Tribunais Regionais, Defensoria Pública) e Especiais (Instituto Rio Branco do Itamaraty).

❖ Apenas determinadas vagas na área policial e de tribunais exigem formação superior específica, a maioria exige diploma de terceiro grau;

❖ Muitas vezes para assumir e exercer o cargo há a necessidade de mudança de cidade;

❖ O tempo médio de estudo pode variar, quanto maior a remuneração, mais difícil é o exame. Muitos concursos não são realizados regularmente e alguns editais levam anos para serem pub

A estimativa é que existam atualmente cerca de 12 milhões de brasileiros interessados em ingressar em carreiras públicas.

Esta demanda pode ser é explicada em parte pelo fluxo de aposentadorias na área pública, que se intensificou nos últimos anos e pela remuneração média, que de acordo com a FIBGE no setor privado está em torno de R$ 1.587,05 e no setor público em torno de R$ 3.068,16 (base 2012).

Analisando dados do IPEA há indicadores do envelhecimento do pessoal na esfera federal. Atualmente quatro em cada dez servidores públicos federais tem mais de 50 anos.

O importante é que o aspirante a um cargo público evite erros cometidos por outros candidatos e que redundaram em fracasso nos seus intentos.

Matéria publicada na Revista Exame de 06/02/2013, de autoria de Camila Pati sintetiza alguns desses erros e que podem contribuir para a não aprovação do profissional:

❖ Não observar com a devida atenção o edital publicado: quem não lê com cuidado o edital pode desperdiçar informações sobre programa das matérias, formas de avaliação e peso de cada disciplina na prova, critério de correção, data, horário, local e tempo das provas, quantidade de vagas disponíveis, remuneração e requisitos para a posse;

❖ Não levar em consideração o estilo da banca examinadora: as provas são aplicadas por várias instituições e cada banca tem um estilo próprio. Assim pode ser importante conhecer o posicionamento de determinada banca para saber como aborda certos temas, quando a banca não é conhecida à análise pode ser feita pelas questões das provas anteriores;

❖ Falta de método e de plano de estudo: é necessário definir o que estudar que pode varias de acordo com o edital, como estudar e como distribuir o tempo disponível para cada disciplina ou bloco de matérias;

❖ Não fazer pausas (intervalos) durante o período de estudos: o candidato quando perceber que não está assimilando o conteúdo estudado é hora de dar um tempo e depois retomar os estudos;

❖ Não ter momentos de lazer e de atividade física: não adianta apenas estudar, é necessário intercalar momentos de lazer, descanso e atividade física para manter o equilíbrio físico, mental e emocional.

A própria Camila Panti agora em matéria publicada no site da de 27/06/2013 ressalta que não adianta apenas o preparo técnico para as provas de um concurso. É necessário também o controle emocional e alguns comportamentos precisam ser inibidos:

❖ Falta de clareza dos objetivos, participando de vários concursos se metas definidas e aumentando o estoque de fracassos;

❖ Excesso de confiança na hora da prova pode revelar que o conhecimento adquirido é superficial e sem consistência;

❖ Influenciar-se por opiniões negativas;

❖ Não controlar a ansiedade e correr o risco de ter um apagão na hora da prova;

❖ Não administrar conflitos familiares que muitas vezes pressionam pelo sucesso nos concursos, o que muitas vezes ocorre por falta de conhecimento sobre os concursos;

❖ Não ter disciplina e organização no estudo.

❖ Não identificar seus pontos fracos, para minimizar suas limitações.

3.1.1) Preparação para Concursos Públicos.

Segundo FIORELLI (2012) “Ser aprovado num concurso público se assemelha a um empreendimento porque custa dinheiro, consome tempo e energia e solicita acompanhamento diário, como se fosse um negócio”.

As informações a serem apresentadas nesta parte tem como base o livro da autora citada sobre o assunto de preparação para participar de concursos públicos e pode obter sucesso.

Uma palavra chave para o sucesso é o planejamento identificando de forma precisa o que o candidato deseja. É necessário escolher concursos adequados para o nível de conhecimento que a pessoa almeja alcançar, o salário é importante, mas não deve ser o único fator para a escolha do concurso. Outros fatores são: o nível de conhecimento dos conteúdos e o número de candidatos. Este último pode não ser importante, pois nem sempre a quantidade de inscritos é proporcional à dificuldade.

Para definir a quantidade e o tipo de concursos que o candidato espera participar é necessário saber:

❖ As características do trabalho;

❖ O local de trabalho.

❖ Estude o trabalho antes de ingressar nele.

❖ Procure escolher concursos adequados às suas expectativas pessoais, analisando as perspectivas profissionais.

❖ Busque definir o tempo que terá para estudar, identifique o que estudar, calcule o tempo necessário para a preparação para o concurso, definir como será feita a preparação, calcule os recursos financeiros que poderá dispor.

❖ Um bom curso de preparação pode ser de extrema valia, mas se tiver restrições financeiras e disponibilidade de tempo pode utilizar-se do ensino á distância e/ou adquirir apostilas de cursos preparatórios considerados bons e/ou adquirir livros pertinentes.

Procure obter a colaboração da família e dos seus amigos no sentido de:

❖ Esquecer as festinhas, passeios e brincadeiras;

❖ Eliminar os barulhos que possam dispersar a atenção;

❖ Algumas ações que aumentem a sua disponibilidade para os estudos.

Definidas o que pode chamar de preliminares é momento de partir para os estudos e para isso é necessário algumas ações de:

❖ Evitar a sonolência e falta de concentração, com a escolha e adaptação de um ambiente adequado para a atividade e ajustar o nível de conforto, se excessivo pode dar origem a sonolência e se inadequado pode gerar cansaço, cuidado com as interrupções que podem desviar a atenção e na usar medicamentos para não dormir;

❖ Organização do material para estudo

❖ Organização do tempo;

❖ Organização da agenda de estudo;

❖ Seleção de assuntos

Resolva questões de provas anteriores, não tente aprender tudo de uma vez escolhendo assuntos prioritários e cumprindo a programação estabelecida, Use a Internet apenas para adquirir novos conhecimentos.

Leve em consideração a chamada nota mínima mesmo nas disciplinas consideradas fáceis.

Lembrar sempre que o método de estudo nada mais é, que um conjunto de procedimentos que o candidato deve atender no sentido de obter todos os conhecimentos necessários. Em todas as disciplinas existirão assuntos que deverão ser compreendidos para ser entendidos e outros que devem ser memorizados.

Algumas sugestões para memorização:

❖ Elaborar pequenos resumos para ler constantemente quando tiver um tempo disponível, além da programação de estudos;]

❖ Estudar um assunto e depois reler;

❖ Ler em voz alta;

❖ Ler e ao mesmo tempo escrever o que está lendo;

❖ Gravar a própria fala ou dos professores;

❖ Escrever em papeletas e colar nas paredes e nos móveis no seu ambiente de estudos;

❖ Marcar com caneta marca texto as palavras-chave ou frases importantes, destacando em termos de cores o que sabe o que sabe mais ou menos e o que tem de dedicar mais tempo de estudo.

Não tentar memorizar muita coisa de uma só vez, estudar os conceitos até que possa transmiti-los as outras pessoas, estudar o que menos sabe diminuir o ritmo de estudo nos assuntos com maior dificuldade de entendimento, fazer revisões constantes.

Alguns assuntos podem ser estudados em grupos, com pessoas que estão na mesma condição de candidato, já existem outros que é melhor estudar sozinho.

Participar de simulados acessíveis e avaliar as fragilidades é de suma importância.

Duas dificuldades são constatadas:

❖ Conhecimento insuficiente do idioma português o que dificulta o aprendizado, assim antes estudar para um concurso é necessário eliminar essa lacuna;

❖ Conhecimento insuficiente de matemática básica, da mesma forma é importante minimizar a lacuna.

A questão do entendimento do idioma pode dificultar a compreensão das questões até mesmo aquelas relativas a disciplinas quantitativas.

Quando chegar a data da prova alguns cuidados devem ser observados;

❖ Na semana anterior é o momento de fazer uma revisão geral;

❖ Não tomar medicamentos sem indicação médica;

❖ Descontrair-se;

❖ Evitar situações desagradáveis ou perigosas;

❖ Planejar como chegar ao local de prova, se possível é importante visitar o local da prova no dia anterior, chegar ao local com antecedência, não esquecer de levar documentos, comprovantes e materiais para realizar a prova;

❖ Programar-se para enfrentar as condições climáticas desfavoráveis;

❖ Ler com atenção todas as questões;

❖ Resolver a prova deixando as questões mais complexas para depois da solução das mais acessíveis;

❖ Utilizar todo o tempo para resolver a prova, controlar o tempo, cuidado ao passar as respostas para o gabarito, evitar rasuras,

❖ Terminada a prova não ficar conversando com os concorrentes, fazendo comparações de gabaritos, esperar a divulgação dos gabaritos e então checar o desempenho;

Para concluir é necessário controlar o lado emocional e assim sendo busque:

❖ Dormir bem;

❖ Manter o bom humor;

❖ Inibir os sentimentos de culpa e solidão;

❖ Envolver familiares e amigos na sua luta;

❖ Evitar os derrotistas, os anjos do Apocalipse;

❖ Dedicar-se ao estudo das matérias onde a dificuldade é maior;

❖ Reunir-se com bons colegas de estudo;

❖ Manter-se relaxado;

❖ Manter o controle emocional durante as provas.

❖ 3.2) A Carreira no setor privado.

“Há três coisas que nunca voltam atrás. A flecha lançada, a palavra pronunciada e a oportunidade perdida.”

(provérbio chinês).

No setor privado a velocidade na evolução na carreira é maior que no setor público.

Qual o valor de um bom empregado para a organização?

Atualmente, com as melhorias na educação dos últimos 20 anos (disseminação dos cursos técnicos, aprimoramento do Ensino Superior, abertura de mais vagas, disponibilização de conteúdo na Internet, etc.), o conhecimento técnico já não é o maior problema da gestão de empresas e demais áreas.

O que precisa ser avaliado como diferencial competitivo e o potencial humano dos profissionais. Não há uma definição exata e formada dentro da administração de empresas sobre o que venha a ser Potencial Humano, mas algumas características humanas interessantes podem ser observadas:

❖ Capacidade de Comunicação: O profissional deve saber expor suas ideias de maneira clara e manter uma boa sociabilidade;

❖ Compreensão do que a empresa, o profissional precisa ter uma boa compreensão do funcionamento da empresa, para poder entender os eventuais problemas e trazer soluções para os mesmos;

❖ Trabalho em Equipe: uma característica fundamental que os especialistas em administração de empresas buscam na hora da contratação. Com a crescente especialização, é fundamental que os profissionais saibam trabalhar com pessoas de diferentes áreas e especialidades;

❖ Autocrítica: É interessante que os profissionais saibam fazer autocríticas construtivas e que saibam admitir seus erros, só assim poderão progredir e melhorar como pessoa e profissional.

Oferecer uma boa remuneração é importante para atrair talentos, mas as possibilidades de desenvolvimento de carreira são mais valorizadas por profissionais em busca de uma empresa para trabalhar.

Os atributos, normalmente, mais valorizados pelos profissionais têm a ver com:

❖ Perspectivas de carreira futura;

❖ Reconhecimento e valorização;

❖ Desenvolvimento de novas competências;

❖ Remuneração competitiva em relação ao mercado;

❖ Benefícios pertinentes;

❖ Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal;

❖ Desafios e responsabilidades relevantes.

Quais outros atributos que qualificam uma empresa para serem desejadas pelos profissionais? Pesquisa encomendada pela Exame apontam como atributos:

❖ comportamento ético da empresa;

❖ transparência;

❖ responsabilidade com funcionários;

❖ compromisso com meio ambiente; e

❖ contribuição à comunidade.

De acordo com informações coletadas no site da Exame em. 06/06/2013, as principais empresas com tais atributos, são destacadas a seguir:

|Comportamento ético |Transparência e boa |Responsabilidade com |Compromisso com meio |Contribuição à |

| |governança |funcionários |ambiente |comunidade |

|Natura |Natura |Natura |Natura |Natura |

|Itaú Unibanco |Itaú Unibanco |Petrobras |Petrobrás |Petrobras |

|Nestlé |Petrobras |Google |Vale |Vale |

|Gerdau |Vale |Magazine Luiza |Itaú Unibanco |Bradesco |

|Petrobras |Bradesco |Vale |O Boticário |Itaú Unibanco |

|Vale |Gerdau |Unilever |Odebrecht |Pão de Açúcar |

|Bradesco |Ambev |Itaú Unibanco |Santander |Nestlé |

|Unilever |Nestlé |Gerdau |Unilever |Globo |

|Pão de Açúcar |Coca-Cola |Nestlé |Votorantim |Coca-Cola |

|O Boticário |Odebrecht |Pão de Açúcar |Pão de Açúcar |Gerdau |

Outras empresas também podem atender as expectativas dos profissionais dispostos a consolidar sua carreira, inclusive vários portes, o que é necessário é buscar informações, pesquisar e montar a estratégia para que as metas possam ser concretizadas,

Quanto aos=setores com potencial de novas vagas o de serviços está predominando.

Outro aspecto importante além dos apresentados até agora, é que tipo de carreira a empresa privilegia.

De acordo com DUTRA (2012), o tipo de estrutura paralela é a forma mais abrangente e flexível para operacionalizar a gestão da carreira, por parte de uma empresa.

A carreira paralela possibilita á empresa direcionar o estímulo do crescimento e desenvolvimento profissional, permitindo o aperfeiçoamento técnico e gerencial, considerando as vocações e expectativas pessoais, inibindo o rebaixamento profissional, propiciando uma transição mais tranquila.

Esta forma de carreira possibilita a ocupação de uma sequência de posições profissionais que uma pessoa pode assumir numa empresa, orientada em duas direções: natureza profissional e natureza gerencial.

Qualquer que seja a opção do profissional ele terá acesso a maiores níveis de remuneração e reconhecimento.

Possui três tipos de características;

❖ Base, natureza técnica que abrange o período inicial da carreira do profissional técnico até o momento de poder optar pelo braço gerencial ou pelo braço técnico, lembrando a imagem de um Y;

❖ Braço técnico, as posições existentes devem manter a mesma relação com a política de remuneração, benefícios e reconhecimento do braço gerencial. Essas posições não necessitam ser perfeitamente simétrica em relação ao braço gerencial e devem proporcionar o horizonte profissional adequado que permita motivar a permanência do profissional na carreira técnica até o final de sua vida ativa, para que o profissional não fique com ascensão restrita e com a única oportunidade de crescimento: a gerencial;

❖ Braço gerencial, as posições gerenciais devem respeitar as posições técnicas, serem compatíveis com posições gerenciais inferiores e as exigências, o horizonte profissional e os níveis de remuneração, reconhecimento e benefícios devem estar bem definidos, da mesma forma que o braço gerencial.

Em termos de empresa as vantagens são:

❖ Flexibilidade maior para definir várias trajetórias profissionais em uma única estrutura de carreira;

❖ Espaço para ascensão de diferentes grupos profissionais;

❖ Estimular a formação e manutenção de equipes multidisciplinares;

❖ Manter equidade entre as diferentes trajetórias de carreira.

Para o profissional as vantagens são:

❖ Ampliar o número de opções profissionais;

❖ Investir com segurança na sua vida profissional;

❖ Ter alternativas de mudança de trajetória de carreira em qualquer período de tempo.

Segundo CHAMINE (2013), o profissional para conseguir alcançar o sucesso precisa tomar cuidado com colegas que apresentem as características apresentadas a seguir ou pior não tornar-se um deles:

❖ O Perfeccionista assume um discurso de perfeição e maníaco por organização e sem sensibilidade para diagnosticar que gasta energia em tarefas erradas;

❖ O Hiper-realizador, para conservar a autoestima depende de realizações permanentes, valoriza o sucesso exterior em detrimento da própria felicidade;

❖ O Esquivo concentra-se no trabalho legal e prazeroso, evita tarefas difíceis e desagradáveis, está sempre adiando tais tarefas.

❖ O Crítico procura fazer com que as pessoas enxerguem defeitos individuais superiores ao que efetivamente são. Projeta ansiedade e culpa;

❖ O Controlador, precisa estar no comando e faz tudo ao seu modo;

❖ O Hiper-vigilante, é aquele saber de tudo o que está ocorrendo no ambiente de trabalho, gasta muita energia nessa vigilância inútil;

❖ O Prestativo faz de tudo para conseguir aceitação no grupo, enganando-se a si mesma afirmando que gosta de colaborar, sem efetivamente nada fazer;

❖ A Vítima gosta de colocar-se no papel de mártir para chamar a atenção.

❖ O Hiper-racional é cético e é focado exclusivamente na esfera nacional;

❖ O Inquieto se transforma num workaholic, sempre insatisfeito com o que faz.

3.3 ) A Carreira no terceiro setor.

“ É melhor estar preparado para uma oportunidade e não ter nenhuma,

do que ter uma oportunidade e não estar preparado.”

(Whitney Young Jr.)

O Terceiro Setor de acordo com DOMEMEGHETTI (2003) refere-se “ ás organizações que cuidam de problemas ligados à educação, saúde, meio ambiente, assistência social, abuso do álcool e drogas, sindicatos, museus, etc., que criam capital social (formado por voluntários) e empregos.”.

Militam do Terceiro Setor dois tipos de profissionais: voluntários e empregados que recebem remuneração, como qualquer outro profissional de qualquer outro setor.

O Brasil tem mais de 100 mil ONGs, institutos e fundações, resultado na sua grande maioria de iniciativas individuais ou de um pequeno grupo de interessados que se mobilizam em torno da ideia de ajudar.

Ao abordar o assunto carreira neste Setor, o assunto ganha relevância quando se considera as organizações de porte médio ou grande, um conjunto que provavelmente não chega a duas mil em todo o País.

Essas entidades, em número crescente, têm agora a preocupação de buscar a eficácia das atividades para que sua razão de ser se materialize no impacto social almejado.

Só boas intenções e muito trabalho não bastam, é preciso gerar resultados. A tarefa é árdua para obter recursos para a sua prestação de serviços; conseguir patrocínios é muito mais difícil.

A concorrência com outras entidades; que também trabalham com voluntários é desgastante, e é difícil pensar em continuidade, quando se verifica que essas pessoas têm também seus interesses profissionais ou restrições na sua alocação de tempo disponível. Realizar bem um projeto não significa que haverá prosseguimento no apoio a novos projetos.

O segredo para que uma entidade não esmoreça está na gestão de seus talentos. Apesar de finalidades altruístas, seu propósito depende da gestão correta dos recursos.

Gerir uma ONG não é diferente do que administrar com qualidade de gestão ir uma empresa pública (Primeiro Setor) ou um empreendimento que visa ao lucro para poder sobreviver e crescer (Segundo Setor).

Aliás, o Terceiro Setor talvez tenha a obrigação de ser mais competente do que os dois outros, por causa da dificuldade de financiamento.

ONG, instituto ou fundação podem melhor atuar quando se estruturam como um empreendimento de projetos. Isso implica em ter profissionais competentes em captação de parcerias, planejamento, gestão de projetos, finanças, tecnologia, direito e recursos humanos.

Profissionais competentes em gestão de projetos devem fazer parte da força de trabalho assalariada ou do quadro de voluntários.

Para entidades de maior porte, os profissionais devem estar equiparados àqueles do mercado de trabalho. Já se se percebe no mercado a procura crescente das entidades pela intermediação de agências especializadas em recrutamento, que vão buscar candidatos na iniciativa privada.

Para as entidades menores, uma sugestão é agregar voluntários com essas competências em suas ocupações profissionais, atuais ou passadas (por exemplo, aposentados).

No atual cenário, não dá para gerir uma entidade desse Setor só com leigos de boa vontade.

O importante é que o profissional (ou voluntário competente) tenha aderência total à visão da entidade. e o profissional necessita ter as mesmas competências para exercer a função, da mesma forma que no Primeiro ou no Segundo Setor.

Em termos de atração de talentos, o fato de uma ONG ter como “produto” ou “serviço” final a prestação de um bem social pode ser um fator de decisão em um processo seletivo, desde que as demais condições sejam próximas das oferecidas pelos outros setores.

Trabalhar no Terceiro Setor exige dedicação, comprometimento igual OU superior ao Segundo Setor. O stress e a cobrança são semelhantes.

O administrador de empresas pode trabalhar na área como voluntário, doando seu tempo livre, ou também dedicar-se em tempo integral. Com a mesma quantidade de trabalho e dedicação pode ser mais confortáveis automóveis ou pacotes de turismo.

Atualmente, há empresas que possuem entre seus funcionários pessoas que se ocupam parcialmente ou integralmente com projetos sociais, como no caso da SERASA e da C&A.

O trabalho como voluntário possibilita a aquisição de experiência, que em muitas empresas é um aspecto favorável para os membros da força de trabalho e para os postulantes de uma vaga no quadro de funcionários.

Os voluntários podem exercer funções de:

❖ Voluntários de gestão, que atuam na administração da instituição;

❖ Voluntários de atuação, que exercem as atividades fins da instituição;

❖ Voluntários externos, que atuam dando apoio junto a órgãos governamentais, captadores de recursos, em eventos e na área de artesanato para arrecadar fundos para a instituição;

❖ Voluntários de fim de semana, que exercem várias atividades, principalmente, na prestação de serviços oferecidos pela instituição.

O perfil desejado do voluntário tem as seguintes características:

❖ Discrição;

❖ Assiduidade;

❖ Pontualidade;

❖ Responsabilidade;

❖ Boa vontade;

❖ Prontidão;

❖ Iniciativa;

❖ Criatividade;

❖ Vontade de mudar;

❖ Proativos;

❖ Equilíbrio no servir;

❖ Desprendimento para tolerar aborrecimentos;

❖ Obediência à hierarquia;

❖ Humildade e perseverança;

4) A Carreira como autônomo, consultor e ou empreendedor.

“ Um otimista vê uma oportunidade em cada calamidade e o

pessimista vê uma calamidade em cada oportunidade.”.

( Winston Churchill)

4.1) A Carreira como autônomo.

“ O fracasso é a oportunidade de começar de novo inteligentemente.”

(Henry Ford).

O administrador de empresas na carreira solo pode atuar como consultor, assessor, negócio próprio ou franquia.

Estas possibilidades podem ser exercidas também em casa e/ou escritórios compartilhados. O que deve ser observado é a compatibilidade da atividade com o negócio em casa.

Algumas empresas adotam o sistema dos funcionários atuarem em casa, no chamado Home Office.

Os pró e contra levantados podem ser estendidos para aqueles que adotam a carreira solo e pretendem exercê-la na própria residência.

Os principais argumentos negativos para quem trabalha com relação de emprego são:

❖ Menos chance de promoção, em função do jogo de poder, o profissional precisa ver e ser visto;

❖ Maior esforço para demonstrar ao superior que efetivamente é produtivo e consegue fazer interação com a empresa e seus valores;

❖ Processo de interação mais restrito e em decorrência menos ideias para solução de problemas;

❖ Perda de contato com a cultura de empresa e consequente longe do dia a dia;

❖ Maior disciplina, operar em casa significa estabelecer horários de trabalho e cumpri-los.

Entre os argumentos favoráveis tem-se:

❖ Alinhamento do trabalho e a definição de metas, por meio de reuniões mensais;

❖ Para trocar ideias e pensar em novos projetos marca almoços semanais com a equipe;

❖ Utilização de ferramentas tecnológicas, se não puder ir à empresa, realizando reuniões via Skype e Gtalk;

❖ Reforço do networking por meio da participação em fóruns de discussões sobre temas da sua área de atuação;

❖ Compartilhamento das dificuldades, necessidades e realizações e sucessos com sua equipe.

Para a carreira solo é interessante locar uma caixa postal no correio ou em franquias de serviços de escritório, locar escritórios por tempo de uso, para treinamentos utilizar dependências de hotel ou centro de convenções e realizar visitas nas próprias empresas dos clientes.

Segundo BALFOUR E HINGSTON (2001) , as vantagens e desvantagens de carreira solo em casa podem ser resumidas assim:

|Vantagens |Desvantagens |

|Vida independente |Acabar de receber salário fixo |

|Controle sobre o próprio destino |Dificuldade para tirar férias |

|Satisfação pessoal |Isolamento e solidão |

|Fim do trânsito diário |Longas jornadas de trabalho |

|Menos stress |Mais pressão por períodos mais longos |

|Horário de trabalho mais flexível |Dificuldade para parar de trabalhar |

|Melhor divisão de tempo entre trabalho e família |Choque entre vida profissional e familiar |

|Diversidade de oportunidades |Dificuldade para avaliar a concorrência |

|Baixo investimento inicial |Baixo retorno no início da atividade |

Tabela VII – Carreira em Casa (adaptada pelo autor).

Até pouco tempo atrás, trabalhar em casa era algo restrito a atividades como costura, produção de comida congelada e artesanato. Com o tempo, a lista foi crescendo e hoje inclui também atividades descoladas, como promoção de eventos, aluguel de som e luz para festas, agência de turismo, escritório de design para sites, criação de jogos para celulares e produção de incensos, velas e aromas.

Trabalhar em casa depende muito do tipo de atividade e do profissional. A maior vantagem é a redução de custos, e muitas empresas e profissionais liberais adotam o modelo por esta razão.

Para o profissional liberal isso significa além da redução de custos com aluguéis e instalações e uma grande economia de tempo. As horas que ele ficaria no trânsito indo e voltando do local de trabalho podem ser transformadas em horas produtivas.

Outra vantagem é poder organizar seu tempo de acordo com sua produtividade. Há pessoas cujo trabalho rende mais à noite, enquanto outros têm na manhã seu período mais produtivo. Quando se estabelece um horário único essas diferenças não são levadas em consideração e com isso pessoas talentosas acabam ficando frustradas por sua baixa produtividade, sem perceber que estão trabalhando em um período inadequado para o seu biótipo.

O trabalho em home Office parece como algo relativamente recente e associado às novas tecnologias da informação, a verdade é que o trabalho em casa sempre foi uma prática comum na história da humanidade.

Os artesãos do passado trabalhavam em casa, e a revolução industrial japonesa do pós-guerra teve no home Office um aliado importante. Todos os dias os caminhões saíam das fábricas carregados de transistores e outras peças que eram distribuídas pelas residências.

No final do dia os caminhões voltavam a passar para recolher os rádios de pilha acabados. Outra vantagem está na ampliação da população profissionalmente ativa que o home Office permite.

Pessoas com dificuldades de locomoção ou em idade avançada poderiam trabalhar normalmente sem sair do conforto de seu lar.

É importante que o profissional procure manter contatos com colegas da profissão, frequentar eventos de seu segmento ou até manter parcerias como forma de estímulo e motivação.

A tecnologia permite que se converse com dezenas de pessoas e até as veja na tela sem sair de casa. O primeiro passo para quem trabalha em home Office é tentar reduzir o número de contatos como pessoais e por telefone, e aumentar os contatos como e-mail e mensagens. O primeiro exige que ambos interlocutores estejam disponíveis para ocorrer o contato, e o segundo não.

O telefone é indispensável, entretanto, em muitos casos, daí ser preciso ter um serviço de atendimento. Secretárias eletrônicas podem frustrar o cliente que liga ou criar uma imagem de indiferença, pois ele pode achar que o profissional está lá sim, mas apenas não quer ser incomodado. É grande o número de clientes que não deixam recados em secretárias eletrônicas e preferem ligar para a segunda opção de sua lista de fornecedores de serviços.

A saída é contratar uma empresa de escritório virtual, para o atendimento para recados.

Para ser bem sucedido na carreira solo e principalmente se utilizar a casa como base da atividade, os principais fatores de sucesso podem ser resumidos a seguir:

❖ Trabalho árduo, muita energia pessoal e entusiasmo para trabalhar;

❖ Motivação e determinação;

❖ Capacidade para definir e cumprir metas;

❖ Disposição para correr riscos calculados;

❖ Bom senso, combinando experiência, conhecimentos e feeling;

❖ Experiência na atividade e estoque de informações adquirido pela prática;

❖ Boa capacidade de comunicação;

❖ Talento para vender;

❖ Tranquilidade frente às incertezas;

❖ Paixão por sua atividade.

Como negócios que podem ser desenvolvidos em casa, tem-se:

|Atividade |Descrição |Sugestões |

|Serviços profissionais |Serviços qualificados para atendimento de |Consultores, Administradores, Contadores, |

| |uma demanda específica. |Advogados, Arquitetos, Personal Trainees. |

|Serviços pessoais |Auxílio ás pessoas no seu dia a dia. |Babás, Jardineiros, Esteticistas, |

| | |Cabeleireiros, Cuidadores de idosos, |

| | |Fisioterapêuticos, Despachantes. |

|Serviços empresariais |Atendimento a empresas em necessidades |Consultores, Designers gráficos, |

| |específicas. |Profissionais Terceirizados. |

|Importação/exportação |Compra e venda para mercados específicos |Roupas, Artesanatos, Livros, Bebidas, |

| | |Joias, Medicamentos. |

|Vendas por catálogo |Vendas de artigos especializados. |Produtos de beleza, Artigos para a saúde. |

|Vendas diretas |Atuação como representante de marcas de |Lingerie, livros, produtos para o lar, |

| |destaque. |produtos para estética. |

|Produção de artesanato |Uso de habilidades específicas para |Cerâmicas, Móveis, Tecidos, Brinquedos, |

| |elaboração de produtos. |Bijuterias, Peças artísticas. |

|Produção de artigos para empresas |Oferta de produtos únicos para empresas |Artigos de design, Publicidade e serviços |

| |locais. |gráficos. |

|Alimentação |Preparação de refeições para |Banquetes, Eventos sociais e empresariais.|

| |comercialização. |Festas, |

Tabela VIII – Exemplos de atividades a serem executadas em casa (adaptada pelo autor)

Caso o profissional está indeciso pela carreira solo e/ou em casa, reflita sobre:

❖ Como está a satisfação pessoal? E profissional?

❖ Qual a sua situação em termos de crescimento pessoal?

❖ Está desmotivado?

❖ O trabalho atual é significativo para a sua vida profissional e pessoal?

❖ Quais as suas competências, habilidades, atitudes, pontos fortes e fraquezas pessoais e profissionais?

❖ Quais os seus objetivos pessoais?

❖ O que tem de reserva financeira?

❖ Qual a disposição para enfrentar um período de perda de remuneração?

❖ O que pensa em fazer daqui para frente?

❖ Qual a qualidade e extensão da rede de conta?

4.2) A Carreira como consultor.

“Por que cometer erros antigos se há tantos erros novos para cometer.”

( Bertrand Russel).

4.2.1) Conceitos, Tipos, Perfis e Características.

De acordo com ORLICKAS (2001), “consultoria é o fornecimento de determinada prestação de serviços, em geral por um profissional muito qualificado e conhecedor do tema, provido de remuneração por hora ou projeto, para um determinado cliente.”.

Para o IBCO (2012)- Instituto Brasileiro dos Consultores Organizacionais, sediado em São Paulo (.br) a definição de consultoria é mais complexa, ou seja, “Entende-se por Consultoria de Organização (CO) a atividade que visa à investigação, identificação, estudo e solução de problemas gerais ou parciais, atinentes à estrutura, ao funcionamento e à administração de empresas e entidades privadas ou estatais. Compreende a indicação dos métodos e soluções a serem adotados e a criação de condições para sua implantação nas organizações assessoradas. É exercida por Consultores de Organização, individualmente, ou através da direção técnica de empresas compostas de profissionais com formação adequada para essa atividade, dedicada à prestação desses serviços especializados para terceiros.”.

Voltando à obra de Orlickas, ela destaca os seguintes tipos de consultores:

❖ Consultor Organizacional, que pode ser compreendida na descrição disponibilizada pelo IBCO e que define as atividades de um consultor e que tem a ver com os tipos de consultores apresentados a seguir;

❖ Consultor Autônomo, normalmente com registro na Prefeitura Municipal da cidade onde exerce sua atividade, estabelecido em escritório na sua própria residência (home office), podendo fazer uso de escritórios virtuais para suas reuniões e atendimento telefônico. Precisa ter experiência na área de atuação, em determinados assuntos, sem estar vinculado a uma organização. Opera sem vínculo empregatício, mediante contrato de prestação de serviços por tempo determinado ou elaboração e implantação de um projeto;

❖ Consultor Associado, profissional que estabelece uma relação de parceria com empresas de consultoria para atuar em determinada projeto, sendo que ao final do trabalho a relação é encerrada;

❖ Consultor Externo, profissional que atua em uma organização sem qualquer relação de emprego, exercendo o que está definido como consultor associado. `Pode ser um consultor autônomo ou ligado a uma empresa de consultoria;

❖ Consultor interno, funcionário de uma organização, que ocupa em geral cargo de nível técnico ou gerencial, normalmente, um generalista que atua nas áreas de recursos humanos, marketing, tecnologia de informação, pesquisa e desenvolvimento, finanças e outras formações, prestando serviços a clientes internos. Elabora estudos, diagnósticos, propõe soluções, ajudam a definir e implantar projetos, atuando em organizações grade porte, lotado no corporativo, prestando serviços nas unidades de negócio;.

❖ Consultor particular, também chamado de consultor executivo, que presta serviços específicos para liderança de organizações. A maioria tem origem em empresas multinacionais, onde atuaram no quadro de executivos. Atuam em projetos específicos em várias áreas.

Os consultores podem atuar de forma independente ou como funcionários de empresas de consultoria pelas quais prestam serviços a terceiros.

Uma consultoria, normalmente, é chamada para elaborar um diagnóstico organizacional, que transcende uma situação de pagar incêndios apenas. Ela não deve ser contratada apenas para eliminar ou minimizar distorções e sim para atuar preventivamente. Assim a consultoria, por meio da prestação de serviços especializados, realizada por profissionais independentes e qualificados na identificação de problema relacionados com políticas, com a organização, com métodos e procedimentos de trabalho, de forma a propor medidas adequadas e dar suporte para a implementação.

O objetivo do trabalho e a duração do mesmo variam de forma significativa, mas é um recurso que pode ser aplicado a qualquer organização, de qualquer porte, de qualquer setor, lucrativa ou sem fins lucrativos.

A atividade de consultoria deve:

❖ Focalizar-se numa análise ampla e imparcial dos problemas-chave de uma organização a partir de um diagnóstico;

❖ Enfatizar as prioridades de ação;

❖ Ser periódica e não apenas em períodos de crise;

❖ Ser sistemática;

❖ Propor uma sequencia lógica de passo-a-passo;

❖ Não dever ser interrompida antes do término dos trabalhos, sob pena de tornar todo o trabalho inócuo.

Quais podem ser as vantagens de uma consultoria?

Sinergia, em função do conhecimento acumulado em intervenções anteriores, podendo alcançar resultados superiores a outras formas de ação.

Especialista versus Generalista, a visão da árvore e da floresta, possibilita a adoção de soluções, significativamente, especializadas.

Imparcialidade, a não submissão às rotinas e políticas internas permite que verdades pertinentes sejam ditas, sem censuras;

Agilidade no Processo Decisório, o caráter mais intensivo do que extensivo, das atividades de consultoria, possibilitam a proposição de estratégias e táticas que podem ser implantadas em menor tempo.

Flexibilidade, as ações das consultorias tendem a ter uma carga maior de flexibilidade, porque não fica sujeita a limitações internas e externas de uma organização.

Quando e como contratar uma consultoria?

Não é nada fácil descobrir com antecedência se a consultoria contratada vai alcançar as soluções esperadas. Para minimizar a ocorrência de erros da forma descrita, são convenientes alguns procedimentos:

❖ Não contratar a consultoria sob pressão, de forma apressada;

❖ Não colocar nas mãos da consultoria a operação do negócio, pois a mesma é apenas uma proponente de alternativas para o processo decisório e não a condutora da organização;

❖ Não se entusiasmar por propostas milagrosas, as propostas de uma consultoria não é para o curto prazo;

❖ Não considerar o consultor como seu terapeuta, isto é função de outros profissionais. A obrigação do consultor é informá-lo da saúde da organização.

As propostas de uma consultoria independente e competente para avaliar o desempenho da organização devem apresentar consistência com a própria missão da organização, filosofia, cultura e portfólio de estratégias.

O trabalho de uma consultoria deve considerar as seguintes etapas:

a) Avaliação da filosofia gerencial e a intenção dos executivos e/ou dos proprietários do negócio. É preciso conhecer as ideias, os objetivos de vida, os valores não só dos citados, mas também das demais partes interessadas;

b) Avaliação da missão organizacional em termos econômicos, sociais e culturais, considerando como ela é interpretada por todas as partes interessadas;

c) Identificação e interpretação da cultura da organização (conjunto de valores, crenças, ideologias, costumes, hábitos e normas, que caracterizam a forma de agir das pessoas de uma organização e oriundas da interação social, dando origem a padrões de comportamentos coletivos que estabelecem uma identidade entre as mesmas, identificando-as como membro desta organização e não de outra);

d) Levantamento para verificar se as políticas básicas da organização são coerentes com os objetivos e estratégias organizacionais;

e) Análise e avaliação do cenário interno e externo da organização, para analisar a compatibilidade dos produtos e serviços oferecidos com o ambiente de atuação a curto, médio e longo prazo e se necessário propor adequações;

f) Aplicação da Matriz SWOT, identificando pontos fortes e pontos frágeis da organização e as ameaças e oportunidades do ambiente onde opera;

g) Identificação de suas vantagens competitivas, conhecer suas vantagens em relação à concorrência;

h) Valorização dos fatores de sucesso, primeiro identificar o que leva a organização a ter sucesso: localização, tecnologia, imagem, capital intelectual e outras possibilidades e depois valorizar o que existir de melhor;

i) Propor ações de adaptação às mudanças do ambiente por meio das propostas de formulação estratégica;

j) Avaliação dos padrões de desempenho e dos sistemas de monitoramento e controle, muitas vezes o desempenho da organização sofre percalços, pois os seus membros não sabem o que se espera deles. Há a necessidade de estabelecimento de indicadores qualitativos e quantitativos e valorizar o aprendizado.

Assim as empresas de consultoria além de desenvolver a sua força de trabalho para atender as necessidades de seus clientes devem consolidar um vínculo de parceria com os usuários dos seus serviços, estabelecendo um canal de comunicação permanente de duas vias, para facilitar o fluxo de informações importantes, sugestões, críticas construtivas com a finalidade de uma maior interação durante a realização dos serviços e um maior feedback para ambos.

Também é necessário explicar aos clientes quais as razões que levaram a consultoria a determinadas recomendações.

A preocupação com a conduta e com a ética profissional deve ser uma constante. O aspecto ético é de suma importância, principalmente, em relação aos trabalhos desenvolvidos, com consultor desempenhando seu papel com as pertinentes responsabilidades consolidadas em um código de ética para a execução das atividades na empresa cliente.

Dentre o papel dos consultores está todo o processo de consultoria como: análise e diagnóstico organizacional, planejamento das atividades e a implementação de inovações e soluções para os problemas encontrados na empresa cliente.

As responsabilidades do consultor estão relacionadas a como ele irá desempenhar seu papel por meio do relacionamento com a empresa cliente, do sigilo no que se refere às informações que o consultor possui acerca da empresa cliente e da transmissão dos conhecimentos e metodologias a serem implementadas.

De acordo com o Código de Ética do IBCO, do qual foram destacados alguns pontos para reflexão, tem-se[i]:

❖ O Consultor deve estabelecer de inicio com o cliente, os objetivos do trabalho previsto, dos meios a serem utilizados, das dificuldades e limitações prováveis, na medida do possível, da estimativa de tempo e gastos envolvidos.

❖ Os trabalhos devem ser realizados visando à introdução de inovações que objetivem auferir um melhor desempenho do cliente.

❖ Ao trabalhar para clientes que atuam num mesmo ramo de negócio, sendo concorrentes entre si, e ainda prestando serviços em áreas de natureza similar, o Consultor deve deixar clara tal situação tanto para seus clientes atuais como para os potenciais.

❖ O Consultor deve adotar todas as medidas necessárias à preservação de sigilo com relação às atividades e informações de seus clientes.

❖ O Consultor não se deve valer de sua condição de "impedir" a fim de se utilizar de conhecimentos adquiridos no exercício de suas atividades junto ao cliente, para qualquer tipo de negócio em benefício próprio, de outros clientes ou de terceiros a ele ligados.

❖ O Consultor pode recomendar outros profissionais ou equipamentos, obrigando-se a adotar todas as precauções possíveis para que a solução seja a melhor para o cliente.

❖ Na determinação de seus honorários, o Consultor deve levar em consideração prioritariamente as características dos serviços por ele prestados, e nos casos em que eles estiverem vinculados aos resultados alcançados pelo cliente em função de seus serviços, é essencial que o referencial para os resultados seja a longo prazo, ultrapassando o período de sua atuação direta.

❖ O Consultor deve propor a execução de serviços para os quais está plenamente capacitado.

❖ No início e no desenvolvimento do trabalho de uma organização, o Consultor deve considerar a filosofia e os padrões culturais e políticos nela vigentes.

❖ O Consultor não deve procurar contratar, para si ou para outra empresa, qualquer funcionário de seu cliente, exceto quando for autorizado.

❖ O Consultor não deve impor ou tentar impor suas próprias convicções ao cliente.

❖ É conduta óbvia o cumprimento das leis e regulamentos legais vigentes.

❖ A profissão do Consultor implica um aporte de conhecimento às empresas.

❖ A sociedade espera que o Consultor atue como um agente de mudança.

❖ Em casos de prestação de serviços a órgãos do governo, empresas estatais e instituições ligadas ao Estado, surge uma responsabilidade adicional, na medida em que os recursos destas organizações provêm do público. Portanto, os resultados do trabalho devem atender à demanda contratante e, concomitantemente, aos interesses da sociedade civil.

❖ O Consultor não deve se envolver em atividades paralelas ou comportamentos públicos que possam significar conflitos de interesses, afetar sua isenção ou distorcer a imagem da categoria profissional.

❖ Ao utilizar-se de ideias, esquemas e conhecimentos elaborados por terceiros, o Consultor deve deixar claros a origem e o crédito, evitando passar a imagem de que os mesmos foram por ele desenvolvidos.

❖ A forma de divulgação de serviços de Consultoria por qualquer Consultor pode afetar a categoria como um todo, especialmente quando suscita quaisquer suspeitas de oferecimento de benefícios duvidosos ou outras formas menos dignas de atuação.

❖ Na hipótese de estarem atuando em questões correlatas, numa mesma empresa, mais de um Consultor, é importante evitar o conflito de interesses e as interferências.

Quais as características essenciais da competência de um consultor organizacional?

È só lembrar-se do CHA, que compreende:

❖ Conhecimentos, ou seja, o SABER;

❖ Habilidades, ou seja, FAZER;

❖ Atitudes, ou seja, QUERER FAZER;

Alguns autores complementam com a criatividade (fazer mais com menos).

O SABER é a característica inicial para a atividade de consultoria e os seguintes aspectos fundamentam essa característica:

❖ Conhecimento pleno de sua especialidade de atuação para otimizar os resultados por meio de uma análise adequada, um planejamento sustentável e uma utilização condizente dos recursos disponíveis.

❖ Bons conhecimentos de gestão;

❖ Capacidade de gerar alternativas;

❖ Capacidade de propor objetivos de curto, médio e longo prazo;

❖ Atuar tanto como generalista como especialista;

❖ Saber ser indutivo e dedutivo;

❖ Capacidade de antecipar possíveis cenários, compatíveis com informações disponíveis;

❖ Ter raciocínio lógico e estruturado;

❖ Buscar, consolidar, tratar informações internas e externas à organização;

❖ Possuir Inteligência empresarial, no sentido de conseguir transformar dados e informações em conhecimentos estratégicos relevantes;

❖ Ter conhecimentos de Economia e Política;

❖ Capacidade de transformar o impossível em possível;

❖ Saber desenvolver condições para que o trabalho seja gratificante e um bom clima organizacional;

❖ Bons conhecimentos do idioma português e no mínimo inglês;

❖ Boa redação empresarial.

A segunda característica é a de habilidade e tem a ver com o SABER FAZER, ou seja:

❖ Capacidade de Inovar, com senso de oportunidade, agressividade, comprometimento, qualificação das pessoas e flexibilidade para tomar oportunidades atualmente desconhecidas; essa inovação tem a ver com metodologias e técnicas de consultoria.

Atualmente, as organizações se defrontam com problemas cada vez mais complexos, implicando em uma busca de soluções cada vez mais inovadoras. As consultorias, entretanto, podem enfrentar uma série de obstáculos para materializá-las, tais como: não aceitação pelos próprios proponentes por muitas vezes por considerá-las utópicas; miopia quanto ao prazo de uma inovação falta de credibilidade, pela ausência de incentivos e desenvolvimento de métodos de monitoração, controle e avaliação adequados.

Assim, o consultor precisa estar preparado para conseguir a aceitação de novas ideias Dessa forma, o consultor deve estar preparado para buscar a aceitação de suas novas ideias. Para isso, é necessária a adoção de estratégias como: desenvolvimento permanente e contínuo de novas oportunidades; criação de estruturas de tecnologia, recursos e saber para viabilizar as oportunidades; apoio de todos que podem ser alvos da implantação de novas ideias; preparação para as novidades que vão paulatinamente mudando o nosso dia a dia profissional; praticando o benchmarking, aprendendo com outras organizações para seus clientes e com outros consultores.

❖ Capacidade de Decidir, oferecendo suporte aos clientes na tomada de decisões, ajudando no estabelecimento de prioridades tanto estratégicas como operacionais, na análise do que deve ser feito, na antecipação de problemas, na análise e apuração de fatos, de forma racional.

❖ Capacidade de autocontrole estratégico e no cotidiano.

Pensar de forma estratégica, na análise do todos e das partes que o integram e das relações de causa e efeito.

❖ Usar a intuição, para captar oportunidades e agir de forma proativa.

❖ Capacidade de trabalhar em equipe, conseguindo que as pessoas alcancem os objetivos de forma eficiente e eficaz, conduzindo os esforços dos clientes na mesma direção.

❖ Atuar de forma lógica e analítica, conseguindo equilibrar aspectos quantitativos e qualitativos.

❖ Administrar conflitos, em face de que o consultor para o desempenho de suas atividades precisa interagir com várias pessoas e isso pode conduzir a conflitos.

❖ Ser visionário, não se restringir ao universo da organização cliente, deve saber analisar questões mais profundas como: a importância do setor privado nas políticas macro e de longo prazo, as tendências socioeconômicas, a formação dos blocos econômicos, as alianças, estratégicas, o clamor das ruas e assim por diante.

❖ Ter capacidade de adaptação, sabendo trabalhar com o fato surpresa.

A terceira e última característica é a de atitudes, ou seja, QUERER FAZER, com os seguintes aspectos:

❖ Atitude interativa, na qual ele mesmo se prepara e a própria organização cliente para o amanhã.

❖ Atitude racional.

❖ Desenvolver e manter-se atualizado numa cultura geral, sólida e diversificada.

❖ [pic]

❖ Adequado relacionamento interpessoal.: Disposição para administrar impasses e conflitos de poder.

❖ Ser um negociador.

❖ Possuir valores culturais, demonstrando liderança, integridade, coerência e ética no trato e ações que desempenha na empresa cliente.

❖ Demonstrar interesse e preocupação pelo negócio da organização cliente, ou seja, vestir a camisa da organização cliente.

❖ Atuar com ênfase nas pessoas.

❖ Ser um eterno aprendiz deve observar o erro como oportunidade de aprendizagem, aceitando o processo de experimentação desde que a empresa esteja de total acordo.

4.2.2) Gestão e Remuneração.

Definidas as qualificações do profissional consultor que podem ser resumidas em experiência+educação+diferenciais, há a necessidade de abordar a questão da gestão dos serviços prestados e o que deve ser considerado na remuneração.

Da mesma forma que qualquer atividade empresarial o consultor ou a empresa de consultoria precisa definir e monitorar indicadores de desempenho e de resultados (quantitativos, qualificativos, financeiros e tempo gasto nas atividades).

Precisa apurar as diferentes formas de intervenção e o tempo estimado e real em termos de métodos de coleta de dados: entrevistas, preparação e aplicação de questionários, análise de documentos e observações diretas.

Determinar a melhor maneira para a conclusão dos serviços e encerramento das atividades contratadas, clarificando junto ao cliente a metodologia aplicada e os resultados obtidos e a serem ganhos pelo cliente, Essas considerações devem ficar destacadas no relatório final a ser entregue ao contratante e deixar em aberto a possibilidade de contratações futuras.

No estabelecimento da remuneração os seguintes fatores deverão ser levados em conta:

❖ Custo de oportunidade, que deverá ser considerado no preço a ser definido na proposta de consultoria em termos de: divisão dos serviços a serem prestados em módulos e etapas, necessidades do cliente e urgência dos trabalhos;

❖ Utilização do tempo, ou seja, as horas ou qualquer outra forma de mensuração do tempo alocado aos serviços prestados;

❖ Avaliação do retorno, definição das mensurações que serão utilizadas pelo cliente para aferição, análise e avaliação das etapas dos serviços prestados;

❖ Indicadores de monitoração do desempenho e resultados dos trabalhos prestados;

❖ Número de contatos entre consultoria e representantes do cliente para reuniões e de intercâmbio de ideias;

❖ Responsabilidade de cada parte, por meio de definição de limites entre cliente e consultoria, identificando da melhor forma possível o que está no escopo dos serviços e o que não foi contratado.

Assim a remuneração deve ser suficiente para recompensar os conhecimentos, a experiência e outros fatores que validam a qualidade dos serviços prestados e das soluções apresentadas e deve considerar também:

❖ As despesas necessárias para a prestação dos serviços de consultoria;

❖ O lucro, que deverá levar em conta quanto à consultoria investe em pesquisa e desenvolvimento, em novos conhecimentos, em marketing além do risco do negócio;

❖ Depois de estabelecidos os fatores anteriores há a necessidade de comparar os preços com os concorrentes que prestam serviços semelhantes ou similares;

❖ Conjuntura econômica, ou seja, situação do poder aquisitivo, comportamento da inflação e dos juros e outras variáveis micro e macroeconômicas que afetam a determinação dos preços;

. Forma de cobrança: valores fixos, variáveis, risco, disponibilidade e outros fatores negociados com o cliente.

Uma proposta de consultoria deve conter no mínimo as seguintes partes:

❖ Descrição dos trabalhos e atividades que serão prestados;

❖ As metodologias que serão utilizadas;

❖ Os objetivos a serem alcançados pelo projeto de consultoria.

❖ Clausula de confidencialidade;

❖ Contexto que os serviços serão executados;

❖ Síntese da vida profissional do consultor ou consultores que atuarão no projeto;

❖ Espaço par o De acordo pela contratante;

❖ Outras condições em função das características de cada serviço;

❖ Cronograma dos trabalhos.

4.2.3) Consultor Interno.

Um destaque especial será dado ao consultor interno, uma atividade profissional que vem ganhando espaço nas organizações, principalmente, nas corporações com várias unidades de negócio, indo órgãos corporativos dão suporte in loco por meio de consultores internos

As organizações precisam da prestação de serviços de profissionais especializados para resolverem problemas de natureza técnica ou gerencial em determinados temas, conhecidos como consultores internos, que utilizam de metodologias para atingir seus objetivos. As metodologias são desenvolvidas considerando:

❖ Prospecçao das necessidades do cliente (entrada e termo de intervenção);

❖ Identificação dos problemas/oportunidades (coleta de dados e diagnóstico );

❖ Proposta de soluções (feedback e decisão de agir);,

❖ Desenvolvimento, implantação e viabilização de projeto de acordo com as necessidades do cliente (comprometimento e implementação);

❖ Conclusão e Avaliação.

Por fazer parte da cultura e envolvidos nos valores da organização, o consultor interno é considerado um intérprete ou facilitador da cultura organizacional, pois desenvolve, influencia e assessora de forma consistente e articulada os clientes internos.A consultoria interna pode ser desenvolvida por projetos, diagnostica a situação-problema e propõe alternativas de solução ao cliente e por processos, pois os consultores internos ajudam o cliente interno a perceber, entender e agir sobre os atos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente e na consecução das práticas e padrões organizacionais.

Adaptando as observações de LEITE (2005) para o consultor interno em gestão de pessoas, mas que podem ser estendidas para outros tipos de consultor interno, tem-se:

❖ O profissional deve atuar em problemas para os quais tenha competência para atuar e condições de realização;

❖ O seu papel é o de dar suporte para os clientes na melhoria do desempenho, priorizando os interesses dos mesmos;

❖ O consultor deve em conjunto com o cleinte estabelecer expectativas realistas quanto aos resultados e prazos;

❖ Que as informações obtidas junto ao cliente e consideradas como sigilosas só podem ser liberadas com a anuência do mesmo ou quando extrapolam a ética do consultor ou infrijam a legislção;

❖ O consultor deverá evitar conflitos de interesse;

❖ O profissional não deverá impor suas interpretaçoes ao cliente, sem convencê-los de sua validade e aplicação.

Da mesm forma que o entendimento feito para as observações do Leite, serão aproveitados os ensinamentos de ORLICKAS (2001) , em relação às competências dp consultor interno, algumas já destacadas para o consultor externo:

❖ Ser um facilitador nas mudanças internas;

❖ Demonstrar comprometimento com os resultados;]

❖ Saber buscar a interação entre as partes envolvidas;

❖ Ser racional e isento;

❖ Bom nível de cultura geral;

❖ Ter experiência na área de atuação;

❖ Agregar valor nas suas intervenções;

❖ Saber dialogar e relacionar-se;

❖ Conseguir manter uma relação de confiança;

❖ Saber negociar;

❖ Enfatizar os recursos humanos;

❖ Atur eticamente;

❖ Saber inovar;

❖ Estar disposto a assumir riscos;

❖ Ter senioridade e equilíbrio;

❖ Pensar estrategicamente;

❖ Compartlhar as ações desenvolvidas;

❖ Perceber e lifar com sentimentos das pessoas envolvidas;

❖ Propor intervenções que atuem nas raízes dos problemas;

❖ Ter sensibilidade para atuar com resistências;

❖ Gerenciar a própria carreira.

4.2.4) Tendências.

• O consultor tanto externo como interno poderá atuar em serviços de Estratégias Empresariais, Estrutura Organizacional, Processos, Recursos Humanos, Tecnologia, Inovação, Qualidade de Gestão, entre outros.

• Destacam-se os seguintes segmentos: Previdência Privada, Sistema de Pensões, Estratégia e Gestão, Fusões e Aquisições, Mudanças Organizacionais, Empreendedor Corporativo.

• Os seguintes temas merecem destaque e continuarão em evidência para os próximos anos: Planejamento Tributário, Gestão de Informações e Desenvolvimento de Indicadores, Simplificação e Enxugamento de Estruturas Organizacionais, Comunicação Empresarial, Planejamento Estratégico, Resultados do Negócio, Ampliação de Fronteiras do Negócio, Avanços Tecnológicos, Criatividade e Apuração de Fraudes Empresariais,

4.3) A Carreira como Empreendedor.

“A verdadeira viagem de descoberta não consiste em procurar

novas terras, mas em vê-las com novos olhos. ’

(Marcel Proust).

No início deste livro foram colocadas algumas observações interessantes, sendo que algumas delas destacam que oportunidades de atuação profissional estarão disponíveis nas organizações de qualquer porte desde as pessoas desenvolvam uma habilidade vital: a capacidade empreendedora.

A capacidade empreendedora deriva do acúmulo de habilidades relevantes, conhecimentos, experiências e contatos durante alguns anos, além de grandes doses de autodesenvolvimento.

As pessoas com capacidade empreendedora geram novas ideias e as transformam em sucessos organizacionais. Distinguem-se claramente três tipos de capacidade empreendedora:

a) Independente;

b) Spin-offs organizacionais; e

c) Interna.

Os indivíduos com capacidade empreendedora independente tornam-se empreendedoras ao criar uma nova organização ou recuperar outras, sem o benefício de um suporte organizacional.

Nos spin-offs, as pessoas tornam-se empreendedoras por criar unidades de negócios independentes, com ativos adquiridos da organização da qual faziam parte,

As pessoas com capacidade empreendedora interna são denominadas de empreendedores corporativos ou empreendedores internos, que criam e desenvolvem negócios na própria organização da qual fazem parte.

Desenvolver a capacidade empreendedora faz parte de um aprendizado contínuo em qualquer organização e é normal encontrar nas pessoas que assim agem, as seguintes características:

❖ Iniciativa;

❖ Perseverança;

❖ Comprometimento;

❖ Eficiência e qualidade;

❖ Coragem de assumir riscos, mas calculados;

❖ Capacidade de estabelecer metas objetivas.

❖ De buscar informações e oportunidades;

❖ De detalhar e monitorar;

❖ De persuadir;

❖ De procurar trabalhar em grupo;

❖ De agir com independência e autoconfiança.

Quantas vezes as pessoas são expostas diariamente, a dezenas de oportunidades na vida, mas a maioria das pessoas só enxerga anúncios e fachadas. Apenas os verdadeiros profissionais com capacidade empreendedora, identificam as oportunidades existentes por trás desses anúncios e fachadas.

Há a necessidade das pessoas demonstrarem curiosidade e estar sempre atentas e que as chances de sucesso aumentam com estas observações e transformá-las em conhecimento.

É preciso, lentamente, degrau por degrau, desenvolver o conhecimento e a experiência para identificar e avaliar as mais diversas oportunidades.

4.3.1) Empreendedor Independente.

De acordo com OLIVO (2003), as pessoas muitas vezes buscam criar e desenvolver um negócio por vários motivos, entre eles:

❖ Ganhar dinheiro;

❖ Aumentar o patrimônio;

❖ Desfrutar as coisas boas da vida;

❖ Ser o patrão;

❖ Ser o dono do próprio nariz;

❖ Não ter que dar satisfação para terceiros;

❖ Desafio pessoal para provar e demonstrar sua capacidade para si e para os outros;

❖ Desenvolver novas estratégias para si, sua família e a sociedade, deixando de ser empregado;

❖ Transformar um sonho em realidade;

❖ Sair da rotina;

❖ Buscar o sucesso e a realização pessoal.

As razões que fundamentam estas motivações variam de pessoa para pessoa, mas qualquer ser humano que comece um negócio pensa em ter o retorno das economias individuais aplicadas no empreendimento, já que o lucro no meio empresarial é o passaporte para o futuro.

A decisão leva em conta razões emocionais ou transitórias e é preciso associar emoção e razão para superar os obstáculos que surgirem.

Sonhar é importante, mas transformá-lo em realidade é muito mais e é necessário fazer por merecer, enfim ser empreendedor.

Assim segundo ANGELO (2003), “Empreendedorismo é a criação de valor por pessoas e organizações trabalhando juntas para implementar uma ideia por meio da aplicação de criatividade, capacidade de transformação e o desejo de tomar aquilo que comumente se chamaria de risco”.

Votando ao Olivo, as pessoas para compreender e entender o processo de identificação de oportunidades possa relacioná-las com:

a) Identificação de Necessidades, para tal basta prestar atenção nas queixas das pessoas e buscar uma forma de resolvê-las, como no caso dos restaurantes por quilo, nos serviços de delivery, nas oficinas de costura rápida;

b) Observação de deficiências, quase toda a atividade pode ser aperfeiçoada, ou seja, um negócio pode ser melhorado por um concorrente quando oferece mais pelo mesmo preço ou oferece mais por menos, como no caso da prestação de serviços terceirizados;

c) Observação de tendências é importante que o empreendedor compreenda o que acontece e o que deve acontecer no mundo que podem influenciar o cotidiano e tentar prever quando tais mudanças vão ocorrer, quais serão e como afetarão o cidadão, ou seja, por exemplo, em função da insegurança que assusta os moradores das grandes e médias cidades surgiram alarmes contra roubos e furtos de automóveis, motos e residências, ou das refeições prontas ou semi-prontas em função da maior participação da mulher no mercado de trabalho;

d) Busca de outras aplicações, para algum tipo de solução tecnológica, mercadológica, inovação, etc. como, por exemplo, na comercialização de equipamentos para ginástica na própria residência, do personal trainner, das verduras e legumes pré-lavados e acondicionados em embalagens adequadas, nos home offices, nos homebased business;

e) Exploração de hobbies são raros os hobbies que não geram oportunidades, como as escolinhas de futebol, de vôlei, as academias de tênis e muitas outras;

f) Lançamento de moda, oportunidade de negócio baseada no lançamento de uma moda ou no modismo são encontradas quando de buscam ideias originais que podem encantar grande número de demandantes, Exemplos podem ser materializados nos parques temáticos (Beto Carrero em Santa Catarina, Beach Park no Ceará), no turismo ecológico que transformou antigas propriedades rurais em centros de lazer e repouso, Np cotidiano são vários os exemplos de modismos, alguns passageiros, outros duradouros, alguns bem sucedidos, outros fracassados, como os boliches, os cafés, as casas de pagode, as casas de chá, a patinação no gelo e muito mais;

g) Cópia do sucesso alheio, pode ser uma fórmula de sucesso, como no caso das unidades móveis de fast food, os chamados dogueiros, os mini-mercados, as próprias franquias entre outros;

h) Derivação da ocupação atual, muitas vezes s oportunidades de negócio tem a ver com a ocupação atual de quem está pensando em dar início a um negócio próprio. Exemplos podem ser observados quando o chefe de uma revendedora de autos monta uma oficina mecânica, quando executivos aposentados de uma organização montam uma empresa de aconselhamento empresarial, empresa de software montada por um ex- analista de tecnologia de informação.

Como é está tendo alguma ideia nunca pensada antes?

Para inibir ou minimizar os erros na escolha da oportunidade de negócio, o empreendedor deve levar em conta: a sazonalidade, a conjuntura econômica, o controle governamental, a dependência de fornecedores e incerteza de custos, a dependência de clientes e a incerteza de preços, o ciclo de vida do produto, as mudanças que estão ocorrendo no segmento, os impactos da evolução da tecnologia, as barreiras de entrada.

Muitas vezes quando o negócio já está funcionando é preciso saber mudar e aprender a obter vantagens da mudança são necessidades estratégicas daqui para a frente. É importante saber onde estamos, para onde queremos ir e como vamos chegar lá, até mesmo planejando e executando estratégias e planos para o autoemprego (carreira solo).

Para alcançar o sucesso é preciso um toque pessoal que diferencie a atuação empresarial, caracterizando-se como uma combinação de Ciência & Arte. O êxito em qualquer atividade requer competência, motivação e criatividade.

O SEBRAE criou um Projeto denominado de EMPRETEC, que trabalha as características do empreendedor, baseada em estudos de McClelland, que compreende três conjuntos: Realização, Planejamento e Poder.

O Conjunto Realização tem a ver com a necessidade de realização que impele as pessoas a procurar desafios, que, normalmente, buscam o controle de fatores externos adversos, Significa a necessidade de fazer com que as coisas aconteçam. Compreende as seguintes atitudes:

a) Busca de Oportunidades e Iniciativa, tem a ver com realização de atividades antes que solicitem;

b) Persistência, em face de dificuldades relevantes, persevera ou muda de estratégia com o propósito de superar desafios ou obstáculos;

c) Correr Riscos Calculados analisa alternativas, avalia os riscos de forma cuidadosa, atua para reduzir riscos e controlar resultados;

d) Exigência de Qualidade e Eficiência, preocupa-se com a melhoria permanente, procurando agir com rapidez, com custos reduzidos e buscando padrões de excelência;

e) Comprometimento sacrifica-se pessoalmente, se necessário) para completar suas tarefas.

Já o conjunto Planejamento busca descobrir o que fazer e pensar no futuro, compreendendo as seguintes atitudes;

a) Busca de Informações, procura de informações sobre os clientes, fornecedores e competidores;

b) Estabelecimento de Metas fixa metas a serem cumpridas e que devem ser escritas para aumentar a probabilidade de alcançá-la, para facilitar a inteligência de gestão e não ficar restrita à dedicação, para orientar para o futuro e para resultados, para incrementar a motivação e para reduzir o estresse do empreendedor;

c) Planejamento e Monitoramento Sistemático, dividindo o trabalho de planejamento em partes menores e com prazos definidos.

Por fim o conjunto Poder, ou seja, a capacidade de influenciar terceiros para que façam o que quer, de gerar mudanças do jeito que espera e de conseguir cooperação e apoio, por meio das seguintes ações:

a) Persuasão e Rede de Contatos, adotando caminhos de ação para influenciar terceiros, conseguir o apoio de pessoas influentes para alcançar seus objetivos e atua para manter e desenvolver sua rede contatos.

b) Independência e Autoconfiança, buscando autonomia quando na existência de restrições, manter suas decisões, mesmo que haja oposição, mostrando-se confiante na sua própria capacidade de superar desafios.

Após identificar uma oportunidade no âmbito externo é necessário detalhar a opção, refletindo sobre por que os clientes vão querer o produto ou serviço ofertado; quais necessidades os futuros clientes querem que sejam atendidas pelo novo negócio; quais os grupos de cliente que procuram solução para aquelas necessidades e que tecnologia ou processo operacional deve ser usado para satisfazer as necessidades dos consumidores/.

Algumas perguntas podem servir de orientação e segundo OLIVO (2003 vI,p.39) recorrendo ao menino pobre que conseguiu um extraordinário sucesso quando criou e viabilizou uma das maiores organizações mundiais. Ele em face de um trabalho de revisão técnica feita sobre um livro sobre Konosube Matsushita, criador da marca Panasonic, selecionou algumas frases que merecem reflexão, a saber:

❖ Parcerias e alianças: “A prosperidade da empresa depende muito de quanta compreensão se recebe das pessoas com as quais faz negócios.”.

❖ Relacionamento com o cliente: “O serviço pós-venda-e mais importante que a assistência pré-venda, é com este serviço que se consegue clientes permanentes.”

❖ Ética: “Não venda produtos para os quais os clientes se sintam atraídos, venda-lhes aqueles que lhes trarão benefícios.”.

❖ Qualidade: “Qualquer desperdício, mesmo de uma folha de papel, aumentará o preço do produto na mesma proporção.”.

❖ Controle: “Falta de estoque é resultado de desleixo, se isso acontecer, peça desculpas ao cliente, anote seu endereço e diga-lhe que entregará o produto imediatamente”.

❖ Cidadania: “A missão do empresário é combater a pobreza, para aliviar a sociedade, como um todo para trazer-lhe a riqueza, os negócios não foram destinados a enriquecer apenas os donos e acionistas, mas igualmente o resto da sociedade.”.

São temas de importante reflexão e de acordo com DEGEN, “O sucesso não é fácil e, por isso mesmo não é para todos.”.

“Assim, um negócio empresarial está a serviço de pessoas que o criam e das partes com as quais se relaciona. A empresa para ser bem sucedida, precisa considerar nas suas atividades, os interesses das partes no desempenho do mesmo e do ambiente em que opera,conciliando o aspecto econômico com o social, a saber:

❖ Acionistas e proprietários: lucros e realização pessoal;

❖ Clientes: satisfação, credibilidade e fidelidade;

❖ Força de trabalho: remuneração, oportunidades de crescimento, qualidade de vida e harmonia;

❖ Fornecedores e parceiros: adimplência, satisfação e credibilidade;

❖ Comunidade e sociedade: preservação do meio ambiente, qualidade de vida, trabalho e emprego, pagamento de impostos e taxas, desenvolvimento econômico e social; melhor distribuição de renda.

4.3.1.1) Franquias.

Nas duas últimas décadas o segmento de franchising brasileiro avançou de forma significativa.e as oportunidades no segmento ampliaram em razão geométrica.

Para conhecer melhor o assunto é necessário apresentar alguns conceitos vitais:

❖ Franchising, termo de origem inglesa, traduzido como franqueamento, que é o ato de conceder franquias de um negócio, caracterizando-se por um relacionamento comercial regulamentado legalmente.

❖ Franqueador, detentor do direito de conceder franquias, com cessão do uso da marca, logotipo, técnicas de operação, gestão e marketing – objetos da franquia para operação de terceiros – de acordo com o formato de franchising.

❖ Franqueado, pessoa ou grupo de pessoas físicas ou jurídicas, que mediante pagamentos diretos ou indiretos, tem o direito de explorar o compartilhamento do negócio.

❖ Master Franquia ocorre quando o franqueador autoriza o franqueado a repassar a marca e/ou o método de trabalho para ampliar a rede e acontece com franquias estrangeiras e no caso de nacionais quando o franqueador nacional adota agrupamentos regionais.

❖ Circular de Oferta de Franquia, documento que contém todas as informações sobre a empresa franqueadora, seus proprietários, o conceito da franquia e a rede franqueados, Deve obedecer aos ditames da Lei do Franchising.

❖ Royalties taxa paga regulamente pelo franqueado ao franqueador, baseado, normalmente, em percentual sobre o faturamento ou embutida na compra de produtos, que o franqueador deve fazer como disposto Np contrato estabelecido legalmente.

❖ Taxa de franquia, taxa paga pelo uso da marca.

❖ Taxa de publicidade, taxa normalmente dividida entre os franqueados de determinada marca e recolhida pelo franqueador para realização de campanhas publicitárias.

O franchising tem contribuído para a expansão dos negócios em vários setores. Alguns cuidados devem ser tomados e expostos a seguir.

Optar por franquias pode significar riscos menores. A primeira pergunta que deve ser respondida é procurar informações sobre como funciona uma franquia, o que acontece quando o empreendedor quiser desistir do empreendimento, quais as obrigações do franqueado e qual a estrutura do franqueador. É importante verificar se o seu perfil é adequado para atuar como franqueado, sem perder a motivação, pois a liberdade é menor do que tocar um negócio próprio, pois tem procedimentos a serem seguidos.

No caso do seu perfil tiver consistência com o negócio franquia é preciso verificar a sua afinidade como o segmento que vai atuar. Pergunte sobre a rotina do trabalho, em que dias da semana ela opera e checar se está de acordo com sua disposição. Procure selecionar o negócio em termos de investimento, adequação à região ou mesmo adequação do produto a sua forma de trabalhar.

Precisa ser hábil ao lidar com as pessoas e ter capacidade para seguir regras. O investimento inicial é um dos fatores determinantes para escolher um tipo de franquia. O valor divulgado pelos franqueadores normalmente contempla o necessário para implantar o negócio. É responsabilidade do franqueado ter uma reserva para se manter nos meses seguintes até o negócio começar a ser sustentável. O retorno do investimento pode variar muito com as características e a localização de cada ponto. Buscar financiamento de terceiros é preciso cautela em função do nível de endividamento e a capacidade de retorno do negócio.

Selecione algumas marcas de franquias compatíveis com seus anseios e conheça o nível de formatação. Verifique se a franquia tem lojas próprias, busque informações sobre as projeções financeiras, como capacita os seus franqueados e seus colaboradores e quais as estratégias de marketing e gestão adotadas. Procure outros franqueados da marca, faça perguntas, verifique o grau de satisfação com o negócio e com o franqueador, a situação financeira, o prazo de retorno, a aceitação pelo mercado e reflita se pertinente procure a ajuda profissional de um consultor especializado na área.

Decida com calma, para não tomar uma decisão errada. Agende conversas com marcas de interesse. Quando visualizar uma luz no túnel, antes de tomar a decisão final, fale com sua família, pois vai precisar muito desse apoio. Se precisar de informações complementares consulte .br ç

4.3.1.2) Incubadoras de Negócio.

Segundo a ANPROTEC (2012) “as incubadoras de empresas no Brasil têm história recente, começaram a ser criadas a partir de uma iniciativa do CNPq, na década de 1980, de implantação do primeiro Programa de Parques Tecnológicos no País. Essa iniciativa, que semeou a noção de empreendedorismo inovador no Brasil, desencadeou o surgimento de um dos maiores sistemas mundiais de incubação de empresas. Inicialmente, as incubadoras estavam focadas apenas em setores intensivos em conhecimentos científico-tecnológicos, como informática, biotecnologia e automação industrial. Habitualmente denominadas incubadoras de empresas de base tecnológica, ou incubadoras tecnológicas, tinham como propósito, assim, a criação de empresas com potencial para levar ao mercado novas ideias e tendências tecnológicas. Atualmente, também têm o propósito de contribuir para o desenvolvimento local e setorial.”.

De acordo com a pesquisa da ANPROTEC, feita em 2012 as incubadoras atuam com:

❖ Disponibilização de espaço cedido, mediante taxa de uso a pequenas empresas emergentes;

❖ Oferecimento de serviços básicos (limpeza, secretaria) e de serviços de capacitação e apoio (consultorias em gestão, comercialização e desenvolvimento);

❖ Objetivos de criação de empregos e dinamização da economia, ausência de fins lucrativos na maioria dos casos.

Em termos de base de atuação incubadoras em atividade no país estão distribuídas da seguinte forma:

❖ Tecnologia 40%;

❖ Tradicional 18%;

❖ Mista 18%;

❖ Cultural 02%;

❖ Social 07%;

❖ Agroindustrial 07%;

❖ Serviços 08%.

São 384 incubadoras no país, com 2.640 empresas incubadas, empregando 16.934 pessoas, classificadas em:

❖ Incubadoras de economia solidária;

❖ Incubadoras de base tecnológica;

❖ Incubadoras de empresas com produtos e tecnologias tradicionais.

Como expectativas de suporte anseiam por:

❖ Ajuda na busca de financiamentos, auxílios, capital de risco;

❖ Elaboração e revisão de planos de negócios;

❖ Apoio à participação em feiras e mostras;

❖ Networking com outros empresários;

❖ Consultoria para desenvolvimento de novos produtos;

❖ Pesquisa de mercado;

❖ Serviços jurídicos;

❖ Capacitação empresarial;

❖ Assessoria de comunicação;

❖ Assessoria para comercialização;

❖ Design e programação visual,

Os objetivos mais citados pelas incubadoras que responderam a pesquisa foram:

❖ Dinamização da economia local;

❖ Criação de spin-offs;

❖ Dinamização de setor específico de atividade;

❖ Inclusão socioeconômica;

❖ Geração de emprego e renda.

De acordo com OLIVO (2012), incubar significa manter sob condições prescritas e controladas, um ambiente favorável para o desenvolvimento empresarial. Participam das incubadoras, por meio de processo seletivo, empresários potenciais, que pretendem iniciar uma atividade nova, como também, empresários efetivos com negócio já em andamento que precisam de tal tipo de suporte.

Muitas empresas de grande porte desenvolvem seus fornecedores em incubadoras. Uma incubada não pode ficar de forma permanente na incubadora, tem um prazo para liberar o espaço e transferir-se para um endereço próprio ou locado.

Na incubadora a empresa, normalmente, passa por quatro etapas:

a) Implantação, quando ocorre o início da empresa e ele consegue ser aceita;

b) Crescimento é a etapa de iniciar a produção ou execução do serviço, homologar o produto/serviço, comercializar e atingir os seus objetivos.

c) Consolidação, com a empresa fortalecendo o negócio, com a integração de todas as funções;

d) Maturidade é a etapa de concluir o processo de incubação e saída da incubadora,

Se quiser mais detalhes consulte

4.3.2) Empreendedor por spin-offs organizacionais.

Esta forma de desenvolvimento empreendedor teve sua origem na França e vem sendo explorada em nível mundial. Os conceitos desenvolvidos neste trabalho estão baseados num estudo de FILLION (2002).

Na sua forma mais simples, o spin-off de empresas pode ser concebido como

um conjunto de atividades implementadas por uma empresa, a fim de ajudar um de seus assalariados, um de seus aposentados ou um grupo de empregados ou aposentados, interessados em criar uma nova empresa.

A empresa pode ser na condição de fornecedor, como a PPA (fábrica de portões automáticos de São Paulo) adotou, utilizando a estrutura de incubadora de Garça para criação e desenvolvimento da nova empresa.

Outra formatação é a nova empresa atuar na condição de cliente adquirindo matéria prima e produzindo produtos para o mercado e que pode nascer e crescer, utilizando a estrutura de uma incubadora.

Outro formato foi observado na incubadora de Rio Claro, quando a Tigre na área de plásticos deixou de fabricar um determinado produto e tirou da linha de produção, mas por exigência legal não podia parar de atender o mercado consumidor por alguns anos, passou essa responsabilidade para aposentado que passou a desenvolver ferramentas específicas, para continuar produzindo essas peças durante o prazo legal, para continuar chegando ao cliente via Tigre.

Assim, essa nova categoria de formação de empreendedores, usa dois conceitos:

❖ De empresa=mãe, apoiando um empregado com um conjunto de atividades, variáveis de um contexto a outro, mas que comportam, mais frequentemente, uma ajuda técnica, aconselhamento de negócios, direção e gestão e às vezes, suporte financeiro.

❖ De empresa derivada ou spin-off ( em inglês), ou seja, a empresa que se beneficiou de um apoio da parte de sua empresa de origem.

Dessa forma tem-se o criador que é o que inicia o projeto de criação de um futuro empresário da nova empresa, persuadindo para que uma empresa assuma a condição de empresa-mãe. Por sua participação na criação de empresas, a empresa-mãe contribui para o desenvolvimento de competências empresariais em sua própria empresa, para o crescimento econômico, ou ainda, para preservar e desenvolver empregos em sua região.

O spin-off pode ser uma poderosa alavanca de dinamização dos recursos humanos no interior da empresa-mãe e de desenvolvimento econômico no exterior.

Como vantagens para a empresa-mãe podem ser ressaltadas:

❖ Melhor posição para reagir às turbulências ambientais;

❖ Concentração dos recursos sobre as atividades de maior valor agregado;

❖ Exploração de produtos, tecnologias e outros ativos inativos;

❖ Expansão do rol de produtos e serviços ofertados;

❖ Exploração de novos mercados;

❖ Compartilhamento dos riscos;

❖ Crescimento do poder de negociação junto aos fornecedores;

❖ Ganhos de produtividade e de flexibilidade organizacional;

❖ Economias de escala;

❖ Redução de custos de componentes;

❖ Contribuição à criação de empregos;

❖ Preservação de empregos;

❖ Valorização de imagem (papel social);

❖ Emergência de uma cultura empreendedora;

❖ Rotatividade do pessoal;

❖ Possibilidade de atrair os melhores talentos em um mercado competitivo.

Já para a empresa derivada as vantagens são:

❖ Compartilhamento de riscos;

❖ Parceria exclusiva como fornecedor (contrato firme);

❖ Empréstimos da empresa-mãe e facilidades de pagamento;

❖ Apoio logístico;

❖ Aconselhamento em gestão;

❖ Acesso aos recursos necessários para seu desenvolvimento;

❖ Acesso à informação estratégica e de concorrência;

❖ Aprendizagem rápida em matéria de métodos e procedimentos;

❖ Efeitos de halo da empresa-mãe e em alguns casos, de sua reputação;

❖ Rentabilidade atingida mais rapidamente.

Para o criador que viabiliza o interesse de uma empresa-mãe os pontos positivos são:

❖ Integração nas redes de negócios;

❖ Aprendizagem rápida em gestão, em direção de empresa e no . Que concerne à prática dos negócios;

❖ Confiança aumentada;

❖ Realização de si mesmo;

❖ Maneira de evitar o isolamento, próprio aos criadores e dirigentes de pequenas empresas;

❖ Maneira de permanecer ativo depois de uma aposentadoria obrigatória prematura.

E a sociedade se beneficia por meio da criação de empresas, de empregos e de riquezas, de uma nova dinâmica econômica local e regional, possibilidade de redução ou estabilidade tributária, desenvolvimento de dinâmicas empresariais, criação de modelos inspiradores para os jovens e para a educação e consolidação da geração de empregos em regiões mais atrasadas.

Para a empresa-mãe o lado negativo está na perda de empregados empreendedores e criativos e perdas financeiras, associadas a certos projetos arriscados, se a empresa-mãe se compromete financeiramente. O aspecto negativo para as empresas derivadas tem a ver dependência demasiada, com relação à empresa-mãe. Fragilidade e ruptura da relação com a empresa de origem e dificuldade, e mesmo impossibilidade, de fazer evoluir a relação de uma verdadeira partilha de interesses e poder.

4.3.3) Empreendedor Corporativo.

O termo intraempreendedor (tradução do Inglês - intrapreneur) foi cunhado

por Gifford Pinchot (1989) para designar o “empreendedor interno” ou mais recentemente denominado de empreendedor corporativo.

O empreendedor corporativo a partir de uma ideia, com os recursos da organização onde trabalham , dedicam-se a transformá-la em um produto ou serviço de sucesso.

A experiência mostra que as organizações bem-sucedidas são aquelas que iniciaram mudanças em tecnologia, marketing ou organização e com uma ma liderança transformadora lograram êxito até superior em relação aos competidores.

Esta capacidade intra – empreendedora consegue materializar inovações onde atuam.

O empreendedor, normalmente, é um indivíduo que abre um negócio próprio,

entra no mercado como empresário e criador de empregos e o intraempreendedor também é um empreendedor trabalhando para um terceiro, com pequenas diferenças entre os dois tipos. Em alguns situações essas diferenças podem ser imperceptíveis.

“O intraempreendedorismo é um sistema revolucionário para

acelerar as inovações dentro de grandes empresas, através de um

uso melhor dos seus talentos empreendedores. ... Os

intraempreendedores são os integradores que combinam os

talentos dos técnicos e dos elementos de marketing, estabelecendo

novos produtos, processos e serviços”. (Pinchot III, 1989). Os intraempreendedores são todos os “sonhadores que realizam”; aqueles

que assumem a responsabilidade pela criação de inovações de qualquer espécie dentro de uma organização. O intraempreendedor pode ser o criador ou o inventor, mas é sempre o sonhador que concebe como transformar uma ideia em uma realidade lucrativa (Pinchot III, 1989).

PINCHOT (1989), em sua obra pioneira estabeleceu os mandamentos desse personagem:

Primeiro mandamento: Vá para o trabalho a cada dia disposto a ser demitido;

Segundo mandamento: Evite quaisquer ordens que visem interromper seu sonho;

Terceiro mandamento: Execute qualquer tarefa necessária a fazer seu projeto funcionar, a despeito de sua descrição de cargo;

Quarto mandamento: Encontre pessoas para ajudá-lo;

Quinto mandamento: Siga sua intuição a respeito das pessoas que escolher e trabalhe somente com as melhores;

Sexto mandamento: Trabalhe de forma clandestina o máximo que puder – a publicidade aciona o mecanismo de imunidade da corporação;·

Sétimo mandamento: Nunca aposte em uma corrida, a menos que esteja correndo nela;

Oitavo mandamento: Lembre-se de que é mais fácil pedir perdão do que pedir permissão;

Nono mandamento: Seja leal às suas metas, mas realista quanto às maneiras de atingi-las;

Décimo mandamento: Honre seus patrocinadores.

Nas organizações de acordo com VERAS (1999) podem ser encontrados sete perfis básicos de profissional e que este autor atualizou em termos de nominação de cada perfil:

1) ·Executivo Empreendedor: comunica-se de forma direta e dá importância aos resultados. Está preparado para enfrentar resistência a suas ideias e para pressionar para o cumprimento de prazos. Tem iniciativa, imaginação e facilidade em decidir. É competitivo, autoconfiante e arrojado.

2) Executivo independente: rápido e capaz de motivar sua equipe, o gerente é comunicativo. Tem capacidade para enfrentar desafios e flexibilidade para mudar. É autoconfiante, entusiasmado, competitivo, motivado e tem facilidade em delegar funções.

3) Executivo Vendedor: enfrenta, em geral, ambientes de altíssima concorrência, o que lhe exige persistência, rapidez e capacidade de motivar os outros. Faz contatos com facilidade e tem a capacidade de convencer. É objetivo, arrojado, ativo e competitivo.

4) Executivo Promotor: Promotor: autoconfiante, é hábil em fazer contatos, influenciar e persuadir. Não demonstra facilidade para fechar negócios nem para práticas administrativas.

5) Executivo Administrativo: é sistemático e tem grande capacidade de concentração. Atua com facilidade na operação de equipamentos, compilação de fatos e outras tarefas especializadas. É metódico, previsível, autodisciplinado, lógico, cuidadoso, diplomático e convencional.

6) Executivo Técnico: perfeccionista, o técnico prefere cumprir tarefas a lidar com pessoas. É meticuloso, persistente, convencional, cauteloso, organizado e metódico. Dá-se bem com rotinas, mas não com exigências em termos de prazo.

7) Executivo Assessor: autoconfiante e confiável tem a capacidade de ouvir e aconselhar, sendo bem aceito pelos outros. Exerce influência e persuasão e prefere ambientes de trabalho seguros e estruturados. É amistoso e paciente.

PINCHOT (1989) ressaltou que a maioria dos empregados com características

intraempreendedoras deixa as organizações não porque considera insuficientes seus salários e benefícios, mas porque se sentem frustrados em suas tentativas de inovar. Eles precisam de delegação de poder para agir, tanto quanto precisam de compensação material.

As organizações nem sempre incentivam o intraempreendedorismo dentro de sua organização.

Ser intraempreendedor é, de fato, um estado de espírito. Qualquer pessoa

pode se tornar um (Pinchot apud Somogi, 2000).

Por exemplo, “uma mulher casada que tem como ocupação cuidar da casa e dos filhos, sendo dependente do marido. Após algum tempo, o marido decide sair de casa, tendo ela de se virar para sustentar a família e administrar a casa. Se for feito um teste antes da separação, não será encontrado o perfil empreendedor e/ou intraempreendedor, mas depois da separação, sim.

PINCHOT (APUD SOMOGGI, 2000), em uma entrevista à revista Você, apontou seis pontos fundamentais para se tornar um intraempreendedor. São eles:

1. Encontre algo em que realmente acredite, que esteja alinhado com seus valores e que você queira empreender.

2. Faça um plano de negócios para ajudá-lo a transformar sua ideia em realidade.

3. Tire suas dúvidas com outros empreendedores.

4. Esteja pronto para fazer qualquer trabalho necessário para que sua ideia dê

certo. Se tiver de varrer o chão, faça-o. Muitas vezes, ninguém nos dá apoio

quando fazemos algo novo. Ou, o que é pior, enfrenta muita resistência.

5. Monte uma equipe. È preciso vender bem sua ideia para deixá-la

Entusiasmante e ouvir as ideias dos outros.

6. Encontre alguém para “apadrinhar” sua ideia, para lhe dar suporte e até

protegê-lo. Normalmente essa pessoa não é seu chefe, ela está em outras

áreas da organização. Isso não significa que o suporte de seu chefe

não seja importante.

Da mesma forma que o empreendedorismo, o intraempreendedorismo pode ser aprendido, seja por meio de cursos, palestras e seminários, ou com a

prática, por intermédio da experiência de pessoas já intraempreendedoras. Qualquer pessoa pode apresentar algumas características intraempreendedoras em seu perfil comportamental, basta saber se o número de características apresentadas é suficiente para o indivíduo ser considerado que possui características que se complementa.

No um futuro próximo, provavelmente a pessoa deverá apresentar um perfil intraempreendedor para validar a sua carreira.

4.3.4) Plano de Negócio.

Segundo Marcos Cobra em Olivo (2003) “os planos identificam os acontecimentos, as pessoas fazem acontecer”.

Assumir riscos faz parte da atividade empresarial, importante é conviver com os riscos e sobreviver a eles, vencendo os revezes. Para desenvolver uma ideia e transformá-la em ação depende de um bom planejamento.

De acordo com OLIVO (2003 vII), algumas situações merecem uma boa reflexão e depois da análise decidir, assim recomenda-se:

1) Cuidado na escolha dos sócios;

2) Cuidado com a sazonalidade;

3) Previna-se contra as mudanças na economia;

4) Atenção ao controle governamental;

5) Não caia nas armadilhas que afetam o empreendedor ou o empreendedor corporativo (indefinição do objetivo de negócio, satisfação pessoal, desconhecimento do mercado, estimativa do capital inicial inferior ao necessário; falha na estimativa dos custos; superavaliação nas previsões das receitas; subavaliação dos problemas técnicos, diferenciação de produtos ou serviços, desconhecimento dos aspectos legais).

Daí a importância de um bom plano de negocio, ou seja, uma oportunidade para refletir e analisar tudo que pode afetar ou valorizar o negócio. É necessário pensar em três questões:

❖ Onde estou?

❖ Aonde quero chegar?

❖ Como vou chegar lá?

Por meio do Plano de Negócio consegue-se detalhar e analisar:

❖ Uma ideia de negócio (do projeto);

❖ A estratégia escolhida para transformar a ideia em realidade;

❖ Os recursos necessários.

O plano possibilita decidir sobre:

❖ Iniciar o empreendimento;

❖ Reunir mais recursos e condições;

❖ Postergar o projeto ou desistir.

Enquanto elabora o plano aproveita para:

❖ Clarificar a ideia;

❖ Organizar os dados para colocar em discussão o empreendimento com familiares, amigos, sócios, parceiros, empresa-mãe, conselho de administração, superiores;

❖ Permite apresentar o projeto de desenvolvido para instituições e entidades para obtenção de recursos, suporte e isenções (SEBRAE, associações comerciais e industriais, centros de tecnologia, incubadoras, agentes financiadores, fornecedores, clientes potenciais, parceiros e outras partes interessadas).

Como benefícios podem ser destacados:

❖ Visão do todo do projeto;

❖ Avaliação do potencial de lucro e da taxa de crescimento;

❖ Prospecção das necessidades operacionais e financeiras;

❖ Simulações documentadas das avaliações e experiências realizadas;

❖ Obtenção de apoio e de condições favoráveis para o projeto;

❖ Contratação e treinamento de colaboradores;

❖ Oportunidade para avaliar a motivação, o empenho e conhecimento de possíveis sócios.

A elaboração do Plano de Negócios exige persistência, muita transpiração, uma boa dose de iniciativa e criatividade para superar desafios.

Alguns cuidados merecem destaque:

❖ Seja sucinto nada de prolixidade;

❖ Não perda o foco;

❖ Minimize o uso de jargões técnicos;

❖ Vendas projetadas de acordo com o mercado e não pela capacidade de produção;

❖ Não faça afirmações vagas;

❖ Não use o achismo;

❖ Identifique e mensure os riscos e reflita sobre eles;

❖ Não chute aspectos técnicos;

❖ Divulgue sua imagem como empreendedor de negócios ou intraempreendedor.

Existem várias formas de preparar um plano, mas deve ser um documento personalizado, o que invalida a definição única para a sua elaboração.

Analise o documento a seguir, mas pode consultar a Internet para tomar conhecimento de outros modelos.

4.3.5) Avaliação do Perfil

Na realidade não é um teste de avaliação de perfil, mas sim uma liste de verificação para identificar para onde tende o seu perfil.

O exercício a seguir faz parte do volume I da Série Empreendedor, uma trilogia de Olivo (et al), pags. 73. 74 e 75.

Percebe-se que os empreendedores bem sucedidos têm algumas características em comum.

Para as afirmações a seguir:

❖ Se concordar coloque um S de SIM;

❖ Se discordar coloque um N de Não;

❖ Se estiver indeciso coloque um I.

Lista de Verificação de você é um empreendedor

| | |

|Afirmações |Avaliação |

| | |

|Tenho muita vontade de ser dono de um negócio próprio. | |

|Vencer ou perder, seja lá o que for,quero ser responsável pelo meu destino, em termos financeiros. | |

|Tenho uma habilidade significativa e especialização para negócios, fruto da minha educação e da minha experiência| |

|profissional. | |

|Tenho muita habilidade para entender o todo de um negócio, não as suas partes, mas sei muito bem como cada parte | |

|relaciona-se com as outras. | |

|Desenvolvi um senso muito favorável para saber o que é correto para um negócio e tenho muita coragem para | |

|descobrir o que é melhor para um negócio próprio. | |

|Um ou mais de um dos meus familiares foram ou são empreendedores e sei calcular os riscos de um negócio próprio. | |

|Minha vida sempre foi caracterizada por uma grande disposição e capacidade para ser perseverante. | |

| | |

|Tenho muita energia, suficiente para trabalhar arduamente para transformar o negócio num sucesso. | |

| | |

Fonte: Série O Empreendedor volume I de Olivo (et al)

ANÁLISE DAS RESPOSTAS.

Tabule as respostas, com base nas informações a seguir e reflita;

1) Se assinalou afirmativamente (S) a todas as questões, tem grandes probabilidades de iniciar o seu negócio e ser bem sucedido.

2) Se assinalou menos de três questões com (N) ou (I), provavelmente será bem sucedido, mas é importante que reflita sobre as questões que não assinalou (S).

3) Se assinalou três ou mais questões com (N) ou (I) tem razões suficientes para pensar novamente sobre seguir em frente. Lembre-se que muitas pessoas podem chegar ao sucesso desde que:

❖ Estejam dispostas a realizar capacitações adicionais;

❖ Busquem parceiros que os complementem;

❖ Procurem o suporte de consultores competentes que os auxiliem efetivamente nessa jornada.

RESUMO

Nesta Unidade o foco é a carreira e a questão da transição profissional, com destaque para os impactos da globalização nas oportunidades de negócios e emprego;

Ressalta as características do profissional almejado pelas organizações e as mudanças com demissão dos profissionais analógicos e o acolhimento dos profissionais digitais.

Demonstra o que se espera das pessoas em termos profissionais e quais as oportunidades de emprego nos setores público, privado e terceiro setor.

Para o setor público conceitua-se o que é o setor público, quais as vantagens e desvantagens da carreira no setor público. Ressalta-se a forma de ingresso via concursos públicos.

Aborda o que fazer e o que não fazer para concorrer para uma vaga nesse setor, além de apontar como deve ser feita a preparação para um concurso público.

Na sequencia discorre sobre a carreira no setor privado, como aperfeiçoar o potencial humano, características profissionais demandadas. Descreve quais aos atributos que as melhores empresas para trabalhar desenvolvem e como atraem os bons profissionais.

Destaca a carreira em Y, com os seus componentes: base, braço técnico e braço gerencial, com suas vantagens para o empregado e para a organização.

Relata o que é o terceiro setor, qual o perfil do profissional desejado pelas organizações desse setor e destaca que em certas situações a remuneração acompanha o setor privado e até mesmo superando.

Além do profissional remunerado mostra como o voluntariado pode ser útil e em que situações.

Ressalta como o ser voluntário pode enriquecer o currículo do profissional.

Após abordar as questões da carreira atrelada a uma relação empregatícia, relata as formas de atuação profissional sem relação de emprego.

É feita uma síntese de como atuar como autônomo , como consultor e como empreendedor.

Na carreira como autônomo apresenta o que é a carreira solo e, as vantagens e desvantagens de trabalhar em casa.

Apresenta o que significa para o profissional liberal trabalhar em casa e também por que algumas organizações utilizam essa modalidade de trabalho ( home Office), mas com relação de emprego;

Lista negócios que podem funcionar a partir da residência ( homebased business).

Discorre sobre a carreira de consultor, que pode ser exercida como autônomo ou em relação de emprego para empresas de consultorias, principalmente de médio e grande porte.

Destaca o que é a consultoria, seus tipos, perfis de profissionais que atuam na área e principais características. Aborda as vantagens dos serviços de consultoria, as etapas de um projeto de consultoria, o aspecto técnico, o cha do consultor.

Como a consultoria interna é uma tendência recente e funciona com relação de emprego, a atividade mereceu um destaque maior.

Para concluir a Unidade o último assunto foi o empreendedorismo e os profissionais adeptos dessa modalidade de atuação; O tema teve como detalhe três tipos de empreendedor: independente, spin-off e empreendedor corporativo;

Quanto ao empreendedor independente foi alvo de relatos o que vem a ser o empreendedorismo, as oportunidades de negócios, o projeto EMPRETEC do SEBRAE, as características do empreendedor bem sucedido em termos de realização, planejamento e poder.

Ressalta as contribuições do criador da Panasonic para o tema.

Amplia a reflexão sobre negócios para as franquias e incubadoras de empresa.

Aborda o empreendedorismo na modalidade spin-offs, com origem francesa e que trabalha os conceitos de empresa - mãe e empresas derivadas.

Encerra a Unidade o empreendedor corporativo que contribui para a introdução de inovações nas organizações, mantendo uma relação de emprego.

Como instrumento válido para todas as carreiras destaca o plano de negócios.

Reforço da Aprendizagem.

Releia a Unidade II e responda as questões a seguir:

1) Quais as tendências trazidas pela globalização em termos de oportunidades de negócios e carreira profissional?

2) Qual o perfil do profissional desejado pelas organizações?

3) Como controlar o lado emocional de quem está se preparando para participar de um concurso público?

4) Quais são as características humanas para desenvolver o potencial humano?

5) Quais as vantagens da carreira em Y para o profissional?

6) Por que exercer uma atividade voluntária no Terceiro Setor, pode enriquecer o currículo de uma pessoa?

7) O que significa para um profissional liberal o trabalho em casa?

8) O que significa empreendedorismo com base em spin-offs?

9) Quais as vantagens para uma empresa do empreendedorismo corporativo?

10) Quais os benefícios de um plano de negócios?

Unidade III – Empregabilidade

“ É impossível a existência de uma sociedade formada por pessoas que

não sonham. Elas estariam mortas em duas semanas.’

(William Burroughs)

De acordo com LENA (apud BARDUCHI, 2010) “empregabilidade é a capacidade do indivíduo de conseguir novas oportunidades de emprego, manter-se empregado e também conseguir promoções, por meio de seus conhecimentos, habilidades e atitudes.”

A questão da empregabilidade é tão importante que nos Critérios de Excelência do Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ), que tem como finalidade premiar as organizações brasileiras com práticas de gestão de classe mundial , as organizações candidatas são obrigadas a comprovar no Critério 6 Pessoas, item Capacitação e Desenvolvimento que atende o requisito de como promove o desenvolvimento integral das pessoas como indivíduos, cidadãos e profissionais, destacando os métodos utilizados para orientação e aconselhamento profissional, empregabilidade e desenvolvimento de carreira.

Ainda de acordo com LENA (apud BARDUCHI, 2010), algumas perguntas devem servir de reflexão:

❖ Como está o mercado de trabalho onde atua?

❖ Há necessidade de formação no seu ramo de atividade?

❖ Tem experiência no ramo?

❖ Seu ramo de atividade está em evidência?

❖ Como estão as suas competências gerais e específicas?

❖ Como é sua rede de relacionamento, sua network?

❖ Quais são as suas características de personalidade?

❖ Como estão a sua aparência e sua postura?

❖ Como está a sua automotivação?

❖ Adapta-se facilmente a novas situações?

5.) Currículo e Ética.

“ Sonhos se tornam realidade. Sem essa possibilidade, a natureza

não nos incentivaria a tê-los.”

( Jojn Updike).

5.1) Currículo

Quando o profissional define o quer na vida e o que quer na carreira é o momento de elaborar o seu currículo ou revisar aquele já utilizado em pleitos anteriores. A elaboração do currículo é vital para o sucesso profissional, pois é o primeiro contato do candidato com a organização almejada. Existem vários modelos de currículo e o profissional deve elaborar levando em conta o perfil da vaga.

A organização, por meio dos seus prepostos das áreas de recrutamento recebe, diariamente, dezenas e até centenas de durrículos, quanto mais objetivo o currículo, maiores as possibilidades de passarem para a etapa de entrevista.

Assim é importante personalizar o máximo possível o currículo para a vaga pretendida, dando destaque para os aspectos favoráveis e para as competências. Daí a importância de um projeto de carreira compatível com o projeto de vida, sabendo para onde está indo..

É necessário prospectar o mercado, a área em que atua, as organizações pretendidas, as necessidades e expectativas dessas organizações e foque nas oportunidades pertinentes, de forma a enviar o currículo personalizado e adequado a vaga para a qual pleiteia.

Destaque os resultados favoráveis que conseguiu nas organizações onde atuou. Evidencie as melhorias implantadas seja de processos, redução de custos, crescimento do faturamento, redução de prazos de recebimento. Demonstre os valores agregados para as organizações anteriores e/ou atual, nos trabalhos feitos.

Atualmente as organizações procuram profissionais que conhecem seu próprio potencial e sabem o que querem, deixando claro os seus objetivos profissionais. Cuidado para não ser prolixo, dispersando na hora de focar objetivos, demonstrando uma falta de objetividade.

Saiba o que quer, selecione as oportunidades e leve em conta o seu projeto de carreira, seja sucinto e objetivo, porque o currículo é uma espécie de vitrine de loja. Assim como não se coloca todos os itens da loja na vitrine não se deve detalhar toda a vida profissional. Escreva apenas o essencial.

Caso tenha uma experiência significativa, limite-se aos últimos quatro ou cinco empregos. O currículo é a vitrine do profissional e precisa chamar a atenção do recrutador para que fique claro a competência do profissional e o valor que o candidato poderá agregar para a organização. Assim o profissional só deve descrever as informações que agregarem algum valor profissional.

Ao concluir o currículo peça para que, pelo menos, duas pessoas revisem o texto, de forma a eliminar os erros de português. Erros de grafia dão uma imagem de desleixo e falta de interesse em estudar e se desenvolver, o que pode impactar de forma negativa na imagem do candidato.

Segundo OSAKI (apud BARDUCHI, 2010) os seguintes erros devem ser evitados ao escrever o currículo:

❖ Não se valer de modelos de currículos padrôes comprados no comércio;

❖ Não é necessário escrever no início do currículo a expressa~Curriculum Vitae”, pois a forma do documento já dá esse entendimento.

❖ Não escrever vários objetivos;

❖ Não é conveniente colocar os dados dos documentos, nem anexar cópias de documentos, diplomas, certificados e assemelhados, caso sejam solicitados apresente-os na entrevista;

❖ Não é de bom alvitre colocar o salário pretendido a não ser que seja exigência obrigatória;

❖ Não descrever todo o histórico escolar, cite apenas o último (fundamental ou medio ou superior);

❖ Não enviar foto, apenas se for obrigatório;

❖ Não é necessário mencionar os motivos de desligamento das organizações anteriores, só responda de for indagado nas fases seguintes do processo seletivo;

❖ Não utilizar desenhos , molduras e outras representações gráficas;

❖ Não escrever no currículo informações que não podem ser comprovadas;

❖ Não tentar vender uma imagem pessoas ou profissional que não tem nada a ver com a realidade;

❖ Não abreviar palavras e jargões específicos de certas empresa ou em torpedos;

Um currículo deve ter as seguintes informações:

Dados Pessoais:

❖ Coloque o seu nome completo no início do currículo , de preferência em caixa alta;

❖ Endereço completo;

❖ Telefone (colocar o horário que pode atender, inclusive celular, no caso de telefone para recados, colocar o nome da pessoa que deverá atender e que deve ser avisada, previamente, pelo candidato);

❖ Email, se não tiver computador coque algum provedor gratuito e não deixar a caixa de entrada superar os limites informados provedor;

❖ Nacionalidade, só colocar o adjetivo, não precisa escrever a palvra nacionalidade (no caso de oriundo Brasil sõ escreva brasileiro);

❖ Estado civil;

❖ Idade;

Objetivo.

❖ Área pretendida ou cargos para os quais está qualificado;

❖ Especialidade, por exemplo Administrador especializado em Finanças,]

Qualificações ou resumo profissional.

❖ Resuma sua experiência e conhecimentos importantes;

❖ Resuma principais qualificações;

❖ Conhecimento de idiomas (básico, intermediário,avançado, leitura técnica, redação, conversaçãp);

❖ Número de tópicos não superar sete.

Experiência Profissional.

❖ Nome da empresa em ordem cronológica inversa das datas de admissão/demissão;

❖ Cargos exercidos;

❖ Principais atribuições;

❖ Valor agregado em cada atribuição de forma sucinta.

Formação.

❖ Maior graduação, nome da instituição e ano de formação;

❖ Cursos técnicos podem representar um diferencial.

Formação Complementar.

❖ Só coloque cursos e eventos que contribuíram para o desenvolvimento das suas competências;

❖ Cursos que não podem estar ligado ao cargo, mas formam importantes para o profissional em termos de cidadania.

Outras informações importantes.

❖ Participações em atividades associativas e/ou voluntárias no Terceiro Setor;

❖ Viagens ou experiências internacionais que podem ter contribuído para seu desenvolvimento profissional , resumindo locais e propósitos profissionais.

O currículo pode ser acompanhado de uma carta de intenção, que pode ser de próprio punho desde que tenha uma caligrafia legível, e contenha informações importantes não colocadas no currículo.

Colocar o endereço completo da organização apenas no envelope de remessa.

Uma dúvida que surge quando o profissional desenvolve um projeto de carreira, para onde enviar o currículo:

❖ Banco de currículos de organizações com tal condição nos seus sites,

❖ Consultorias especializadas;

❖ Pesquise organizações nas quais gostaria de trabalhar;

❖ Pesquise em jornais e revistas;

❖ Use a sua rede de relacionamentos.

O profissional pode enriquecer os seus conhecimentos sobre o tema consultando revistas especializadas e sites, por exemplo:

❖ ;

❖ ;

❖ ;

❖

É importante ressaltar que o currículo tem como finalidade atrair a atenção do recrutador para que seja chamado para as etapas seguintes do processo seletivo.

Como formas alternativas de apresentação de currículos tem-se:

❖ Portfólio, uma espécie de apresentação documental de informações sobre a sua trajetória profissional, organogramas com o seu posicionamento funcional, gráficos de desempenho profissional, projetos realizados, prêmios recebidos, cartas de recomendação, fotos de eventos importantes da sua vida profissional, certificados, diplomas, notícias suas em jornais internos e/ou jornais comerciais, artigos publicados . Se chamado para entrevista procure uma forma de mostrar para o responsável pelo processo seletivo;

❖ Currículo em vídeo, modalidade que vem sendo utilizada onde o candidato apresenta um resumi de seu currículo, que pode ser hospedado em sites de consultorias específicas;

❖ Currículo Lattes, base de dados de currículos e instituições da área científica e tecnológica, sendo disponibilizado pelo Centro Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico 9CNPQ0.

Ao responder anúncios em cadernos de emprego analise, detalhadamente :

❖ Se o anúncio for fechado, mas detalhado a organização quer manter sigilo e não atrair profissionais não qualificados atraídos pelo nome da organização;

❖ Se o anúncio for fechado e muito genérico cuidado pode ser algo em termos de vendas e as vantagens oferecidas podem não representar a realidade;

❖ Se for fechado tome cuidado pois pode ser da sua organização;

❖ Se aberto busque outras informações sobre a organização;

❖ Se aparecer a palavra de requisito preferencial , e o candidato atender outros requisitos não custa arriscar;

❖ Se tiver restrição de idade, também não custa tentar;

❖ Se exigir domínio de idioma, só candidate-se apenas de atender o requisito.

5.2) Ética

“ O homem é responsável pelos seus atos e tem consciência de seu dever.”

(Immanuel Kant)

A questão ética é muito importante na vida pessoal e profissional, pois faz parte dos relacionamentos de qualquer natureza , com as organizações agregando o tema aos seus valores e cultura.

As organizações, com gestão classe mundial, normalmente adotam práticas específicas sobre o tema ética.

A FNQ (2010) nos Critérios de Excelência tem como requisito do Critério Liderança, item Governança Corporativa a questão de como a organização determina para os integrantes da sua liderança e força de trabalho e trata as questões éticas , procurando garantir um relacionamento interno, com concorrentes e outras partes interessadas,

A organização candidata precisa evidenciar:

❖ Códigos de conduta em vigor;

❖ Canais de comunicação disponibilizados para a força de trabalho, sociedade e demais partes interessadas para receber reclamações, denúncias e sugestões;

❖ Formas de prevenção de desvio de condutas da organização; e

❖ Formas de tratamento dadas ás ocorrências pertinentes ás questões éticas.

A ética corporativa representa a forma de ser de uma organização e tem a ver com a sua cultura organizacional. Ética significa responsabilidade e comprometimento e incomoda aos que querem obsessivamente ganhar e ganhar, mesmo que todos sejam perdedores. Este tema é de natureza polêmica, há a necessidade de ser; querer ser e saber ser.

O ser humano sem perspectiva ética tem baixa imunidade ao vírus da corrupção. Um modelo de gestão ética começa por uma profunda revisão da cultura corporativa. É necessária a identificação de todos com os valores comuns - as pessoas integram-se por filosofia, não por tecnologias.

O Administrador tem várias oportunidades de atuação em diversos setores, as áreas de atuação englobam analises, estudos de campo, pesquisas, administração, planejamento, projetos, organização e outros com salários adequados. Ao final de sua formação acadêmica, o administrador faz um juramento, que indica sua adesão e comprometimento com a categoria profissional. A ética está ligada à atitude e postura respeitosa e correta do profissional.

Todo administrador deve respeitar ao próximo, respeitar os competidores, seus clientes externos e internos, valorizando as pessoas e atendendo as suas necessidades. Os administradores que deixam à ética e seus valores de lado, muitas vezes acabam se envolvendo em falcatruas, esquemas de corrupção, sonegação de impostos e outras irregularidades.

Ser ético é uma questão de reflexo, ou seja, como dirigir um automóvel, onde o motorista executa uma série de procedimentos de forma automática, Se alguém receber uma proposta antiética e solicitar um tempo para pensar, já feriu a ética, provavelmente, está analisando quanto ganhará aceitando a proposta.

O Código de Ética dos Profissionais de Administração (CEPA) é o guia orientador e estimulador de novos comportamentos e está fundamentado em um conceito de ética direcionado para o desenvolvimento, servindo simultaneamente de estímulo e parâmetro para que o Administrador amplie sua capacidade de pensar, visualize seu papel e torne sua ação mais eficaz diante da sociedade.

Pelo referido Código o profissional de Administração deve exercer a profissão com zelo, diligência e honestidade.

O administrador precisa tomar conhecimento no site do Conselho Federal de Administração – CFA () e/ou dos Conselhos Regionais de Administração – CRA’s (exemplo site do site de São Paulo ) do CÓDIGO DE ÉTICA DOS PROFISSIONAIS DE ADMINISTRAÇÃO (Aprovado pela Resolução Normativa CFA nº 393, de 6 de dezembro de 2010) e refletir sobre os assuntos tratados mo mesmo sobre :

❖ Deveres;

❖ Proibições;

❖ Direitos;

❖ Honorários Profissionais;

❖ Deveres especiais em relação aos demais colegas de profissão;

❖ Deveres especiais em relação à classe;

❖ Infrações Disciplinares.

Não pode deixar de tomar conhecimento nos mesmos sites do Código, do REGULAMENTO DO PROCESSO ÉTICO DO SISTEMA CFA/CRAS (Aprovado pela Resolução Normativa CFA nº 393, de 6 de dezembro de 2010) que as questões processuais.

6) Tetos Profissionais e Mercado de Trabalho.

“ Viver é envelhecer, o que significa que todos nós podemos olhar para trás com satisfação ou pesar e para a frente com esperanças ou receio.”

(David Myers).

6.1) Tetos Profissionais.

Segundo CARDOSO (2012) , “ Teto profissional é uma característica que em um dado momento impede a progressão na carreira.”

O teto profissional possui como características :

❖ Detalhe, algo sempre visto como sem importância;

❖ Negligência, o tal de “apenas um detalhe” nunca recebeu a atenção nos projetos de vida e de carreira, ou seja, foi negligenciado;

❖ Ausência de impacto inicial, por muito tempo esse detalhe nunca influenciou a carreira;

❖ Importância súbita, de repente a pessoa percebe que aquele detalhe passou a ser importante;

❖ Parada de progressão,acontece quando a pessoa percebe que a sua vida profissional estagnou-se;

❖ Recuperação lenta, “ quase sempre” é possível recuperar a importância, “quase nunca” na velocidade necessária;

Uma pergunta “ Por Que”?

Por que os tetos aparecem de forma repentina, aparentando ter surgido do nada. Aí se tem outra palavra mágica: Exigência, que é situação que revel o teto.

Evidência é outra palavra que denuncia o teto profissional. Os tetos pode ser:

❖ Objetivos, de natureza técnica e exigem formação, treinamento conhecimentos ou atitudes sociais;

❖ Subjetivos , limitações comportamentais que tem a ver com a maneira de ser da pessoa.

6.1.1 Tetos Objetivos.

a) Capacitação técnica, fácil para compreender, à medida que aumenta a exigência a limitação técnica predomina e quando aumenta a evidência todos percebem a limitação.

b) Domínio de recursos digitais, a ausência de conhecimentos e habilidades nesse campo faz aparecer outra limitação. É a era dos notebooks, tablets, smartphones,netbooks. À medida que a exigência aumenta pela própria evolução tecnológica, começam as dificuldades, Quanto mais aumenta a evidência, as outras pessoas passam a visualizar essa lacuna.

c) Base de idiomas, quanto mais se verifica a necessidade de comunicar-se em outro idioma aumenta a exigência e em decorrência a limitação fica mais evidenciada.

d) Apresentação pessoal, um tanto complicado, pois envolve o conjunto de roupas, acessórios e outros pertinentes ao âmbito externo e a saúde corporal, compreendendo é a pessoa, seu caráter, sua essência e a boa figura (o visual). Boa.imagem (Como estou), a não afetação, a adequação profissional e o que vai acontecer hoje são preocupações a serem consideradas.

e) Etiqueta e boas maneiras, a etiqueta tem a ver com o conjunto de regras sociais básicas (saber alimentar-se -usando os talheres adequadamente, ao ser convidado para um evento saber trajar-se de acordo, são alguns exemplos) e boas maneiras , os modos que tornam a convivência leve e agradável (o bom dia, a saudação junto com um sorriso, são alguns dos exemplos pertinentes).

d) Cultura geral e informação, a cultura geral contempla conhecimentos, informações históricas, dados geográficos e geopolíticos, fatos políticos, tipos de culinária, tipos de bebidas, artistas de sucesso, esportes, órgãos governamentais, e assim por diante. Já a informação é a atualização da cultura geral, saber filtras os acontecimentos, mas sem exageros, com o excesso de informações.

e) Comunicação e contatos, meios de comunicação são essenciais para um bom profissional, também é importante é uma agenda de contatos, muitas vezes, mais vale uma boa amizade do que recursos monetários.

f) Administração do tempo, pode ser um limitante e normalmente as pessoas reclamam que o dia deveria ter mais horas para poder dar conta do seu trabalho. O que falta provavelmente é a falta de planejamento, de saber separar o que é urgente, o que é importante, o que é circunstancial.

g) Capacidade de trabalhar em equipe, cada vez mais para alcançar o sucesso é necessário saber trabalhar em equipe, saber escolher a equipe e desenvolver a satisfação de trabalhar em equipe, o que é vital para um administrador. No trabalho em equipe prevalecem vantagens e desvantagens, muitas vezes ser estrela aparenta ser mais fácil ascender na carreira, mas passado algum tempo poderá vir à estagnação, exatamente pela ausência de uma equipe junto. O trabalho com outros, faz com que as opiniões possam ser diferentes o que pode ser salutar em determinados trabalhos, pois dá chance para a crítica construtiva. As abordagens não podem ser padronizadas, pois podem dificultar o trabalho em equipe, não deixando de avaliar óticas individuais, que às vezes podem agregar valores. Não se pode esquecer-se da necessidade de empatia entre os membros da equipe. A forma de pensar deve privilegiar o bem de todos e não apenas de um. Ao escolher uma equipe leve em consideração à união entre bons profissionais capacitados e de condição técnica e emocional assemelhadas.

h) Percepção da hierarquia, quando se aborda o trabalho em equipe é importante definir uma hierarquia entre os membros e escolher um líder.É bom lembrar que a liderança deve conduzir pela persuasão e não intimidar pelo comando.

i) Organização financeira, há um ditado que destaca “lar onde falta pão, todos gritam e ninguém tem razão”. A desorganização financeira pode prejudicar a vida profissional de três maneiras: roubo de energia que contas em vermelho podem suscitar; falta de liberdade que os problemas financeiros podem determinar pois de acordo com CARDOSO (2012) “quem tem muitas dívidas não tem carreira”; e nome sujo na praça.

j) Saúde física, a saúde mental é importante mas a corporal é visível e pode levar a julgamentos por conta de terceiros não verdadeiros.

6.1.2 Tetos subjetivos.

a) Imagem pessoal, pode ser muitas vezes entendida apenas com o vestir bem. A imagem vai além, pessoa e imagem são indissociáveis, por exemplo : Fulano é competente mas mal humorado, Sicrano é mais rápido mas demonstra empatia, além de outros adjetivos que podem valorizar ou denegrir o profissional.

b) Eloquência e oratória, muitas vezes a oratória não é levada em conta, A oratória e a arte capaz de transformar o nosso discurso em uma qualidade de clareza e atrativa para terceiros. O medo de falar em público é algo que assusta muito o administrador desde o tempo da graduação. Eloquência e oratória tem a ver com: uma boa voz,uma boa dicção, discurso articulado, com ideias alinhadas, gestos adequados, elegantes, sem afetação, com repertório didático e recursos para reduzir a ansiedade (respiração controlada, não ofegante).

c) Relação com novos instrumentos e informações, é preciso evitar dois comportamentos: neofobia e neofilia. Neófobo é o profissional contrário ás novidades. Neófilo, é inverso,sempre valoriza o que há de mais novo e sepulta o antigo. A relação com as novidades deve ser equilibrada.

d) Capacidade de readaptação, tem a ver em adequar o seu comportamento às mudanças , aos novos tempos, não virar um dinossauro na organização.

e) Estrutura de lar, que valoriza um ambiente familiar satisfatório, a qualidade de vida fora do trabalho. O teto não se restringe à estrutura familiar, engloba a convivência, a sensação agradável de estar em casa.

f) Ambição, ter ambição é uma questão de equilíbrio, existem profissionais que nunca estão satisfeitos e outros que desejam nada, tais extremos devem ser evitados.

g) Satisfação com valores espirituais, não importa qual a religião da pessoa, ou qual a sua assiduidade a eventos religiosos,o que é válido é a satisfação da pessoas com seus valores espirituais (Relembre o início do livro com projeto de vida e de carreira , a importância dos valores)

h) Inteligência emocional, um assunto relativamente novo, que mexe com as pessoas. É necessário que as pessoas reconheçam suas próprias emoções, saibam lidar com elas, consigam ser automotivadas, reconheçam as emoções de terceiros e saibam lidar com relacionamentos interpessoais.

i) Domínio da assertividade, uma das características da inteligência emocional e que merece uma abordagem em separado, pois significa a capacidade e o atributo de expor suas opiniões e sentimentos habilmente , ficar sempre calado (passivo) e sem agredir ninguém (sem agressividade).

j) Administração do estresse, o estresse nem sempre é negativo, muitas vezes é um mecanismo de defesa, o que é perigoso é quando esse mecanismo vira doença. Para evitar o lado negativo do estresse podem ocorrer duas situações: intervenções comportamentais e intervenções sobre os hábitos de vida. Para a intervenção comportamental o homem pode fazer uso da psicoterapia, de trabalhar o binômio ócio e lazer, além de técnicas comportamentais (respiração< , relaxamento e meditação). Quanto aos hábitos de vida tem-se a gestão do sono, da alimentação, da atividade física e da vida como um todo.

k) Gosto pela atividade escolhida, para entender esse teto é necessário diferenciar aptidão de vocação. Aptidão é ter as competências necessárias para realizar um trabalho. Vocação é a vontade de trabalhar naquilo, onde sou hábil. Para tal é necessário afinidade (emprego + convicções + características de personalidade), ganho (que permite saldar as contas), ambiente (sensação de comunidade, respeito mútuo, justiça, coerência consenso de equipe), status (aquilo que se pode e se gosta de contar para terceiros) e perspectiva (esperança, entusiasmo e fé no futuro).

l) Alma mater (deusa-mãe) da profissão escolhida, tem a ver com equilibrar vocação, emprego e oportunidade. É não perder a essência que deu origem à profissão.

m) Marketing pessoal, pata tal é preciso entender o que evitar, o que entender e o que fazer. Primeiro, evitar deslizes elementares na imagem pessoal (ser conhecido como falar demais, falar de menos,não saber se vestir, for rabugento, for mai humorado e outros deslizes condenáveis). Segundo, não adianta ser um bom produto se ninguém sabe,: é necessário visibilidade; tudo o que for divulgado precisa ser verdadeiro. Terceiro, precisa ser simpático, ter um bom relacionamento, alguém que ajuda os outros no ambiente profissional, com qualidade e boa vontade. A pessoa precisa vibrar com o que faz.

n) Liderança, em determinados momentos da vida profissional pode chegar a hora de liderar. Liderar não significa ser mandão, mas precisa ser firme. Liderança são significa ser guru, crítico de plantão ou super homem. Ser líder tem a ver com aplicar vários C: condutor natural, cúmplice fiel, carismático, confiável, comunicativo e convincente. Não pode isolar-se, ser individualista, descompromissado, incoerente, desequilibrado emocionalmente, mau caráter, antipático, invejoso, perseverante no erro,.

O que fazer para inibir ou reduzir a ocorrência dos tetos profissionais:

❖ Prospectar para o futuro;

❖ Prever os tetos profissionais;

❖ Reagir e resolver as deficiências.

6. 2) Mercado de Trabalho.

“ o que quer que você possa fazer ou sonhe que o possa,faça-o.”

(Goethe)

O carro-chefe da economia brasileira tem sido o setor de serviços, representando 69% da riqueza produzida no país, segundo dados publicados na revista Exame de 17/04/2013, o que demonstra que o setor continua Numa

Essa participação já aproxima o Brasil de patamares de países desenvolvidos:

1. Estados Unidos 80%

2. França 80%

3. Alemanha 71%

4. Japão 71%

5. Índia 65% (BRIC)

6. México 62%

Uma análise das tendências relativas ao trabalho e emprego demonstra que no médio prazo, as organizações por uma questão de redução de custos e aumento da velocidade operacional,optarão pelo processo de terceirização em várias das suas áreas, partindo para um modelo mais flexível e eficaz, em que muitas organizações se tornarão especialistas em determinadas áreas de conhecimentos prestarão serviços entre si.

Outros estudos demonstram que com a maior facilidade do acesso ao curso superior e consequente aumento no número de profissionais, com formação de terceiro grau, disponíveis, provocaram nas últimas décadas uma redução de salários, Tal tendência fortalece a máxima do ser humano de ser um eterno aprendiz, implicando em especialização em cursos de pós-graduação.

Outra tendência é da mulher que vem conquistando uma melhor posição no mercado de trabalho, exercendo atividades antes privativas do home.

6.2.1) Identificação e Conquista de Oportunidades.

De acordo com CINTRA ( apud BARDUCHI, 2010), existe um caminho a ser percorrido entre os objetivos de seu projeto de carreira e a conquista da vaga almejada.Para isso precisa passar por um processo seletivo, que compreende as etapas de recrutamento seleção.

❖ Recrutamento quando a organização divulga uma oportunidade de emprego no mercado;

❖ Seleção , quando de posse dos currículos, seleciona os candidatos para as etapas posteriores.

Para identificar oportunidades consulte sites de organizações e de consultorias especializadas, além de cadernos especializados dos principais jornais.

6.2.2 )Técnicas de Recrutamento e Seleção.

As organizações utilizam várias formas de divulgação das suas vagas, podendo-se utilizar:

❖ Anúncios em jornais e revistas;

❖ Internet, tanto para captação de currículos como para divulgação de vagas;

❖ Pedidos de indicações por funcionários, clientes, fornecedores , outras empresas do segmento;

❖ Agências de empregos e consultorias especializadas;

❖ Divulgações em instituições de ensino;

❖ Placas ou cartazes em locais de movimentação pública.

Já o candidato deve:

❖ Ler jornais e revistas especializadas, com cadernos ou páginas de emprego;

❖ Fazer pesquisas periódicas em sites de recursos humanos, agências de emprego e consultorias especializadas;

❖ Planejar e implantar uma rede contatos, mantendo=a atualizada para utilização em termos de indicação;

❖ Prospectar informações e levantar informações sobre organizações nas quais gostaria de trabalhar, localizando endereços reais e virtuais;

❖ Consultar os anúncios de emprego em cartazes colocados nos murais do curso de administração.

Para identificar as oportunidades no mercado de trabalho e coerentes com seu projeto de vida e de carreira que o candidato foque na atividade que lhe interesse, para que possa concentrar toda a sua energia e atenção.

O mundo passa por uma mudança do politicamente correto e isso exige que num processo seletivo o candidato tenha de concorrer com empregados da própria organização ávidos por mudanças verticais ou horizontais.

Como técnicas de recrutamento e seleção merecem destaque na condição e/ou:

❖ Análise de currículos;

❖ Entrevista de seleção tradicional;

❖ Testes de conhecimentos específicos relativos á área de atuação;

❖ Dinâmica de grupo;

❖ Entrevista de triagem;

❖ Entrevista de seleção por competências;

❖ Testes práticos;

❖ Simulação;

❖ ;Avaliação psicológica;

❖ Testes de conhecimentos gerais (português, matemática e atualidades);

❖ Entrevistas, via vídeo ou teleconferência;

❖ Consulta a sites de relacionamento;

❖ Grafologia;

❖ Inventários (testes que prospectam estilos de personalidade, atitudes e habilidades específicas e que não são considerados testes psicológicos).

No final do processo se atingir o seu objetivo congratulações e procure atender as expectativas.

6.2.3) Preparação para participar de um processo seletivo.

Se for chamado para uma entrevista revise e atualize o seu projeto de vida e de carreira; releia o currículo enviado e faça uma pesquisa sobre a organização.

O candidato ao comparecer para a entrevista precisa:

❖ Usar roupas limpas e bem passadas;

❖ Mulheres devem evitar roupas justas, curtas e decotadas;

❖ Homens devem mostrar cuidado com a imagem;

❖ No caso de usar perfumes , adotar fragrância suaves e sem exagero;

❖ Ser discreto;

❖ Dormir bem na noite anterior;

❖ Evitar ingerir bebidas alcoólicas.

❖ Evitar usar de forma aparente piercings e/ou tatuagens;

❖ Chegar com cabelos limpos, penteados, bem cortados;

❖ Manter Unhas limpas e bem aparadas;

❖ Para as mulheres usar maquiagem discreta,

❖ Chegar ao local da entrevista, com antecedência de quinze minutos;

❖ Aproveitar o tempo para verificar o ambiente da organização;

❖ Procurar fazer contatos com possíveis concorrentes para obter informações sobre os mesmos;

❖ Cumprimentar as pessoas com aperto de mão firme;

❖ Manter um tom de voz adequado, nem alto nem baixo;

❖ Olhar para as pessoas quando tiver de conversar com elas;

❖ Ouvir com atenção o que as pessoas falam;

❖ Evitar tiques nervosos, vícios de linguagem (Hã Hã, Né, Legal);

❖ Não fumar, comer ou mascar chicletes.

No caso de participar de dinâmicas de grupo procure:

❖ ................
................

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