CONTRACRUL INDIVIDUAL DE MUNCГ - FSCM



[pic]

Aspecte juridice privind Contractul Individual de Muncă

Chişinău, 2013

P R E L I M I N A R I I

,,Munca este legea lumii moderne, ce nu are loc

pentru leneşi... temeiul unui stat e munca...

bogăţia unui popor nu stă în bani, ci iarăşi în muncă...

Fiecare şi mare şi mic, datorează un echivalent de

muncă societăţii în care trăieşte” (Mihai Eminescu)

Scopul prezentei lucrări, constutuie realizarea cu succes a funcţiilor ce le revin organelor sindicale în domeniul supravegherii şi controlului respectării de către angajatori a prevederilor legii, ce vizează încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea raporturilor de muncă cu personalul angajat, precum şi informarea membrilor de sindicat, liderilor sindicali şi activul sindical despre drepturile lor de muncă şi mecanismele de realizare a acestora.

Broşura în cauză, constituie un modul teoretic şi practic, în care sunt reflectate succint şi structurat, unele aspecte juridice privind contractul individual de muncă. Lucrarea mai cuprinde modele de acte, emise de organele sindicale şi angajatori în procesul încheierii, modificării, suspendării şi încetării contractului individual de muncă.

Totodată, se propune aprecierea cunoştinţelor ca rezultat al studierii respectivului modul, prin formularea unui răspuns la testul expus la sfîrşitul lucrării şi expedierea acestuia în adresa Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii din Moldova (mun.Chişinău, str.31 august, 129).

În dependenţă de nivelul cunoştinţelor acumulate şi de corectitudinea răspunsului la test, Federaţia Sindicatelor din Comunicaţii va elibera persoanei testate un certificat de confirmare a instruirii la distanţă şi susţinerii cu succes a evaluării cunoştinţelor la compartimentul ,,Aspecte juridice privind contractul individual de muncă”.

Sperăm, că acest material să vă fie un ghid util, care să vă însoţească în activitatea DVS zilnică, aducîndu-vă satisfacţie în procesul acumulării unor cunoştinţe noi, precum şi aprofundării cunostinţelor pe care le deţineţi.

Vă dorim mult succes !!!

Prezenta lucrare a fost publicată de Federaţia Sindicatelor din Comunicaţii din Moldova cu susţinerea CNV Internaţionaal, în cadrul Proiectului ,,Planificarea, monitorizarea şi evaluarea activităţilor sindicale” (PME) pentru anii 2013-2015.

Lucrarea se propune pentru studiere în cadrul programului ,,Dezvoltarea şi implimentarea strategiei de informare şi instruire privind drepturile social-economice şi de muncă ale salariaţilor pentru anii 2013-2015” şi a fost elaborată de către:

- Ion PÎRGARU, preşedinte al Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii, magistru în administraţie publică;

- Adrian LUNGU, consilier juridic al Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii, magistru în drept, lector universitar, USM;

- Petru BOLGARU, preşedinte al Comitetului Sindical IT ,,Registru”.

Expert: Zinaida Popov, magistru în drept.

tel. (022) 23-76-39; (022) 26-65-11; (022) 23-76-29.

fax. (022) 23-76-29; (022) 23-76-31.

email: fscm@mtc.md

fscm.md

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Particularităţile de încheiere, modificare şi desfacere a contractelor de muncă

Particularităţile de protejare a drepturilor şi intereselor salariaţilor membri de sindicat de către organele sindicale în procesul de executare a contractelor individuale de muncă.

Contractul individual de muncă constituie o înţelegere dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să îndeplinească o muncă conform unei anumite profesii, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i creeze condiţii corespunzătoare de muncă, precum şi să-i achite la timp şi integral salariul stabilit (art. 45 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Părţile contractului individual de muncă sunt salariatul - presoană fizică (bărbat sau femeie) şi angajatorul - persoană juridică sau persoană fizică.

Fiecare persoană poate să fie încadrată în relaţiile de muncă numai în cazul dacă această persoană a împlinit vîrsta de 16 ani.

Angajatorii pot încadra în relaţiile de muncă şi persoane care au împlinit vîrsta de 15 ani, cu condiţia că ei sunt angajaţi, cu consimţămîntul în scris al ambilor părinţi, la munci care nu vor afecta sănătatea şi dezvoltarea lor.

Angajatorul, persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă numai din momentul dobîndirii statutului de persoană juridică (art. 46 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Legislaţia muncii interzice angajatorilor să refuze neîntemeiat angajarea persoanelor care solicită un loc de muncă (art. 47 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Refuzul angajatorului de a angaja se întocmeşte în formă scrisă, cu indicarea detaliată a motivelor de refuz, iar persoana căreia i s-a refuzat angajarea în muncă are dreptul să conteste acest refuz în instanţa de judecată (art. 47 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Dreptul persoanei care se angajează de a fi informată asupra clauzelor contractului colectiv de muncă.

În cazul în care la întreprindere este încheiat contractul colectiv de muncă, angajatorul, pînă la încheierea contractului individual de muncă este obligat să înformeze persoana cu care s-a convenit încheierea acestui contract despre principalele prevederi ce se conţin în contractul colectiv al întreprinderii.

Ţinînd cont de faptul că, de regulă, contractul colectiv la întreprindere este semnat din numele salariaţilor de către organul sindical, preşedintele comitetuli sindical sau organizatorul sindical în acest caz trebuie să manifeste iniţiativa de a informa persoana nou angajată despre toate înlesnirile şi avantajele pentru salariaţi, obţinute de către organul sindical prin negocieri cu angajatorul şi stabilite în contractul colectiv de muncă. Acest fapt va motiva înscrierea ulterioară a presoanei noi angajate în rîndurile membrilor de sindicat.

Ce trebuie să conţină un contract individual de muncă?

Conţinutul contractului individual de muncă constituie un ansamblu de condiţii care determină drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor.

Conţinutul contractului individual de muncă se determină prin acordul părţilor şi include:

-numele şi prenumele salariatului;

-datele de identificare ale angajatorului;

-durata contractului;

-data de la care contractul întră în vigoare;

-specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;

-atribuţiile funcţiei;

-riscurile specifice funcţiei, profesiei;

-drepturile şi obligaţiile salariatului;

-drepturile şi obligaţiile angajatorului;

-condiţiile de salarizare;

-locul de muncă,

-regimul de muncă şi de odihnă;

-perioada de probă, după caz;

-durata concediului de odihnă şi condiţiile de acordare a acestuia;

-prevederile contractului colectiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii referitoare la condiţiile de muncă ale salariatului ( aceste prevederi pot fi verificate de către organul sindical, care nu va admite să fie sub nivelul celor stipulate în aceste documente interne ale unităţii, aprobate de comun acord cu organul sindical).

-condiţiile de asigurare socială şi asigurare medicală (art. 49 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

În afară de condiţiile sus menţionate, părţile semnatare pot stabili în contractul individual de muncă şi alte condiţii cum ar fi:

-condiţii de mobilitate;

-condiţii de confidenţialitate;

-condiţii de compensare a cheltuielilor de transport; compensarea serviciilor comunale; acordarea spaţiului locativ şi alte condiţii care nu contravin legislaţiei în vigoare(art. 51-53 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Pentru respectarea unor asemenea condiţii salariatul poate cere, la încheierea contractului individual de muncă un supliment la salariu sau acordarea altor beneficii, iar angajatorul poate stabili dreptul de a-l priva pe salariat de drepturile acordate şi, după caz, a-l obliga să repare prejudiciul cauzat angajatorului în cazul în care salariatul nu a respectat condiţiile suplimentare, stipulate în contract.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ nr.____ (model)

„___” ____________ 2013 ____________________

(localitatea)

________________________________________________________________________

(denumirea unităţii sau numele, prenumele angajatorului – persoană fizică)

denumit(ă) în continuare „Angajator”, în persoana ______________________________

________________________________________________________________________

(numele, prenumele, funcţia)

pe de o parte, şi dl (dna) ____________________________________________________

(numele, prenumele)

denumit(ă) în continuare „Salariat”, pe de altă parte, conducîndu-se de prevederile articolelor 45-94 din Codul muncii, au încheiat prezentul Contract individual de muncă, convenind asupra următoarelor:

1. Salariatul este angajat în calitate de _________________________________________

(funcţia, profesia, meseria, specialitatea, calificarea)

2. Locul de muncă ________________________________________________________

(denumirea subdiviziunii unităţii)

3. Munca este:

a) de bază;

b) prin cumul.

4. Durata Contractului este:

a) nedeterminată;

b) determinată ___________________________________________________________

(termenul concret)

5. Perioada de probă (dacă părţile au convenit)__________________________________

(termenul concret)

6. Prezentul Contract individual de muncă îşi produce efectele din:

a) ziua semnării;

b) _____________________________________________________________________

(data negociată de părţi)

7. Riscurile specifice funcţiei ________________________________________________

________________________________________________________________________

(munca în condiţii grele, vătămătoare şi periculoase etc.)

8. Salariatul are următoarele drepturi:

a) drepturi prevăzute în alin. (1) art.9 din Codul muncii;

b) alte drepturi ___________________________________________________________

________________________________________________________________________

(se specifică drepturile suplimentare negociate de părţi)

9. Salariatul este obligat:

a) să îndeplinească obligaţiile prevăzute în alin. (2) art.9 al Codului muncii;

b) să îndeplinească alte obligaţii _____________________________________________

________________________________________________________________________

( se specifică obligaţiile suplimentare negociate de părţi)

10. Angajatorul are următoarele drepturi:

a) drepturi prevăzute în alin. (1) art.10 al Codului muncii;

b) alte drepturi ___________________________________________________________

________________________________________________________________________

( se specifică drepturile suplimentare negociate de părţi şi care nu contravin legislaţiei în vigoare)

11. Angajatorul este obligat:

a) să îndeplinească obligaţiile prevăzute în alin. (2) art.10 al Codului muncii;

b) să îndeplinească alte obligaţii stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de convenţiile colective, de contractul colectiv de muncă şi prezentul Contract individual de muncă, prin care ______________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

( se specifică obligaţiile suplimentare)

12. Condiţiile de retribuire a muncii salariatului _________________________________

_____________________________________________________________________________

(salariul de funcţie sau cel tarifar, suplimentele, sporurile, adaosurile, premiile, ajutoarele materiale, compensaţiile etc.)

13. Regimul de muncă: ____________________________________________________

_____________________________________________________________________________

(durata normală sau redusă a t/m, tipul săptămînii de muncă, durata zilnică a t/m, munca în schimburi, munca de noapte etc.)

14. Regimul de odihnă _____________________________________________________

(repausul zilnic, repausul săptămînal etc.)

15. Concediile anuale:

a) concediul de odihnă anual ________________________________________________

(durata)

b) concediile de odihnă anuale suplimentare____________________________________

(durata)

16. Asigurarea socială şi asigurarea medicală a salariatului se efectuează în modul şi mărimea prevăzută de legislaţia în vigoare.

17. Clauze specifice (dacă părţile au convenit) _________________________________

_____________________________________________________________________________

(mobilitatea, confidenţialitatea, alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare)

18. Înlesniri, avantaje, indemnizaţii şi/sau alte drepturi de care va beneficia Salariatul în schimbul respectării clauzelor specifice prevăzute la pct.17 ______________________________

_____________________________________________________________________________

19. Prezentul Contract individual de muncă nu poate fi modificat (completat) decît printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.

20. Va fi considerată drept modificare (completare) a prezentului Contract individual de muncă orice schimbare ce se referă la:

durata contractului;

specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art.51 al Codului muncii al RM etc.);

cuantumul retribuirii muncii;

regimul de muncă şi de odihnă;

specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;

caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea au fost prevăzute în contract.

21. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală de către angajator a prezentului Contract individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii. În aceste cazuri, salariatul va fi prevenit despre necesitatea modificării Contractului individual de muncă cu 2 luni înainte.

22. Locul de muncă al slariatului poate fi schimbat temporar de către angajator prin deplasarea în interes de serviciu sau detaşarea la un alt loc de muncă în conformitate cu art.70 şi 71 din Codul muncii al RM.

23. În cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art.104 alin.(2) lit.a) şi b) din Codul muncii al RM, angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în prezentul Contract individual de muncă.

24. Transferul salariatului la o altă muncă şi permutarea lui pot avea loc în strictă corespundere cu prevederile articolelor 68 şi 74 din Codul muncii al RM.

25. Suspendarea prezentului Contract individual de muncă poate surveni:

a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.76 din Codul muncii al RM);

b) prin acordul părţilor (art.77 din Codul muncii al RM);

c) la iniţiativa uneia dintre părţi (art.78 din Codul muncii al RM).

26. Prezentul Contract individual de muncă poate înceta:

a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.82, 305 şi 310 din Codul muncii al RM);

b) la iniţiativa uneia dintre părţi (art.85 şi 86 din Codul muncii al RM).

27. Litigiile individuale de muncă care vor apărea pe durata acţiunii prezentului Contract individual de muncă vor fi soluţionate în modul stabilit de Codul muncii al RM şi de alte acte normative.

28. Prezentul Contract individual de muncă este întocmit în două exemplare avînd aceiaşi putere juridică, unul dintre care se păstrează la Angajator, iar cel de-al doilea – la Salariat.

Datele de identificare a părţilor Contractului:

Angajatorul Salariatul

Adresa ____________________ Adresa_____________________

Codul fiscal ________________ Buletin de identitate___________

Eliberat ____________________

Semnătura __________________ Cod personal _______________

Cod personal de asigurare socială

__________________________

Locul pentru ştampilă Semnătura __________________

CONTRACT DE CONFIDENŢIALITATE (model)

__ ___________2013 mun. Chişinău

I. Părţile contractante

Unitatea __________________, cu adresa juridică ________________________, str.

_____________, nr. ______, reprezentată de ______________________________, cu funcţia de ____________, în calitate de Angajator şi dl (dna) _________________________,

domiciliat (ă) în ________________, str. ______________________, nr.______, identificat(ă) cu buletinul de identitate seria_____, nr._______________, eliberat de ___________, în calitate de Salariat avînd funcţia de _____________, au convenit să încheie prezentul angajament pentru păstrarea confidenţialităţii datelor, informaţiilor şi documentelor, fiind conex contractului individual de muncă încheiat între părţi pe data de ______________.

II. Obiectul contractului

Informaţiile pe care le obţine Salariatul ca efect al executării contractului individual de muncă sus-menţionat sînt strict confidenţiale.

Sînt confidenţiale următoarele informaţii: - situaţia financiară; - proiectele de afaceri; -produsele nelivrate pieţei; - procesele de fabricaţie; - licenţele şi brevetele de invenţie; -alte documente care reprezintă poziţia pe piaţă a Angajatorului.

De asemenea sînt confidenţiale documentele care s-au pus sau se vor pune la dispoziţia Salariatului.

III. Durata angajamentului

Durata prezentului angajament este de ____ ani

În cazul rezilierii contractului individual de muncă cu care este conex prezentul angajament, acesta încetează de drept.

IV. Răspunderea contractuală

Partea care încalcă prevederile prezentului angajament este obligată să plătească celeilalte părţi contractante despăgubiri.

Următoarele situaţii exonerează de răspundere partea care le invocă:

-informaţiile erau cunoscute înainte de a fi obţinute de la Angajator;

-informaţia provine dintr-o sursă neconfidenţială;

-dezvăluirea informaţiei s-a făcut după primirea acordului scris pentru aceasta;

-salariatul a fost obligat în mod legal să dezvăluie informaţia.

Prezentul angajament a fost perfectat în două exemplare, cîte unul pentru fiecare parte contractantă.

Angajator: Salariat:

________________ ______________________

Adresa juridică: __

________________ Domiciliat: ______________

________________ ________________________

Cod fiscal: _______ ________________________

________________ ________________________

(semnătura) (semnătura)

Durata contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe durată determinată, în cazul în care se preconizează executarea unei lucrări cu caracter temporar.

Astfel, pe durată determinată se încheie contracte individuale de muncă în următoarele cazuri:

-pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent în legătură cu suspendarea relaţiilor de muncă sau aflarea în concediu anual, de boală sau de studii;

-pentru îndeplinirea unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni, a unor lucrări sezoniere;

-pe perioada detaşării la lucru peste hotarele Republicii Moldova;

-pe perioada stagierii şi instruirii profesionale la o altă unitate;

-cu persoanele care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;

-cu persoanele pensionare;

-cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice şi rectorii instituţiilor de învăţămînt superior, precum şi cu conducătorii instituţiilor de învăţămînt preşcolar, primar, secundar general, special complementar, artistic, sportiv, secundar profesional, mediu de specialitate, în baza rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare;

-pe perioada îndeplinirii unei funcţii elective în autorităţile publice centrale şi locale, sindicate, patronat, alte organizaţii necomerciale;

-cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilul-şef;

-pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate;

-pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;

-cu lucrătorii de creaţie, artă şi cultură;

-cu salariaţii asociaţiilor religioase;

-în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare (art. 55 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Încheierea şi executarea contractului individual de muncă

Încheierea contractul individual de muncă poate fi precedată de susţinerea unui concurs, alegerea în funcţie, etc.

Salariatul are dreptul să încheie contracte individuale de muncă, concomitent, şi cu alţi angajatori (munca prin cumul), dacă acest lucru nu este interzis de legislaţia în vigoare (art. 56 alin. (2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă în două exemplare, unul dintre care se înmînă salariatului, celălalt exemplar se păstrează la angajator. Contractului individual de muncă încheiat i se atribuie un număr din registrul unităţii şi pe el se aplică ştampila unităţii (art. 56 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Contractul individual de muncă îşi produce efectele din ziua semnării, dacă în contract nu este prevăzut altfel.

În cazul în care la angajare salariatului nu i s-a perfectat în scris contractul individual de muncă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectul din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate, abilitată cu angajarea personalului.

Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă va fi efectuată ulterior în mod obligatoriu de către angajator, în urma prescripţiilor organului de supraveghere şi control al respectării legislaţiei muncii (Inspectoratului de Stat al Muncii, Inspecţiilor Teritoriale de Muncă, Inspectoratului Muncii al Sindicatelor) sau hotăîrii instanţei de judecată (art. 58 alin. (3) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Perioada de probă

Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului nou angajat, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni sau de cel mult 6 luni pentru persoanele cu funcţii de răspundere, lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea comitetului sindical.

În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 15 zlie calendaristice.

În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediul medical şi alte perioade în care salariatul a fost absent de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar.

Dacă perioada de probă nu este stipulată în contractul individual de muncă, salariatul se consideră angajat în muncă fără încercare.

Pe parcursul perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile de rînd cu ceilalţi salariaţi (art. 60 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi:

-15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

-30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni (art. 61 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu:

-tinerii specialişti, absolvenţii şcolilor profesionale polivalente şi a şcolilor de meserii;

-persoanele în vîrstă de pînă 18 ani;

-persoanele angajate prin concurs;

-persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;

-femeile gravide;

-invalizii;

-persoanele alese în funcţii elective;

-persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu durata de pînă la 3 luni (art. 62 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Dacă pe durata perioadei de probă şi la sfîrşitul acesteia contractul individual de muncă nu a fost desfăcut, acţiunea contractului individual de muncă continuă şi el poate fi întrerupt ulterior numai în baze generale.

În cazul în care rezultatul perioadei de probă nu este satisfăcător, angajatorul poate să fixeze acest fapt într-un ordin cu privire la concedierea salariatului şi salariatul se concediază, pînă la expirarea perioadei de probă, fără preîntîmpinare şi fără plata indemnizaţiei de concediere (art. 63 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003)..

În cazul în care salariatul a devenit membru de sindicat, concedierea acestuia se face cu consultarea prealabilă a comitetului sindical. Ulterior, cu ajutorul comitetului sindical, salariatul poate să conteste concedierea sa în instanţa de judecată.

Carnetul de muncă

Carnetul de muncă constituie documentul de bază privind activitatea de muncă a salariaţilor pe teritoriul Republicii Moldova.

Completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă se efectuează în corespundere cu Hotărîrea Guvernului RM nr. 1449 din 24.12.2007 privind carnetul de muncă //Monitor Oficial al RM nr. 5-7 din 11.01.2008.

Carnetele de muncă se ţin pentru toţi salariaţii care lucrează în unitate mai mult de 5 zile lucrătoare.

În carnetele de muncă se înscriu datele cu privire la activitatea de muncă a salariatului. Sancţiunile disciplinare nu se înscriu în carnetul de muncă.

Înscrierile cu privire la motivele încetării contractului individual de muncă se efectuează în strictă conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare, cu indicarea articolului, alineatului, punctului şi litera corespunzătoare din lege.

La încetarea contractului individual de muncă încheiat cu salariatul, unitatea este obligată să-i elibereze acestuia carnetul de muncă în ziua eliberării, efectuînd înscrierea de eliberare în modul stabilit. Expedierea carnetului de muncă prin poştă se permite numai în cazul în care unitatea are consimţămîntul în scris al salariatului sau reprezentantului său legal (art. 70 din Hotărîrea Guvernului RM nr. 1449 din 24.12.2007 privind carnetul de muncă //Monitor Oficial al RM nr. 5-7 din 11.01.2008).

Eliberarea certificatului cu privire la muncă şi salariu

Angajatorul este obligat să elibereze salariatului în termen de 3 zile lucrătoare, la cererea lui scrisă, un certificat cu privire la munca în cadrul unităţii respective, în care urmează să se indice specialitatea, calificarea, funcţia, durata muncii şi cuantumul salariului (art. 67 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Modificarea contractului individual de muncă

Executarea condiţiilor contractului individual de muncă este bazat pe principiul stabilităţii relaţiilor de muncă, ceia ce presupune că modificarea acestui contract nu poate avea loc decît cu acordul ambilor părţi.

Modificare a contractului individual de muncă se consideră orice schimbare sau completare ce se referă la:

-durata contractului;

-specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art.51 din Codul muncii al RM etc.);

-cuantumul retribuirii muncii;

-regimul de muncă şi de odihnă;

-specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;

-caracterul înlesnirilor şi modul de acordare a lor dacă acestea au fost prevăzute în contract (art. 68 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Modificarea clauzelor contractului individual de muncă prin acordul părţilor nu este limitat de lege, cu unica condiţie, ca la modificarea contractului părţile să nu stabilească pentru salariat unele condiţii sub nivelul celor prevăzute de legislaţie, convenţiile şi contractele colective de muncă (art. 11-12 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Acordul părţilor de a modifica (completa) prevederile contractului individual de muncă deja încheiat se perfectează prin încheierea unui acord suplimentar.

ACORD SUPLIMENTAR

cu privire la modificarea contractului individual de muncă

nr. ____ din „___” ___________ 2013 (model)

„___” __________ 2013 _________________

(localitatea)

Prin prezentul, persoana juridică _________________ în persoana________________________,

avînd calitate de angajator, şi salariatul ____________________________, călăuzîndu-se de prevederile art.68 din Codul muncii al RM, au convenit de a modifica punctul 7 şi 9 din contract şi le expun în următoarea redacţie:

„7. Salariatului i se stabileşte durata incompletă a zilei de muncă şi anume: de la 8 pînă la 12”.

„9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proporţional timpului efectiv lucrat”.

„Angajator” „Salariat”

_______________ _______________

L.Ş.

Schimbarea temporară a locului de muncă

Locul de muncă al salariatului poate fi schimbat temporar de către angajator în cazul:

a) trimiterii în deplasare în interes de serviciu pe o perioadă de cel mult 60 de zile

b) detaşare în temeiul unui contract individual de muncă distinct pe o durată de cel mult un an.

Deplasare în interes de serviciu reprezintă delegarea salariatului, conform ordinului (dispoziţiei, hotărîrii) angajatorului, pe un anumit termen, pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu în afara locului de muncă permanent (seminare, schimburi de experienţă, şedinţe, ateliere de lucru, procese de negocieri, consultări etc.) (art. 1 din Hotărîrea Guvernului RM nr. 10 din 05.01.2012 pentru aprobarea Regulamanetului cu privire la delegarea salariaţilor entităţilor din Republica Moldova//Monitor Oficial al RM nr. 7-12 din 13.01.2012).

Deplasarea salariatului în interes de serviciu, pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă în afara locului de muncă permanent, se efectuează în baza unui ordin (dispoziţie) emis de către angajator şi eliberării salariatului a unei legitimaţii de deplasare.

Călătoriile de serviciu ale salariaţilor a căror activitate permanentă are caracter mobil sau ambulant, precum şi îndeplinirea lucrărilor de prospecţiune, a celor geodezice şi topografice pe teren, nu sînt considerate deplasări în interes de serviciu dacă angajatorul acordă transportul de serviciu necesar (art. 174 alin. (2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

ORDIN nr.___

din „__” _________ 2013

Cu privire la trimiterea salariatului

în deplasare în interes de serviciu

Dl(dna) _____________________________________ este delegat de _______________

(numele, prenumele, funcţia salariatului)

_______________________ la ______________________________________________

(denumirea unităţii) (localitatea şi unitatea la care este delegat salariatul)

pentru _________________________________________________________________.

(scopul deplasării în interes de serviciu)

Termenul de aflare a salariatului în deplasare în interes de servicu este de _____ zile, de la „__” __________ 2013 pînă la „___” __________ 2013.

Reieşind din prevederile art.249 alin (2) din CM, salariatul a fost informat în scris despre dreptul lui de a refuza plecarea în deplasare.

Am fost informat despre garanţiile juridice, expuse în art.249 alin(2) din CM al RM.

____________________________

(semnătura salariatului)

Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului __________________________________

(semnătura salariatului)

Conducătorul unităţi ______________________________

(semnătura)

Salariaţilor deplasaţi în interes de serviciu li se garantează menţinerea locului de muncă (a funcţiei), a salariului mediu, precum şi compensarea cheltuielilor de deplasare în interes de serviciu.

Compensarea cheltuielilor de deplasare se efectuează pentru zilele aflării efective în deplasare, determinate conform menţiunilor în legitimaţia de deplasare şi documentele de călătorie prezentate în limitele termenului pentru care salariatul a fost trimis în deplasare în interes de serviciu.

Modul şi mărimile de compensare a cheltuielilor legate de deplasările în interes de serviciu se stabilesc de Hotărîrea Guvernului RM nr. 10 din 05.01.2012 pentru aprobarea Regulamanetului cu privire la delegarea salariaţilor entităţilor din Republica Moldova//Monitor Oficial al RM nr. 7-12 din 13.01.2012.

În cazul deplasării în interes de serviciu, angajatorul este obligat să compenseze salariatului:

-cheltuielile de călătorie tur-retur;

-cheltuielile de cazare;

-diurna;

-alte cheltuieli ce ţin de deplasare.

Modul şi mărimea compensării cheltuielilor legate de deplasările în interes de serviciu se aprobă de Guvern. Unităţile cu autonomie financiară pot stabili în contractul colectiv de muncă mărimi sporite ale acestor compensaţii (art. 176 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Potrivit documentelor confirmative (bilete de călătorie, cecuri de casă), salariatului trimis în deplasare de serviciu i se achită cheltuielile de transport pînă la locul de destinaţie şi retur –

spre locul permanent de muncă. În cazul neprezentării documentelor de călătorie, achitarea pentru transport pe teritoriul Republicii Moldova se efectuează conform tarifului minim.

Salariatului trimis în deplasare în interes de serviciu i se achită, de asemenea, cheltuielile efective pentru cazare. Cheltuielile pentru cazare se confirmă de către salariat cu anexarea documentelor respective la decontul de avans. În cazul în care nu sînt prezentate documentele ce ar confirma cheltuielile legate de închirierea locuinţei, aceste cheltuieli se compensează în mărimea stabilită de Guven.

Angajatorul achită salariatului deplasat în interes de serviciu o diurnă – indemnizaţie unică, în scopul compensării cheltuielilor suportate suplimentar în timpul deplasării pentru hrană, cuantumul căreia este stabilit, de asemenea, de Guvern.

Refuzul salariatului de a pleca în deplasare în interes de serviciu se consideră încălcare a disciplinei de muncă.

Nu se admite trimiterea în deplasare în interes de servicu a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora deplasarea le este contraindicată conform certificatului medical.

Invalizii de gradul I şi II, femeile gravide, femeile aflate în concediul postnatal, părinţii singuri care au copii în vîrstă de pînă la 14 ani, salariaţii care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art.126 şi 127 alin.(2) din Codul muncii al RM, cu munca, precum şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot fi trimişi în deplasare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza plecarea în deplasare (art. 249 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii

Potrivit normelor generale din legislaţia muncii angajatorul nu este în drept să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în contractul individual de muncă.

Codul muncii însă face careva excepţii de la aceste norme.

Astfel, conform art.73 al Codului muncii al RM, angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor în contractul individual de muncă în următoarele cazuri:

- la efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie sau a unei calamităţ (art. 104 alin. (2) lit. a) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

- la efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului (art. 104 alin. (2) lit. b) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Dacă situaţiile menţionate durează mai mult de o lună şi salariatul nu este de acord cu continuarea muncii la locul transferat, angajatorul este obligat să-i întoarcă salariatului condiţiile de muncă stipulate în contractul individual de muncă.

Munca suplimentară

Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă.

Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:

-la efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie sau a unei calamităţ (art. 104 alin. (2) lit. a) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

-la efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului (art. 104 alin. (2) lit. b) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului:

-pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;

-pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane;

-pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;

-pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv.

Atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decît cele prevăzute mai sus se admite cu acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor.

La solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de program în limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore. 

În cazul în care solicită prestarea muncii suplimentare, angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii normale de muncă, inclusiv cele privind securitatea şi sănătatea în muncă.

Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub semnătură (art. 104 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Transferul salariatului la o altă muncă sau permutarea acestuia

Transferul salariatului la o altă muncă constituie modificarea permanentă a locului de muncă, care poate fi efectuată la iniţiativa administraţiei însă cu acordul salariatului sau, invers, la iniţiativa salariatului dar cu acordul administraţiei.

Transferul permanent a salariatului la o altă muncă poate fi efectuat în cadrul aceleiaşi unităţi sau prin angajarea prin transfer la o muncă permanentă la o altă unitate ori într-o altă localitate împreună cu unitatea. Toate aceste operaţii se efectuează numai cu acordul scris al părţilor.

La efectuarea transferului, analogic ca şi la angajarea salariatului, angajatorul este obligat:

-să-l pună la curent pe salariat cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă şi de remunerare a muncii, drepturile şi obligaţiile la locul nou de muncă;

-să-i aducă la cunoştinţă regulamentul intern al unităţii şi contractul colectiv de muncă, regulile de securitate şi protecţia muncii.

Conform art. 41 Hotărîrii Guvernului RM nr. 1449 din 24.12.2007 privind carnetul de muncă //Monitor Oficial al RM nr. 5-7 din 11.01.2008, transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi se perfectează în acelaşi mod ca şi angajarea la lucru.

Codul Muncii al Republicii Moldova conţine şi noţiunea de permutare.

Prin ce se deosebeşte noţiunea de transfer de noţiunea de permutare?

a) transferul salariatului presupune schimbarea funcţiei sau profesiei prestate (de exemplu, iniţial a fost angajat în funcţie de electromecanic, iar ulterior, a fost transferat în funcţia de inginer telecomunicaţii). În cazul permutării, funcţia sau profesia prestată a salariatului rămîne neschimbată (de exemplu, operatoarea OP nr.15 a fost permutată în OP 32 al Centrului de Poştă Chişinău).

b) permutarea poate avea loc doar în limitele unei şi aceiaşi localităţi, pe cînd transferul poate fi realizat, cu acordul salariatului şi în cadrul altei localităţi.

c) transferul la o altă muncă, spre deosebire de permutare poate fi efectuat numai în baza unui acord scris al părţilor.

În caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziţie) care se aduce la cunoştinţă salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare (art. 74 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Refuzul salariatului de a îndeplini munca la locul permutat se consideră încălcare a disciplinei de muncă cu atragere asupra sa a sancţiunilor disciplinare, inclusiv concedierea pentru absenţă nemotivată de la locul de muncă mai mult de 4 ore consecutiv .

ORDIN nr. ___ (model)

din „___” __________2013

Cu privire la permutarea salariatului

Salariatul ________________________________ este permutat de la secţia de producere

(numele, prenumele, funcţia, profesia)

nr.____ la secţia de producere nr._____, începînd cu „__” ________2013.

Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului __________________________

(semnătura salariatului)

Conducător al unităţii,

(directorul Î.S. sau S.A., managerul –şef al întreprinderii etc.)

ORDIN nr. ___ (model)

din „___” __________2013

Cu privire la transferarea salariatului

la o altă muncă permanentă în

cadrul aceleiaşi unităţi

Dl Vlas Nicolae se transferă, cu consimţămîntul acestuia, din electromecanic în funcţia de inginer telecomunicaţii, cu un salariu de funcţie lunar în mărime de _____ lei, cu începere de la „___” __________ 2013.

Temei: acordul suplimentar la contractul individual de muncă nr. ____ din „___” _____ 2013;

acordul Comitetului sindical (extras din procesul verbal nr.__ din „___” ____ 2013 ( dl Vlas Nicolae este membru al Comitetului sindical).

Conducător al unităţii,

(directorul Î.S. sau S.A., managerul –şef al întreprinderii etc.)

Ordinul de transfer al salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi serveşte drept bază:

-de a efectua înscrierea corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului;

-de a efectua înscrierile corespunzătoare în fişa personală a salariatului;

-de a efectua completarea (după caz) a dosarului personal al salariatului cu documentele respective.

Conform normelor Codului muncii al RM, salariatul care, potrivit certificatului medical, i se recomandă o muncă mai uşoară, urmează să fie transferat, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă. Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă cu acesta se desface în conformitate cu art.86 alin(1) lit.x) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003.

În cazul în care la unitate lipseşte un loc vacant, la care ar putea fi transferat salariatul, conform certificatului medical, contractul individual de muncă al acestuia se suspendă potrivit art.78, lit.i) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, pînă la următoarea examinare medicală. Salariatul poate fi concediat conform art. 86 aln. (1) lit.d) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 numai în cazul în care ia fost stabilit un grad de dizabilitate fără termen de examinare (art. 17,19 şi 42 din Hotărîrea Guvernului RM nr. 65 din 23.01.2013 cu privire la determinarea dizabilităţii şi capacităţii de muncă//Monitor Oficial nr. 18-21 din 25.01.2013).

ORDIN nr. ___ (model)

din „___” __________2013

Cu privire la transferarea salariatului

la o altă muncă, care nu-i este contraindicată

Dl Popescu Ilie, însoţitor de poştă, se transferă, cu consimţămîntul acestuia, în funcţia de depozitar, în conformitate cu certificatul de dizabilitate şi capacitate de muncă nr.__ din”__” _____ 2013 eliberat de Consiliul  teritorial pentru determinarea dizabilităţii şi capacităţii de muncă.

Se stabileşte un salariu tarifar lunar de _______ lei, cu începere de la „__”________2013.

Temei:

-acordul suplimentar la contractul individual de muncă nr.___din „__”_____2013;

-certificatul de dizabilitate şi capacitate de muncă eliberat de Consiliul  teritorial pentru determinarea dizabilităţii şi capacităţii de muncă;

-acordul Comitetului sindical (extras din procesul verbal nr.__ din „___” ____ 2013 ( dl Popescu Ilie este membru al Comitetului sindical).

Conducător al unităţii,

(directorul Î.S. sau S.A., managerul –şef al întreprinderii etc.)

Notă: Transferul la o altă muncă a persoanei alese în componenţa organului sindical şi neeliberate de la locul de muncă de bază, se efectuează numai cu consimţămîntul organului în componenţa căruia este aleasă, precum şi cu respectarea altor prevederi stabilite de legislaţie şi de contractul colectiv de muncă (art. 33 din Legea sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000//Monitor Oficial al RM nr. 130 din 19.10.2000; art. 387 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003)

Încetarea contractului individual de muncă

Particularităţile de protejare a drepturilor şi intereselor salariaţilor membri de sindicat de către organele sindicale în procesul de încetare a contractelor individuale de muncă.

Contractul individual de muncă poate înceta:

a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.82,305 şi 310 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

b) la iniţiativa salariatului demisie (art.85 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

c) la iniţiativa angajatorului concediere (art.86 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

Contractul individual de muncă încetează în baza unui ordin emis de către angajator, care este adus la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data eliberării din servicu.

Încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor

În conformitate cu prevederile art.82 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:

- deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urme prin hotărîrea instanţei de judecată;

- deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urme prin hotărîrea instanţei de judecată;

- constatare a nulităţii contractului individual de muncă prin hotărîrea instanţei de judecată - de la data rămînerii definitive a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor cînd e posibilă înlăturarea condiţiilor contractului care contravin legislaţiei muncii în vigoare;

- retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii – de la data retragerii acesteia;

- aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca în unitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti;

- expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data prevăzută în contract, cu excepţia cazurilor cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una din părţi nu a cerut încetarea lor;

- finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pe perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;

- încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere;

- atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat;

- forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă;

- alte temeiuri prevăzute de art.305 şi 310 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003.

Notă: Persoanele eliberate în legătură cu atingerea vîrstei de 65 de ani, conducători ai unităţilor de stat, inclusiv municipale sau ale unităţilor cu capital majoritar de stat, pot fi angajate pe o durată determinată în orice funcţie, cu excepţia celei de conducător al unităţii.

Demisia

Demisia constituie desfacerea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată (în unele cazuri şi determinată) din proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta angajatorul prin cerere scrisă cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului de preîntîmpinare începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cerere (art. 85 alin.(1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

CERERE DE DEMISIE (model)

Stimate domnule director,

Subsemnatul(a) ___________________________, angajat (ă) în funcţie de ___________

în cadrul unităţii _________________, prin prezenta Vă aduc la cunoştinţă că doresc desfacerea contractului individual de muncă nr.____ din „____” ___________200___ în baza art.85 alin.(1) din Codul muncii, prin demisie şi cu respectarea preavizului de 14 zile calendaristice.

„___” __________ 2013 Cu respect,

_________________________

Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la expirarea duratei contractului individual de muncă în cazurile stipulate în contract, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte (art. 85 alin.(4¹) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Durata preavizării pentru salariaţii care au încheiat un contract individual de muncă cu un angajator persoană fizică şi pentru salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere constituie 7 zile calendaristice (art. 287 alin.(1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003) şi 3 zile calendaristice – pentru salariaţii angajaţi în baza unui contract individual de muncă pe o perioadă de pînă la 2 luni (art. 278 alin.(1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Scopul preavizării angajatorului de către salariat este de a asigura buna funcţionare al locului de muncă pe care îl ocupă salariatul prin căutarea de către angajator a unui alt salariat care l-ar înlocui pe salariatul demisionat.

În cazul în care salariatul vrea să demisioneze în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul într-o altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani (a copilului invalid), cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a contractului individual de muncă sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia acestui salariat din data indicată în cererea de demisie înregistrată, la care se anexează documentele respective de confirmare a acestui drept (art. 85 alin.(2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

În perioada de preîntîmpinare salariatul este obligat să-şi îndeplinească obligaţiile la locul de muncă. În caz contrar, angajatorul este în drept să-l concedieze din iniţiativă proprie pentru încălcarea disciplinei de muncă (de exemplu, pentru absenţă nemotivată de la locul de muncă, art.86, alin (1), lit. h) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Pînă la expirarea termenului de preîntîmpinare salariatul are dreptul în orice moment să-şi retragă cererea de demisie sau să depună o nouă cerere prin care s-o anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat.

După expirarea termenului de preîntîmpinare salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea acestuia la unitate

Dacă după expirarea termenului de preavizare salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface contractul individual de muncă, eliberarea acestuia nu se admite.

ORDIN nr.____ (model)

din „___” _____________ 2013

Cu privire la desfacerea contractului

individual de muncă ca urmare a demisiei salariatului

Avînd în vedere cererea dlui (dnei) ___________________________________ prin care solicită desfacerea contractului individual de muncă, începînd cu data de „_____” ____________ 2013, la terminarea perioadei de preaviz de _____ zile calendaristice, emit următorul

ORDIN:

1. Începînd cu data de „___” __________ 2013 contractul individual de muncă nr. ____ din „___” ___________ 200__ încetează în temeiul art.85 alin. (2) din Codului muncii al RM.

2. Prevederile prezentului ordin vor fi aduse la cunoştinţa salariatului sub semnătură de către managerul Serviciului personal, dl (dna)_______________.

Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului ____________________________

(semnătura salariatului)

Conducător al unităţii,

(directorul Î.S. sau S.A., managerul –şef al întreprinderii etc.)

Atribuţiile comitetului sindical în procesul apărării drepturilor şi intereselor membrilor de sindicat la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea)

Cadrul juridic privind apărarea de către sindicate a drepturilor şi intereselor membrilor de sindicat la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului este constituit din Constituţia RM adoptată la 29.07.1994//Monitor Oficial al RM nr.1 din 12.08.1994, Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, Legea sindicatelor nr. 1129

din 07.07.2000//Monitor Oficial al RM nr. 130 din 19.10.2000, Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa angajatorului nr.158, ratificată de către Parlamentul Republicii Moldova prin hotărîrea nr. 994-XIII din 15.10.96, alte acte normative, precum şi statutul Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii şi Regulamentul cu privire la organizaţia sindicală de întreprindere (filială), anexă la Statut.

Conform art. 386 alin.(1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 şi art.19 din Legea sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000//Monitor Oficial al RM nr. 130 din 19.10.2000, comitetul sindical are dreptul să efectueze controlul asupra respectării de către angajator a legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii şi este în drept să ceară eliminarea neajunsurilor depistate.

Potrivit art. 86 alin. (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, concedierea constituie desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată, precum şi celui pe durată determinată.

Temeiurile desfacerii contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Potrivit art.86 alin (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată se admite pentru următoarele motive:

• rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art.63 alin. (2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• lichidarea unităţii sau încetării activităţii angajatorului persoană fizică (art. 86 alin (1) lit. b) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate (art. 86 alin (1) lit. c) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical (art. 86 alin (1) lit. d) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare (art.86 alin (1) lit. e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului unităţii, a adjuncţilor său, a contabilului-şef) (art. 86 alin (1) lit. f) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (art. 86 alin (1) lit. g) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă (art. 86 alin (1) lit. h) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit. k) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003;

• săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (insluciv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative (art. 86 alin (1) lit. j) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii

angajatorului faţă de salariatul respectiv (art. 86 alin (1) lit. k) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic (art.301 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută (art. 86 alin (1) lit. m) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art.301 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii (art. 86 alin (1) lit. o) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef (art. 86 alin (1) lit. p) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art.57 alin. (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003) , fapt confirmat în modul stabilit;

• încheierea, vizînd salariaţii ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază (art. 273 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la o altă muncă nu sînt posibile (art. 86 alin (1) lit. t) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat şi al ambilor angajatori (art. 86 alin (1) lit. u) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii sau reorganizarea acesteia, precum şi a transferului unităţii în subordinea unui alt organ (art. 86 alin (1) lit. v) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art. 74 alin. (2) din din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unităţii în această localitate (art.74 alin.(1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 );

• pentru alte motive prevăzute de Codul muncii şi de alte acte legislative (art. 86 alin (1) lit. z) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);.

Cu excepţia cazului de lichidare a unităţii, nu se admite desfacerea, din iniţiativa angajatorului, a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată în perioada aflării salariatului:

• în concediu medical;

• în concediu de odihnă anual;

• în concediu de studii;

• în concediu de maternitate;

• în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani;

• în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani;

• în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti;

• în perioada detaşării (art. 86 alin.(2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Interzicerea concedierii fără acordul comitetului sindical

Potrivit art.87 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, concedierea salariaţilor – membri de sindicat, în cazurile indicate la articolul 86 alin.(1), lit. c), d), e), g), şi h) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, poate avea loc doar cu acordul preliminar al comitetului sindical. Şi anume:

• reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate (art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical (art. 86 alin. (1) lit. d) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (art. 86 alin. (1) lit. g) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

În celelalte cazuri, concedierea se admite cu consultarea prealabilă a comitetului sindical.

Art. 87 ali. (2) şi (3) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 repetă conţinutul dispoziţiilor art. 33 alin. (3) din Legea sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000//Monitor Oficial al RM nr. 130 din 19.10.2000 care stabileşte garanţii juridice pentru salariaţii aleşi în comitetul sindical şi neeliberaţi de la locul de muncă de bază: concedierea persoanei alese în organul sindical şi neeliberate de la locul de muncă de bază se admite cu respectarea modului general de concediere şi doar cu acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este persoana în cauză.

Preşedintele comitetului sindical neeliberat de la locul de muncă de bază nu poate fi concediat fără acordul Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii.

Notă:

Potrivit art.388 alin. (4) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, concedierea salariaţilor care au fost aleşi în componenţa comitetului sindical, indiferent de faptul dacă au fost eliberaţi sau nu de la locul de muncă de bază, nu se admite timp de 2 ani după expirarea mandatului, cu exepţia cazurilor de lichidare a unităţii sau de comitere de către salariaţii respectivi a unor acţiuni culpabile, pentru care legislaţia prevede posibilitatea concedierii. În asemenea cazuri, concedierea se efectuează în temeiuri generale.

Comitetul sindical urmează să examineze, după caz, demersul privind acordul sau consultarea sindicatului asupra concedierii salariatului respectiv în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acestuia de către angajator.

În cazul în care răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen, acordul (comunicarea opiniei consultative) a comitetului sindical se prezumă.

Procedura de concediere în cazul lichidării unităţii, reducerii numărului sau a statelor de personal

Potrivit art. 88 alin. (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal cu condiţia că:

• va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punc de vedere juridic, cu privire la lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal;

• va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor cu 2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducere a numărului sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse;

• odată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective;

• va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;

• va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi prin cumul;

• va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menţinearea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;

• va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;

• se va adresa comitetului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concedierea salariatului concret;

• în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru comitetul sindical şi Federaţia Sindicatelor din Comunicaţii şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor membrilor de sindicat.

Notă:

Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă sînt stabilite în convenţiile şi contractele colective, încheiate între administraţia întreprinderilor din ramură şi Federaţia Sindicatelor din Comunicaţii.

În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.

În cazul în care angajatorul iniţiază procedura de concediere a salariaţilor în temeiul art. 86 alin. (1) lit.c) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 (reducerea numărului sau a statelor de personal), comitetul sindical trebuie să clarifice motivul cu privire la reducerea numărului sau a statelor de personal, dacă a fost efectuată în realitate reducerea numărului sau a statelor de personal, dacă sînt respectate de către angajator normele legislaţiei muncii care reglementează modul de disponibilizare a salariaţilor.

Comitetul sindical urmează să solicite de la angajator demonstrarea faptului că acesta nu a avut posibilitatea să propună salariatului un alt loc de muncă la unitatea respectivă sau că salariatul a refuzat transferul la un alt loc de muncă.

La desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă în temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, comitetul sindical urmează să verifice dacă salariatul propus de a fi concediat nu are dreptul preferenţial de a fi lăsat la lucru.

Potrivit art. 183 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, în caz de reducere a numărului sau a statelor de personal de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru beneficiază salariaţii cu o calificare şi productivitate a muncii mai înaltă.

Conform alin. (2) art. 183 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, în cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru au:

• salariaţii cu obligaţii familiale care întreţin două sau mai multe persoane;

• salariaţii în a căror familie nu sînt alte persoane cu venit de sine stătător;

• salariaţii care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă;

• salariaţii care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contractat o boală profesională;

• salariaţii care îşi ridică calificarea în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate, fără scoatere din activitate;

• invalizii de război şi membrii familiilor militarilor căzuţi sau dispăruţi fără urmă;

• participanţii la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi independenţei Republicii Moldova;

• inventatorii;

• persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică şi de alte boli provocate de radiaţie în urma avariei de la Cernobîl;

• invalizii în privinţa cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invalidităţii şi avaria de la CAE Cernobîl, participanţii la lichidarea consecinţelor avariei de la CAE Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990;

• salariaţii care au mai multe stimulări pentru succese în muncă şi nu au sancţiuni disciplinare (art.211 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• salariaţii cărora le-au mai rămas cel puţin 2 ani pînă la stabilirea pensiei pentru limita de vîrstă.

În cazul în care unele persoane indicate la alin. (2) art. 183 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, corespund cîtorva criterii prevăzute la acest aliniat, dreptul preferenţial de a fi lăsate la lucru aparţine persoanelor care corespund mai multor criterii în comparaţie cu celelalte persoane. În caz de egalitate a numărului de criterii, dreptul preferenţial aparţine persoanei care are o vechime în muncă mai mare la unitatea respectivă.

Desfacerea contractului individual de muncă în legătură cu necorespunderea funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării sănătăţii ori ca urmare a calificării insuficiente

Art. 86 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, specifică două temeiuri aparte de concediere a salariaţilor:

- alin. (1) lit. d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical;

- alin. (1) lit. e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare.

Potrivit art.86 alin. (1) lit. d) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, concedierea ca urmare a inaptitudenii salariatului pentru munca exercitată din motive de sănătate se admite numai în cazul scăderii stabile (confirmată prin grad de dizabilitate fără termen) a capacităţii de muncă sau dacă exercitarea obligaţiilor de muncă, luînd în consideraţie starea sănătăţii salariatului, îi este interzisă ori este periculoasă pentru alţi salariaţii sau pentru cetăţenii pe care îi deserveşte.

Scăderea capacităţii de muncă a salariatului nu întotdeauna duce la concediere. În anumite cazuri, în funcţie de % păstrării capacităţii de muncă a salariatului, conform certificatul

de dizabilitate şi capacitate de muncă eliberat de Consiliul  teritorial pentru determinarea dizabilităţii şi capacităţii de muncă, este necesar de a i se propune salariatului o altă muncă mai uşoară. În asemenea cazuri angajatorul este obligat să asigure transferarea salariatului, cu consimţămîntul în scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este contraindicată. Art. 74 alin. (2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 arată că în cazul în care la întreprindere lipseşte un alt loc de muncă corespunzător, la care salariatul ar putea fi transferat, contractul individual de muncă poate fi desfăcut în temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003. Deci în asemenea situaţie concedierea este interzisă, dacă transferarea lucrătorului cu consimţămîntul lui, la o altă muncă este posibilă.

Articolul 74 alin. (2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, dispune că dacă salariatul refuză transferul la o altă muncă corespunzătoare stării sănătăţii lui, contractul individual de muncă se desface în conformitate cu prevederile art. 86 alin. (1) lit. x) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, adică în legătură cu refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical.

Motiv de concediere a salariatului conform art. 86 alin.(1) lit. e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, constituie constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare. Motivul acestei concederi presupune un raport profesional şi nu trebuie confundat cu încălcarea disciplinei muncii care constituie elemente definitorii ce fundamentează două cazuri distincte de desfacere a contractului individual de muncă.

Astfel, necorespunderea profesională trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpînire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii, profesii sau meserii. În aceste condiţii, angajatorului îi revine obligaţia de a proba fapte obiective şi repetate de natură să releve astfel de carenţe profesionale.

Reprezentantul comitetului sindical în calitate de membru al comisiei de atestare va ţine cont de faptul că necorespunderea în plan profesional trebuie analizată din punct de vedere al competenţei profesionale a persoanei, precum şi sub aspectul posibilităţilor, inclusiv fizice, ale persoanei încadrate de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă, creării condiţiilor necesare de muncă, asigurării de către angajator a condiţiilor social-sanitare corespunzătoare pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă, asigurării salariatului cu utilaj, instrumente, documentaţie tehnică şi alte mijloace necesare pentru îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor sale de muncă (art.10 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Neîndeplinirea acestor obligaţiuni de către angajator nu poate servi drept motiv pentru a-l recunoaşte pe salariat necorespunzător muncii prestate sau funcţiei deţinute.

Unii angajatori încearcă să demonstreze că salariatul, la atingerea vîrstei de pensionare, nu mai poate corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate şi încearcă să-l concedieze din acest motiv, fapt nefondat şi care contravine legislaţiei în vigoare.

Inaptitudenea salariatului pentru munca prestată sau funcţia pe care o exercită urmează să fie confirmată de către angajator prin anumite documente privind neîndeplinirea de către salariat a normelor de producţie, fabricarea producţiei sau acordarea serviciului de o calitate neconformată etc.

Concedierea salariatului conform art. 86 alin. (1) lit.e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, contravine legii dacă sînt invocate drept motive lipsa de experienţă sau de studii speciale (instruirea profesională), cu excepţia cazurilor în care asemenea studii, potrivit legislaţiei, constituie o condiţie obligatorie pentru încheierea contractului individual de muncă.

Această constatare se conţine în Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova nr. 12 din 03.10.2005 cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării contractului individual de muncă//Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, nr. 6 din 2006;

Cu alte cuvinte, desfacerea contractului individual de muncă în baza art.86 alin. (1) lit.e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, presupune necorespunderea cu funcţia deţinută sau munca prestată strict legată de calificarea insuficientă, adică de lipsa profesionalismului, fiind inadmisibile alte motive, cum ar fi: vechimea în muncă redusă, lipsa studiilor speciale, dacă acestea nu sînt necesare potrivit legii.

Comitetul sindical urmează să verifice dacă funcţia deţinută de către membrul de sindicat este introdusă în lista funcţiilor salariaţilor supuşi atestării, să verifice concluziile comisiei de atestare. Respectarea de către aceasta a regulilor de desfăşurare a atestării.

În cazul în care necorespunderea profesională datorită calificării insuficiente este o circumstanţă care a existat la momentul încheierii contractului individual de muncă sau nu a fost sezizată datorită inducerii în eroare a personalului care a efectuat activitatea de încadrare în muncă a salariatului (exemplu: salariatul a prezentat acte false), temeiul încetării raportului de muncă va fi art. 86 alin. (1) lit.r) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003.

Necorespunderea profesională trebuie deosebită de abaterile disciplinare, criteriul principal de distincţie fiind vinovăţia (culpa) salariatului. Calificarea insuficientă urmează a fi constatată de către comisia de atestare legal constituită. Hotărîrea comisiei de atestare, ca şi orice probă, poate fi apreciată de instanţa de judecată.

O condiţie obligatorie la concedierea salariatului în temeiul sus-menţionat art.86 alin. (1) lit e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 este confirmarea, prin hotărîre a comisiei de atestare, a necorespunderii salariatului funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente.

Hotărîrea comisiei de atestare cu privire la necorespunderea salariatului funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente trebuie să fie obiectivă şi fondată pe fapte concrete (documente privind fabricarea de către salariat a producţiei sau acordarea serviciului cu rebut, neîndeplinirea normelor de randament etc.).

În baza temeiului prevăzut de art.86 lit e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, pot fi concediate persoanele care au fost lipsite de un drept special (de şofer, tractorist, maşinist etc.)

Comitetul sindical urmează să ţină cont de faptul că la desfacerea contractului individual de muncă în baza temeiurilor prevăzute de art. 86 alin. (1) lit. c), d), e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, angajatorul urmează să propună salariatului un alt loc de muncă permanent, conform specialităţii, calificării şi stării sănătăţii, iar dacă asemenea posibilitate nu există – un alt lucru pe care ar putea să-l execute.

Deseori atestarea salariaţilor se face formal şi hotărîrea comisiei de atestare nu reflectă situaţia obiectiv, ea constituie rezultatul neînţelegerilor îndelungate între salariat şi angajator. În alte cazuri comisia de atestare nu verifică actele necesare care ţin de potenţialul profesional al salariatului, nu desfăşoară examenele de atestare ale salariatului. Se întîlnesc cazuri în care la unitate nu sînt determinate drepturile, obligaţiile comisiei de atestare, lipseşte dispoziţia prin care a fost constituită aceasta. Sau comisia a fost creată intenţionat, pentru a supune atestării doar o singură persoană, pe cînd alţi salariaţi n-au trecut atestarea pe parcursul a zeci de ani. Asemenea situaţii impune necesitatea unui control riguros din partea comitetului sindical asupra respectării legislaţiei.

Desfacerea contractului individual de muncă pentru încălcarea disciplinei de muncă

Comitetul sindical va lua în consideraţie dispoziţiile art. 201 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, conform cărora disciplina muncii este definitivă ca fiind obligaţia tuturor salariaţilor de a respecta regulile de comportare stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de contractul colectiv şi individual de muncă, precum şi de actele normative interne ale întreprinderii, inclusiv regulamentul de ordine interioară, iar încălcarea acestora constituie temei de aplicare a uneia dintre sancţiunile prevăzute de art. 206 alin. (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, printre care şi concedierea.

Potrivit art. 206 alin.(1) lit.d) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, drept temei pentru concedierea salariatului ca urmare a încălcării disciplinei de muncă serveşte art.86 alin. (1) lit. g) – r) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003.

Aceste temeiuri se referă la:

• încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (art.86 alin. (1) lit. g) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă (art.86 alin. (1) lit. h) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit. k) (art.86 alin. (1) lit. i) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată (art.86 alin. (1) lit. j) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv (art.86 alin. (1) lit. k) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic (art. 301 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută (art.86 alin. (1) lit. m) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art. 301 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii) de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii (art.86 alin. (1) lit. o) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef (art.86 alin. (1) lit. p) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

• prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art.57 alin. (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003), fapt confirmat în modul stabilit.

Examinînd cazurile despre încălcarea repetată pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (art. 86 alin. (1) lit. g) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, comitetul sindical urmează să verifice corectitudenea aplicării tuturor sancţiunilor disciplinare, adică dacă acestea au fost aplicate întemeiat, conform articolelor 206-211 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003.

Comitetul sindical trebuie să verifice corectitudinea aplicării sancţiunilor disciplinare pe care se întemeiază ordinul de concediere, indiferent de faptul dacă au fost sau nu contestate anterior;

- dacă persistă vina salariatului la săvîrşirea abaterilor pentru care se solicită acordul la concediere;

- existenţa abaterii disciplinare;

- existenţa cel puţin a unei încălcări anterioare a disciplinei de muncă pe parcursul unui an;

- aplicarea sancţiunii pentru încălcarea anterioară;

- dacă nu au expirat termenele de aplicare a sancţiunii concedierii prevăzute de art.209 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003;

- dacă nu a expirat termenul de 1 an de la data aplicării ultimei sancţiuni disciplinare pînă la data concedierii;

- dacă angajatorul a luat în consideraţie gravitatea, circumstanţele în care s-a săvîrşit fapta, comportamentul, atitudinea conştiincioasă anterioare faţă de procesul de muncă.

Aplicarea faţă de salariaţi a altor măsuri, care nu se referă, conform prevederilor legislaţiei (art. 206 alin. (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003), la sancţiuni disciplinare (lipsirea de premii, de bilete de tratament la staţiuni balneare, etc.), precum şi a sancţiunilor aplicate la locul de muncă la altă unitate nu pot fi luate în considerare drept temei juridic pentru justificarea aplicării de sancţiuni disciplinare.

Pentru verificarea corectitudinii operării concedierii disciplinare, comitetul sindical urmează să analizeze dacă angajatorul a respectat întocmai prevederile art. 206-211 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003.

În conformitate cu art. 208 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al administraţiei şi un reprezentant din comitetul sindical.

Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare, cu excepţia sancţiunii disciplinare sub formă de concediere conform art. 206 alin. (1) lit. d) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, care se aplică cu respectarea art. 81 alin. (3) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data cînd a fost emis, iar în cazul în care acesta activează într-o subdiviziune interioară a unităţii (filială, reprezentanţă, serviciu desconcentrat etc.) aflate în altă localitate – în termen de cel puţin 15 zile lucrătoare şi produce efecte de la data comunicării sub semnătură. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al administraţiei şi un reprezentant din comitetul sindical.

În conformitate cu prevederile art. 209 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 urmează a fi verificată respectarea de către angajator a termenelor de aplicare a sancţiunilor disciplinare. Termenul de o lună pentru aplicarea sancţiunii disciplinare se calculează din ziua constatării abaterii despre care a aflat conducătorul unităţii sau o altă persoană, căreia conform serviciului îi este subordonat salariatul indiferent de faptul dacă această persoană, în conformitate cu legislaţia, are sau nu dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare.

În termenul de o lună din ziua constatării abaterii disciplinare nu se include timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediu de studii sau în concediu medical.

Pentru persoanele concediate în baza art. 86 lit. j) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 termenul de o lună pentru aplicarea sancţiunii disciplinare se calculează din ziua întrării în vigoare a sentinţei instanţei de judecată.

La examinarea de către comitetul sindical a motivelor de concediere a salariaţilor în temeiul art. 86 alin. (1) lit. h) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, pentru absenţă nemotivată în timpul zilei de muncă mai mult de 4 ore consecutive se va lua în consideraţie următoarele:

- timpul pauzei de masă nu se va lua în calculul celor 4 ore consecutive;

- nu poate fi considerat temei de concediere absenţa de la lucru datorită unor circumstanţe obiective, independente de voinţa salariatului ( de exemplu: îmbolnăvirea, cu toate că nu a prezentat certificatul medical, dar se constată cu certitudine că persoana a fost bolnavă);

- nu se consideră absenţă nemotivată neprezentarea la serviciul la care salariatul a fost transferat cu încălcarea legii;

- neprezentarea la serviciu a unei femei care are copii în vîrstă de la trei pînă la paisprezece ani (copii invalizi pînă la 16 ani) şi care a refuzat să îndeplinească lucrul legat de deplasări permanente;

- neprezentarea la lucru în ziua de repaus ce a fost anunţată lucrătoare cu încălcarea legislaţiei muncii;

- neprezentarea salariatului la serviciu după emiterea de către angajator a ordinului de restabilire a lui pînă la soluţionarea în judecată a litigiului despre restabilirea la lucru;

- eschivarea de la activitatea care nu este legată nemijlocit de obligaţiile de muncă ale salariatului ( de exemplu, neprezentarea la activităţile obşteşti).

Absenţa de la lucru mai mult de patru ore în cursul zilei de muncă, ce-i dă dreptul angajatorului să desfacă contractul individual de muncă în acest temei, se consideră aflare nemotivată a salariatului în afara teritoriului unităţii cu care se află în raporturi de muncă sau în afara teritoriului, obiectului, unde el trebuie să îndeplinească lucrul încredinţat în conformitate cu obligaţiile de muncă.

Absenţa nemotivată de la serviciu se consideră şi plecarea salariatului fără permesiunea angajatorului în concediul anual, folosirea abuzivă a zilelor de recuperare, abandonarea lucrului pînă la expirarea acţiunii contractului individual de muncă încheiat pe un termen determinat.

Nu poate fi considerată încălcare a disciplinei muncii, respectiv concedierea pentru refuzul salariatului de a îndeplini ordinul angajatorului de revenire la lucru în cadrul perioadei de concediu în lipsa acordului acestuia, deoarece potrivit art.122 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 salariatul poate fi rechemat din concediul anual numai cu acordul exprimat în formă scrisă al acestuia.

În funcţie de gravitatea faptei comise de salariat angajatorul potrivit art.208 alin. (2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, este în drept să organizeze o anchetă de serviciu, în cadrul căriea salariatul are dreptul să prezinte toate probele şi justificările pe care le consideră necesare.

Aplicarea sancţiunilor disciplinare pentru motivele prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. i) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, (prezentarea la serviciu în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică) pot avea loc doar cînd salariatul care s-a aflat în starea respectivă la locul de muncă şi în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu, indiferent de faptul dacă salariatul s-a eschivat de la îndeplinirea acestor atribuţii în legătură cu starea în care se afla sau dacă a fost sau nu înlăturat de la exercitarea atribuţiilor de serviciu în legătură cu starea de ebrietate.

Starea de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică poate fi confirmată numai prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai comitetului sindical (art. 76 lit. k) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

La examinarea de către comitetul sindical a actelor angajatorului în privinţa concedierii salariaţilor care mînuiesc nemijlocit valori băneşti sau materiale şi care au comis acţiuni culpabile ce pot servi ca temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv (art. 86 alin. (1) lit. k) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003), urmează să fie luat în considerare faptul că în temeiul respectiv pot fi concediaţi numai salariaţii care în mod direct administrează sau gestionează valori băneşti sau materiale (primirea, păstrarea, transferarea, distribuirea etc.) şi în legătură cu fapta săvîrşită a suscitat pierderea încrederii din partea angajatorului.

În particular, la acest capitol pot fi calificate astfel de fapte: primirea mărfii fără actele de însoţire a acesteia, calculul eronat al sumei de bani, tăinuirea mărfurilor faţă de cumpărători, însuşirea ilegală a bunurilor, înşelătoria la cîntar, modificarea neautorizată a preţurilor etc.

Abateri disciplinare sînt considerate şi primirea plăţii pentru serviciile efectuate fără a dispune de documentele respective, etc.

În cazul în care răspunderea materială o poartă o brigadă, faptul constatării lipsei valorilor materiale poate servi drept temei pentru concedierea membrului brigăzii din motivul pierderii încrederii numai dacă s-a constatat că el este vinovat nemijlocit de această lipsă.

Garanţii în caz de încetare a contractului individual de muncă

Potrivit art. 184 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), sub semnătură, despre intenţia sa de a desface contractul individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată în următoarele cazuri:

a) cu două luni înainte – în caz de concediere în legătură cu lichidarea unităţii, reducerea numărului sau a statelor de personal la unitate (art. 86 alin.(1) lit. b) şi c) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

b) cu o lună înainte – în caz de concediere ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv sau, ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. d) şi e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

În perioadele nominalizate, salariatului i se acordă cel puţin o zi liberă pe săptămînă, cu menţinerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă.

La încetarea contractului colectiv de muncă ca urmare a încălcării de către salariat a obligaţiilor sale de muncă (art. 86 alin. (1) lit. g)-k), m), o) – r) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003), preavizarea nu este obligatorie.

Comitetul sindical urmează să verifice achitarea corectă a indemnizaţiilor de eliberare din serviciu. Potrivit art. 186 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, salariaţilor concediaţi în legătură cu lichidarea unităţii, cu reducerea numărului sau a statelor de personal la unitate li se garantează:

a) pentru prima lună, plata unei indemnizaţii de concediere egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unităţi reorganizate anterior şi contractul individual de muncă cu salariaţii în cauză nu a fost încetat anterior (conform art. 86 (1) lit.c) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003), se vor lua în calcul toţi anii de activitate;

b) pentru a doua lună, menţinerea salariului mediu lunar, dacă persoana concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii;

c) pentru a treia lună, menţinerea salariului mediu lunar dacă, după concediere, salariatul s-a înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv;

d) la lichidarea unităţii, prin acordul scris al părţilor, achitarea integrală a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni poate fi efectuată la data concedierii.

Salariu mediu pentru achitarea indemnizaţiei de eliberare din serviciu urmează a fi calculat în conformitate cu Hotărîrea Guvernului nr.426 din 26.04.2004 privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu//Monitor Oficial al RM nr. 73-76 din 07.05.2004.

Notă:

În cazul plasării persoanei concediate în cîmpul muncii pe parcursul lunilor indicate în art. 186 (1) lit. b) şi c) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, salariul mediu se va achita pe perioada de pînă la data angajării acesteia.

Indemnizaţia de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni se plăteşte salariaţilor la încetarea contractului individual de muncă în legătură cu:

a) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. d) şi e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

b) restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată, a salariatului care a îndeplinit anterior munca respectivă (art. 86 alin. (1) lit. t) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

c) refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu transferarea unităţii în această localitate (art. 86 alin. (1) lit. y) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Salariaţii ai căror contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus, în serviciul civil (lit. e) art. 76 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003) ori care au demisionat în legătură cu încălcarea de către angajator a contractului individual sau a celui colectiv de muncă (art. 85 alin. (2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003) beneficiază de o indemnizaţie în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.

Repararea de către angajator a prejudiciului material şi moral cauzat salariatului

În conformitate cu art. 90 alin. (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, în cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului transferat sau eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat acestuia.

Repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului în cazul în care a fost eliberat din serviciu nelegitim constă în:

a) plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această perioadă;

b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.);

c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.

Mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanţa de judecată, ţinîndu-se cont de aprecierea dată acţiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decît un salariu mediu lunar al salariatului.

Art. 90 alin. (4) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, stabileşte că în locul restabilirii la locul de muncă instanţa de judecată poate încasa de la angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensaţie suplimentară de cel puţin 3 salarii medii lunare ale salariatului.

MODEL

COMITETULUI SINDICAL

Data „ ___” _________ 2013

DEMERS

Cu privire la solicitarea acordului la concedere

Administraţia Centrului de Poştă ________, în conformitate cu art. 87 din Codul muncii al RM, solicită comitetul sindical să examineze chestiunea de concediere a inginerului normare a muncii al CP________, dl Morari Sergiu în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate şi de dare a acordului de concediere a acestuia în temeiul art.86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003.

Concomitent, informăm că în corespundere cu prevederile art. 88 din Codul muncii al RM, dlui Morari Sergiu i s-a propus un alt loc de muncă la întreprindere conform specialităţii ce o deţine, precum şi alte lucrări, exercitarea cărora nu necesită o calificare oarecare.

Dl Morari Sergiu nu a acceptat propunerile vizate şi nu a dat acordul de a fi transferat, conform art. 74 din Codului muncii al RM, la una din muncile propuse, fapt care condiţionează concedierea acestuia în temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din Codului muncii al RM, în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate.

Ţinînd cont de faptul că dl Morari Sergiu este membru de sindicat, administraţia Centrului de Poştă _________solicită acordul comitetului sindical la concedierea dlui

Morari Sergiu conform art. 86 alin. (1) lit. c) din Codului muncii al RM, concediere care este posibilă doar cu acordul comitetului sindical (art. 87 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Despre rezultatul examinării chestiunii abordate rugăm să fim informaţi în termenul de 10 zile lucrătoare, stabilit de art. 87 alin. (4) din Codul muncii al RM.

Anexă:

1. Extrasul din Statele de personal ale întreprinderii pentru anul curent.

2. Lista funcţiilor care au fost propuse dlui Morari Sergiu şi remarca de refuz.

...Se indică alte acte ale administraţiei, propuse spre examinare comitetului sindical.

Directorul Centrului de Poştă

____________ _________________

MODEL

PROCES-VERBAL

al şedinţei comitetului sindical al Centrului de Poştă _________

nr. ____ din „ ____” ________ 2013

Au asistat 7 din 7 membri ai comitetului sindical:

V. Onceanu, V. Gorodescu, G. Lungu, A. Reznic, T. Danilenco, I. Postica, A. Moloşnic

Invitaţi: şeful serviciului juridic al Î.S. ,,Poşta Moldovei” V. Dodu...

Ordinea de zi:

1. Cu privire la examinarea demersului administraţiei Centrului de Poştă _________ vizînd solicitarea acordului la concedierea inginerului normar a muncii Morari Sergiu conform art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al RM, în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate.

Au fost audiaţi: V. Onceanu, V. Dodu.

Au luat cuvîntul:

A. Reznic: „Luînd în consideraţie că administraţia a propus dlui Morari Sergiu mai multe locuri de muncă pe specialitatea care o deţine şi alte munci necalificate, precum şi că acesta nu a acceptat nici una din lucrările propuse, fapt confirmat prin semnătură, propun de a da acordul la concedierea dlui Morari Sergiu, conform art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al RM”.

G. Lungu: „ Dl Morari Sergiu este un veteran al întreprinderii noastre, are mai mult de 25 de ani vechime în muncă neîntreruptă. Consider că administraţia nu a întreprins toate măsurile posibile pentru asigurarea dlui Sergiu Morari cu alt loc de muncă la întreprindere. Din acest motiv nu pot da acordul la concedierea acestuia”.

S-A HOTĂRÎT (prima variantă):

A da acordul la concedierea inginerului normare a muncii Morari Sergiu conform art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al RM, în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate.

Au votat:

„Pentru” – 5 membri ai comitetului sindical, „Contra” – un membru, „S-a abţinut” – un membru.

S-A HOTĂRÎT (a doua variantă):

A nu da acordul la concedierea inginerului normare a muncii Morari Sergiu conform art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al RM, în legătură cu reducerea statelor de personal.

Au votat:

„Pentru” – 4 membri ai comitetului sindical, „Contra” – 2 membri, „S-a abţinut” – un membru.

Preşedintele comitetului sindical __________________

Membrii comitetului sindical: __________________

__________________

__________________

ОБРАЗЕЦ

ПРОФСОЮЗНОМУ КОМИТЕТУ

Дата „ ___” ___________ 2013

ХОДАТАЙСТВО

О ДАЧЕ СОГЛАСИЯ НА УВОЛЬНЕНИЕ

Администрация Узла почты _______________, в соответствии со статьей 87 Трудового кодекса, просит профсоюзный комитет рассмотреть вопрос о даче согласия на увольнение инжинера по нормированию труда Морарь Сергея в связи с сокращением штата персонала предприятия и дать согласие на его увольнение на основании пункта с) части (1) статьи 86 Трудового кодекса.

Сообщаем, что администрация предприятия (в соответствии со ст. 88 Трудового кодекса) предложила г-ну Морарь Сергею ряд работ по специальности внутри предприятия (при их отсутствии – не по специальности).

Однако своего согласия на перевод по ст. 74 Трудового кодекса г-н Морарь Сергей не дал, в связи с чем возник вопрос об его увольнении по сокращении штата работников предприятия (пункт с) части (1) статьи 86 Трудового кодекса).

Так как г-н Морарь Сергей является членом профсоюза, администрация Узла почты _______________ просит дать разрешение профсоюзного комитета на увольнение г-на Морарь Сергея на основании пункта с) части (1) статьи 86 Трудового кодекса в связи с сокращением штата работников предприятия, которое возможно только с предварительного согласия профсоюзного комитета (ст. 87 Трудового кодекса).

О результатах рассмотрения просим сообщить в установленный десятидневный срок (часть (4) статьи 87 Трудового кодекса).

Приложение:

1. Выписка из пересмотренного штатного расписания предприятия на текущий год.

2. Перечень работ, предложенных службой персонала г-ну Морарь Сергей с отметкой об отказе от них.

… указываются другие представленные документы.

Директор

Узла почты ____________________

ОБРАЗЕЦ

ПРОТОКОЛ № ….

Заседания профсоюзного комитета Узла почты _________________

Дата „___” _________2013

Присутствовали 7 из 7 членов профкома:

В. Ончану, В. Городеску, Г. Лунгу, А. Резник, Т. Даниленко, И. Постика, А. Молошник.

Приглашенные: начальник юридической службы В. Доду....

Повестка дня:

1. Рассмотрение ходатайства администрации Узла почты _____________ о даче согласия на увольнение инжинера по нормированию труда Морарь Сергея в связи с сокращением штата работников предприятия.

Слушали: В. Ончану, В. Доду

Выступали: А Резник: «Поскольку администрация предложила Морарь Сергею ряд работ по специальности в других цехах, но он от них отказался, предлагаю дать согласие на его увольнение по п. с) ч. (1) ст. 86 Трудового кодекса».

Г. Лунгу: «Ветеран нашего предприятия Морарь Сергей является добросовестным работником, на предприятие работает свыше 25 лет, считаю, что администрация не все сделала для его трудоустройства внутри предприятия. Дать согласие на его увольнение я не могу».

Постановили (1 вариант):

Дать согласие на увольнение инжинера по нормированию труда Морарь Сергей в связи с сокращением штата работников предприятия согласно п. с) ч. (1) ст.86 Трудового кодекса.

Голосовали:

«За» - 5 чел., «против» - 1 чел., «воздержались» - 1 чел.

Постановили (2 вариант):

Отказать в даче согласия на увольнение инжинера по нормированию труда Морарь Сергей в связи с сокращением штата работников предприятия согласно п. с) ч. (1) ст.86 Трудового кодекса.

Голосовали:

«За» - 4 чел., «против» - 2 чел., «воздержались» - 1 чел.

Председатель профкома _____________________________

Члены профкома: _____________________________

Ce trebuie să verifice comitetul sindical în cazul în care angajatorul a iniţiat procesul de disponibilizare a unor salariaţi în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate

Angajatorul poate dispune unilateral desfacerea contractului individual de muncă în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal numai după respectarea strictă a anumitor condiţii, determinate de art. 88 al Codului muncii al RM.

În acest scop, comitetul sindical urmează să verifice:

- dacă angajatorul a emis un ordin motivat din punct de vedere juridic.

Aceasta înseamnă, că unitatea este în drept să reducă numărul sau statele de personal numai ca urmare a unor reorganizări structurale, tehnologice, etc. a unităţii, iar aceste reorganizări trebuie să fie efective şi să corespundă unor nevoi reale;

- dacă a fost emis un ordin cu privire la preîntîmpinarea, sub semnătură, a salariaţilor cu două luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal;

- dacă au fost preavizaţi numai persoanele concrete, locurile de muncă ale cărora au fost reduse;

- dacă odată cu preîntîmpinarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal angajatorul a propus salariaţilor supuşi disponibilizării un alt loc de muncă în unitatea unde lucrează;

- dacă angajatorul a redus în primul rînd locurile de muncă vacante.

Aceasta înseamnă, că în cazul în care la unitate sînt mai multe locuri de muncă de aceiaşi natură, angajatorul trebuie să desfiinţeze mai întîi pe cele vacante. Numai sub această condiţie angajatorul este în drept să desfiinţeze locurile de muncă ocupate de salariaţii concreţi;

- dacă angajatorul a desfăcut contractele individuale de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi prin cumul.

Aceasta înseamnă, că în cazul în care la întreprindere sînt angajaţi salariaţi prin cumul la locurile de muncă de aceiaşi natură cu locurile de muncă ale salariaţilor care au căzut sub reducere, concediaţi în primul rînd trebuie să fie salariaţii cumularzi;

- dacă angajatorul a acordat salariaţilor care urmează a fi concediaţi o zi lucrătoare liberă în săptămînă, cu menţinerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă;

- dacă angajatorul a prezentat în modul stabilit cu două luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţia privind salariaţii ce urmează a fi disponibilizaţi;

- dacă angajatorul a emis ordinul de concediere a salariaţilor supuşi disponibilizării strict după expirarea a două luni de la data preîntîmpinării. În cazul în care, după expirarea termenului de preîntîmpinare de 2 luni, angajatorul nu a emis ordinul de concediere a salariatului, acesta nu poate fi redus repetat în cadrul aceluiaşi an calendaristic;

- comitetul sindical va ţine cont ca angajatorul să nu includă în termenul de preîntîmpinare de 2 luni peroada aflării salariatului în concediul anual, în concediul de studii sau în concediul medical, în cazul în care perioada de preîntîmpinare a coincis cu un asemenea concediu;

- va ţine la strict control ca locurile de muncă reduse să nu fie incluse de către angajator în statele de personal în cadrul aceluiaşi an calendaristic în care a avut loc concedierea salariatului;

- va verifica ca în urma reducerii numărului sau a statelor de personal, în cîmpul muncii să fie lăsaţi salariaţii, care conform art.183 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, au dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru.

În acest scop se va ţine cont de faptul că de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru, în cazul reducerii statelor sau a numărului de personal, beneficiază salariaţii cu o calificare şi productivitate a muncii mai înaltă (art. 183 alin.(1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

În cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru îl au:

- salariaţii cu obligaţii familiale, care au la întreţinere două sau mai multe persoane;

- salariaţii în a căror familie nu sînt alte persoane cu venit de sine stătător;

- salariaţii care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă;

- salariaţii care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contactat o boală profesională;

- salariaţii care îşi ridică calificarea în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate, fără scoatere din producţie;

- invalizii de război şi membrii familiilor militarilor căzuţi sau dispăruţi fără urmă;

- participanţii la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi indepen- denţei Republicii Moldova;

- inventatorii;

- persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică şi de alte boli pro- vocate de radiaţie în urma avariei de la Cernobîl;

- invalizii în privinţa cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invalidităţii şi avariei de la C.A.E. Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990;

- salariaţii care au mai multe stimulări pentru succese în muncă şi nu au sancţiuni disciplinare;

- salariaţii cărora le-au rămas cel mult 2 ani pînă la stabilirea pensiei penru limită de vîrstă (art. 183 alin.(2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

În cazul cînd unele persoane indicate mai sus corespund cîtorva criterii, dreptul preferenţial de a fi lăsate la lucru aparţine persoanelor care corespund mai multor criterii în comparaţie cu celelalte persoane. În caz de egalitate a numărului de criterii, dreptul preferenţial aparţine persoanei care are o vechime în muncă mai mare la unitatea respectivă (art. 183 alin.(3) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

Unele aspecte vizînd procedura de dare a acordului sau dezacordului la desfacerea contractului individual de muncă al salariaţilor, membri de sindicat, din iniţiativa administraţiei

Comitetele sindicale urmează să aplice corect prevederile legislaţiei în vigoare, inclusiv ale Codul muncii al RM în activitatea de protecţie a drepturilor şi intereselor membrilor de sindicat, îndeosebi, cele ce ţin de darea acordului la desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă al salariaţilor membri de sindicat.

În acest scop se va ţine cont de următoarele:

Conform art. 87 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, concedierea salariaţilor membri de sindicat poate avea loc doar numai cu consimţămîntul comitetului sindical, în cazurile în care administraţia intenţionează să facă acest lucru în legătură cu:

- reducerea numărului sau a statelor de personal (art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

- constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical (art. 86 alin. (1) lit. d) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

- constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

- încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (art. 86 alin. (1) lit. g) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);

- absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă (art. 86 alin. (1) lit. h) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).

În cazurile enumărate mai sus, angajatorul nu poate să efectuieze concedierea salariaţilor, membri de sindicat, dacă nu dispune de acordul comitetului sindical.

Potrivit prevederilor art. 89 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, în cazul concedierii unui membru de sindicat fără acordul organului

sindical de la întreprindere, instanţa de judecată prin hotărîre restabileşte la locul de muncă salariatul concediat.

Concedierea unui salariat membru al comitetului sindical se permite doar cu acordul preliminar al comitetului sindical, în componenţa căruia este ales. Concedierea unui membru al comitetului sindical se efectuiază cu acordul comitetului sindical în toate cazurile specificate în art. 86 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003.

Concedierea preşedinţilor comitetelor sindicale în baza oricărui temei stipulat în art. 86 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, se permite doar cu acordul preliminar al Biroului Executiv al Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii.

Pentru solicitarea acordului, către comitetul sindical de la întreprindere poate să se adreseze, în modul stabilit de regulile de ţinere a lucrului de secretariat la întreprindere, numai persoana cu funcţii de răspundere în competenţa căreia este angajarea şi concedierea salariaţilor.

În demersul către comitetul sindical trebuie să fie indicată persoana concretă, referitor la concedierea căreia se cere acordul comitetului sindical. Comitetul sindical trebuie să comunice administraţiei acordul sau dezacordul în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării parvenite de la angajator.

În cazul în care comitetul sindical în termen de 10 zile nu va răspunde la demersul angajatorului, se va considera că acordul de a concedia salariatul respectiv a fost dat (art. 87 alin. (4) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.20013).

Se recomandă ca demersul angajatorului să fie examinat la şedinţa comitetului sindical în prezenţa unui reprezentant al administraţiei şi nemijlocit al salariatului, preconizat pentru concediere.

Refuzul salariatului sau al reprezentantului administraţiei de a participa la şedinţa comitetului sindical nu constituie temei de a nu examina în fond demersul administraţiei.

În cazul în care administraţia expune comitetului sindical dovezi argumentate referitoare la concedierea unui sau a unor salariaţi, comitetul sindical trebuie foarte clar să formuleze şi să adopte hotărîrea cu privire la darea acordului de concediere solicitat. În cazul lipsei motivelor argumentate, precum şi inoportunităţii concedierii salariaţilor concreţi, comitetul sindical, de asemenea, prin hotărîre, trebuie să formuleze clar refuzul de a da acordul de concediere a acestora.

Hotărîrea de dare a acordului sau dezacordului va fi expusă în procesul-verbal al şedinţei comitetului sindical, care, recomandăm să fie semnat de toţi membrii comitetului sindical, prezenţi la şedinţă.

Administraţiei, însă, i se va expedia (înmîna) extrasul din procesul-verbal, semnat numai de preşedintele comitetului sindical.

La convocarea şedinţei comitetului sindical, preşedinţii comitetelor sindicale trebuie să ţină cont de faptul că şedinţa se consideră deliberativă, dacă la ea participă mai mult de jumătate a membrilor comitetului sindical.

Desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă a unui salariat membru de sindicat cu acordul comitetului sindical, exprimat la şedinţa acestuia fără putere deliberativă, constituie pentru instanţa de judecată temei incontestabil de restabilire a salariatului concediat.

Dacă din componenţa comitetului sindical sau retras (au ieşit) din diferite motive unii membri şi în locul acestora nu au fost aleşi alţi membri, şedinţa comitetului sindical se consideră deliberativă în cazul în care la ea participă mai mult de jumătate din membrii rămaşi în componenţa comitetului sindical.

Hotărîrea comitetului sindical de dare a acordului de concediere din iniţiativa angajatorului sau de refuz nu poate fi înlocuită cu o hotărîre similară primită de un alt organ, de competenţa căruia, conform legislaţiei, nu ţine adoptarea unei asemenea hotărîri (de exemplu, adunarea generală a colectivului de muncă, adunarea membrilor de sindicat sau adunarea comună a comitetului sindical şi a administraţiei).

Hotărîrea comitetului sindical de dare a acordului sau de refuz se primeşte cu majoritatea simplă de voturi ale participanţilor la şedinţă.

De exemplu, dacă din 9 membri ai comitetului sindical la şedinţă participă 6, pentru primirea hotărîrii respective trebuie să voteze nu mai puţin de 4 membri prezenţi la şedinţă. În cazul în care voturile sau divizat în jumătate: 3 la 3, se consideră că nu s-a primit hotărîrea de dare a acordului, pe motivul că pentru ea nu au votat majoritatea participanţilor la şedinţă.

Hotărîrea comitetului sindical primită contrar celor expuse mai sus se consideră fără temei legal.

Hotărărea comitetului sindical de dare a acordului sau de refuz în dare a acordului de a concedia un salariat, membru de sindicat, este definitivă. Ea nu poate fi anulată de către organul sindical ierarhic superioar, contestată în instanţa de judecată, în procuratură sau la Inspecţia Muncii.

MODEL

PROCES – VERBAL

al şedinţei comitetului sindical al _______________________________

(denumirea comitetului sindical)

nr.____ din __________

au asistat ___ din ___ membri

al comitetului sindical

ORDINEA DE ZI:

1. Cu privire la examinarea demersului administraţiei vizînd solicitarea acordului la concedierea dl(dnei) ____________________________ conform art. 86 alin. (1) lit.c) din Codul muncii al RM, în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate.

La şedinţă au fost invitaţi şi au asistat salariatul(ţii) supus concedierii, dl (dna) ___________________________________________ şi reprezentantul administraţeie dl (dna) _____________________________.

Comiteul sindical a cerut de la reprezentantul administraţiei să prezinte:

- argumentarea din punct de vedere juridic a motivului de reducere a unităţii ocupate de salariatul supus disponibilizării;

- ordinul de preavizare, adus la cunoştinţă sub semnătură salariatului supus disponibiliză-rii, cu 2 luni înainte de reducerea funcţiei (profesiei) ocupate;

- dovadă că salariatului i s-a propus un loc de muncă sau argumentarea motivului de ce nu i s-a propus nici un loc de muncă;

- dovezi că la întreprindere nu sînt locuri de muncă vacante sau salariaţi care activează prin cumul în funcţii sau profesii de natura profesiei sau funcţiei prestate de salariatul supus disponibilizării;

- dovezi că salariatului i s-a acordat o zi lucrătoare în săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;

- dovezi că administraţia a prezentat în modul stabilit agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţia privind persoana dispolibilizată cu 2 luni înainte de concediere.

- dovezi că persoana supusă disponibilizării nu are dreptul preferenţial de a rămîne la lucru faţă de alte persoane care prestează aceiaşi profesie sau funcţie.

După examinarea argumentelor expuse de reprezentantul administraţiei, preşedintele comitetului sindical a supus la vot demersul administraţiei vizînd solicitarea acordului la concedierea dlui (dnei) _______________________ , conform art. 86 alin. (1) lit c) din Codul muncii al RM, în legătură cu reducerea funcţiei (profesiei prestate).

Ca rezultat, comitetul sindical, cu votul pro a ___ membri şi contra a ___ membri a HOTĂRÎT:

A da acordul (a nu da acordul) la concedierea dlui (dnei)________________, conform art. 86 alin. (1) lit c) din Codul muncii al RM.

Membrii comitetului sindical: Semnăturile:

1.________________________________________

2.________________________________________

3.________________________________________

4.________________________________________

5.________________________________________

6.________________________________________

7.________________________________________

8.________________________________________

9.________________________________________

MODEL

EXTRAS

din procesul – verbal

al şedinţei comitetului sindical al _______________________________

(denumirea comitetului sindical)

nr.____ din __________

au asistat ___ din ___ membri

al comitetului sindical

Ordinea de zi:

1. Cu privire la examinarea demersului administraţiei vizînd solicitarea acordului la concedierea dl(dnei) ____________________________ conform art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al RM, în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate

În rezultatul examinării argumentelor expuse de administraţie referitor la necesitatea reducerii unor locuri de muncă şi supunerii la vot a demersului administraţiei vizînd solicitarea

acordului la concedierea dlui (dnei) ___________________________, conform art. 86 alin. (1) lit c) din Codului muncii al RM, în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate, comitetul sindical, cu votul pro a ___ membri şi contra a ___ membri a HOTĂRÎT:

A da acordul (a nu da acordul) la concedierea dlui (dnei)________________, conform art. 86 alin. (1) lit c) din Codul muncii al RM.

Preşedintele

comitetului sindical __________________

( semnătura)

TEST DE EVALUARE

Întreabrea nr. 1

Contractul individual de muncă este:

a) o înţelegere verbală dintre două persoane fizice;

b) o înţelegere verbală sau scrisă dintre o întreprindere şi o persoană fizică;

c) o înţelegere scrisă între salariat- persoană fizică (bărbat sau femeie) şi angajator- persoană juridică (unitate) sau persoană fizică.

Întreabrea nr. 2

Refuzul neîntemeiat de a angaja la lucru este:

a) acceptat;

b) interzis;

c) permis.

Întreabrea nr. 3

Contractul individual de muncă se încheie în formă:

a) verbală sau scrisă;

b) verbală şi scrisă;

c) scrisă.

Întreabrea nr. 4

Încheierea contractului individual de muncă se legalizează prin:

a) notă explicativă;

b) ordin;

c) raport.

Întreabrea nr. 5

Încheierea contractului individual de muncă cu un salariat; invitat la lucru prin transfer dintr-o altă întreprindere :

a) se poate refuza;

b) nu se poate refuza;

c) poate avea loc doar după expirarea termenului de probă.

Întreabrea nr. 6

La încheierea contractului individual de muncă se prezintă:

a) toate actele solicitate de angajator;

b) documentele prevăzute de lege;

c) toate documentele prevăzute de lege şi instrucţiunile interne ale întreprinderii.

Întreabrea nr. 7

La angajarea persoanelor care nu au împlinit vîrsta de 18 ani proba de încercare:

a) se stabileşte pe o jumătate de termen;

b) nu se stabileşte;

c) se stabileşte cu acordul salariatului.

Întreabrea nr. 8

Nivelul minim al drepturilor şi garanţiilor de muncă pentru salariaţi se stabileşte de:

a) lege;

b) contractul individual de muncă;

c) contractul colectiv de muncă.

Întreabrea nr. 9

Clauzele din contractele individuale de muncă, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii:

a) sînt posibile;

b) produc efecte juridice pînă la contestarea lor în instanţa de judecată;

c) sînt nule şi nu produc efecte juridice.

Întreabrea nr. 10

La angajarea în muncă salariatul devine membru de sindicat:

a) automat;

b) la propunerea angajatorului şi preşedintelui comitetului sindical;

c) la dorinţa proprie a salariatului.

Întreabrea nr. 11

La încheierea contractului individual de muncă, persoana trebuie să aibă vîrsta minimă de:

a) 14 ani;

b) 15 ani;

c) 16 ani.

Întreabrea nr. 12

Neîncheierea contractului individual de muncă:

a) se sancţionează cu nulitatea absolută a contractului de muncă;

b) se sancţionează cu nulitatea relativă a contractului;

c) nu afectează valabilitatea contractului individual de muncă.

Întreabrea nr. 13

Încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată:

a) constituie o obligaţie a angajatorului cu excepţia prevăzută de lege;

b) este interzisă de lege;

c) nu este posibilă dacă salariatul refuză.

Întreabrea nr. 14

Salariatul cu care se desface contractul individual de muncă beneficiază de:

a) o compensaţie materială;

b) continuitatea vechimii în muncă;

c) dreptul de a contesta în instanţa de judecată decizia de desfacere.

Întreabrea nr. 15

Suspendarea contractului individual de muncă la iniţiativa angajatorului are loc în următoarele situaţii:

a) în cazul concediului de studii;

b) pe durata concediului medical;

c) pe durata anchetei de serviciu.

Întreabrea nr. 16

Este admisibilă desfaceresa contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pe perioada:

a) aflării salariatului în concediul de maternitate;

b) cît salariatul îngrijeşte de copilul bolnav în vîrstă de pînă la 3 ani;

c) încălcarea repetată de către salariat a disciplinei de muncă.

Întreabrea nr. 17.

Deplasarea de serviciu poate fi dispusă pe o perioadă de:

a) 30 de zile, cu posibilitatea prelungirii cu cel mult încă 60 de zile;

b) 60 de zile lucrătoare, fără posibilitatea prelungirii.

c) 60 de zile calendaristice, fără posibilitatea prelungirii.

Întreabrea nr. 18

Cererea salariatului de încetare unilaterală a contractului individual de muncă (demisia) trebuie:

a) motivată;

b) înregistrată de angajator;

c) prezentată verbal.

Întreabrea nr. 19

În cazul demisiei, salariatul care ocupă o funcţie cu răspundere materială trebuie să-i acorde angajatorului un termen de preaviz de:

a) 30 de zile;

b) 14 zile calendaristice;

c) 30 de zile, cu excepţia cazului în care în contractul colectiv de muncă al întreprinderii nu s-a prevăzut mai mult.

Întreabrea nr. 20

Pe perioada satisfacerii serviciului militar în termen contractul individual de muncă al salariatului:

a) încetează prin voinţa părţilor;

b) încetează la iniţiativa angajatorului;

c) se suspendă de drept în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.

Întreabrea nr. 21

Concedierea salariaţilor membri ai comitetului sindical:

a) este admisibilă numai pentru motive neimputabile;

b) nu poate interveni pentru motive imputabile;

c) cu acordul comitetului sindical

Întreabrea nr. 22

Suspendarea contractului individual de muncă intervine la iniţiativa salariatului:

a) în cazul delegării;

b) ca sancţiune disciplinară;

c) în caz de ocupare a unei funcţii elective.

Întreabrea nr. 23

Reprezintă cauză de suspendare în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor a contractului individual de muncă:

a) concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 3 ani;

b) detaşarea;

c) concediul de maternitate.

Întreabrea nr. 24

Reprezintă cauză de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului:

a) greva, în ce priveşte salariaţii grevişti;

b) forţa majoră;

c) pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 6 ani.

Întreabrea nr. 25

Reprezintă cauză de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa angajatorului:

a) şomajul tehnic;

b) concediul fără plată;

c) pe durata anchetei de serviciu.

Întreabrea nr. 26

La drepturile recunoscute de Codul muncii salariaţii:

a) pot renunţa;

b) nu pot renunţa;

c) pot renunţa doar cu acordul comitetului sindical.

Întreabrea nr. 27

Ordinul de angajare

a) se aduce la cunoştinţa salariatului şi preşedintelui comitetului sindical sub semnătură;

b) se aduce la cunoştinţa salariatului verbal;

c) se aduce la cunoştinţa salariatului sub semnătură.

Întreabrea nr. 28

Carnetele de muncă se perfectează pentru salariaţii

a) care au devenit membri de sindicat;

b) care au depus cerere de întrare în sindicat în timp de 3 zile;

c) care au activat la întreprindere 5 zile lucrătoare.

Întreabrea nr. 29

Constatarea nulităţii contractului individual de muncă

a) produce efecte pentru viitor;

b) nu produce efecte pentru viitor;

c) produce efecte pentru viitor doar în cazul prevăzut de instanţa de judecată.

Întreabrea nr. 30

Demisia este:

a) un drept al salariatului membru de sindicat;

b) o garanţie oferită de angajator;

c) un drept al salariatului.

Întreabrea nr. 31

În caz de concediere în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate, angajatorul este obligat să-l preavizeze salariatul:

a) prin ordin;

b) prin ordin sub semnătură;

c) verbal în prezenţa preşedintelui comitetului sindical.

Întreabrea nr. 32

În caz de concediere în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate, angajatorul este obligat să preavizeze salariatul:

a) cu 2 săptămîni înainte;

b) cu cel puţin 2 luni înainte;

c) cu 2 luni înainte.

Întreabrea nr. 33

Aprobarea statelor sau a numărului de personal se efectuează:

a) de către angajator cu acordul comitetului sindical;

b) de către angajator cu consultatea comitetului sindical;

c) de către angajator.

Întreabrea nr. 34

Acordul sau opinia consultativă a comitetului sindical la concedierea unui salariat membru de sindicat se anunţă angajatorului:

a) timp de o lună de zile;

b) timp de 12 zile calendaristice;

c) timp de 10 zile lucrătoare.

Întreabrea nr. 35

Concedierea unui salariat membru de sindicat poate avea loc:

a) la înţelegerea părţilor;

b) cu acordul comitetului sindical;

c) de către angajator cu acordul preşedintelui comitetului sindical.

Cadrul normativ naţional:

- Constituţia RM adoptată la 29.07.1994//Monitor Oficial al RM nr.1 din 12.08.1994

- Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003;

- Legea sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000//Monitor Oficial al RM nr. 130 din 19.10.2000;

- Hotărîrea Guvernului RM nr. 1449 din 24.12.2007 privind carnetul de muncă //Monitor Oficial al RM nr. 5-7 din 11.01.2008

- Hotărîrea Guvernului RM nr. 10 din 05.01.2012 pentru aprobarea Regulamanetului cu privire la delegarea salariaţilor entităţilor din Republica Moldova//Monitor Oficial al RM nr. 7-12 din 13.01.2012;

- Hotărîrea Guvernului RM nr. 65 din 23.01.2013 cu privire la determinarea dizabilităţii şi capacităţii de muncă//Monitor Oficial nr. 18-21 din 25.01.2013;

- Hotărîrea Guvernului nr.426 din 26.04.2004 privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu//Monitor Oficial al RM nr. 73-76 din 07.05.2004.

Cadrul normativ internaţional:

- Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1981 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical. Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului RM nr. 593- XIII din 26.09.1995;

- Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 135/1971 privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora. Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului RM nr. 593- XIII din 26.09.1995;

- Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.158/1981 cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa angajatorului. Ratificată prin Hotărîrea Parlamentul Republicii Moldova nr. 994-XIII din 15.10.96.

Practica Curţii Supreme de Justiţie a RM:

- Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova nr. 11 din 03.10.2005 privind aplicarea legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat // /Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, nr.2 din 2006;

- Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova nr. 12 din 03.10.2005 cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării contractului individual de muncă // Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, nr. 6 din 2006.

Alte acte:

- Statutul Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii;

- Regulamentul cu privire la organizaţia sindicală de întreprindere (filială), anexă la Statutul Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii.

................
................

In order to avoid copyright disputes, this page is only a partial summary.

Google Online Preview   Download