Lund University Publications
Fingerad arbetsbrist
Personliga skäl eller arbetsbrist?
Emelie Friholm
Kandidatuppsats i Handelsrätt
Arbetsrätt
HT 2012
Handledare
Anneli Carlsson
Innehållsförteckning
1 Inledning 10
1.1 Ämne | Bakgrund 10
1.2 Syfte | Frågeställning 11
1.3 Avgränsningar 11
1.4 Metod och material 12
1.5 Disposition 13
2 Anställningsskyddet 15
2.1 Saklig grund 15
2.2 Arbetsbrist 16
2.2.1 Allmänt om arbetsbrist 16
2.2.2 Turordning vid uppsägning 17
2.2.3 Tillräckliga kvalifikationer 18
2.3 Personliga skäl 19
3 Fingerad arbetsbrist 21
3.1 Begreppet fingerad arbetsbrist 21
3.2 Bevisbördan 22
3.2.1 Bevisbördan vid fingerad arbetsbrist 22
3.2.2 Sannolika skäl för att arbetsbrist inte föreligger 24
3.2.3 Arbetsgivarens bevisbörda 27
3.2.4 Uppsägning med splittrad motivbild 31
4 Sammanfattande slutsatser och egna kommentarer 37
4.1 Splittrad motivbild 37
4.2 Låga beviskrav gör det enkelt för arbetsgivare att uppfylla bevisbördan 39
4.3 Vilka krav ställs på arbetsgivaren för att denna ska anses ha uppfyllt sin bevisbörda? 41
4.4 Ger LAS ett tillräckligt skydd mot uppsägningar med en splittrad motivbild? 42
4.5 Arbetsgivarens mål och medel 43
4.6 Borde arbetsbristuppsägningar bli dyrare? 44
4.7 Utbildningskrav som lösning 45
4.8 Avslutande kommentarer 46
5 Käll- och litteraturförteckning 47
5.1 Offentligt tryck 47
5.2 Litteratur 47
5.2.1 Använd litteratur som inte har åberopats i brödtext eller not 48
5.3 Rättsfallsförteckning 48
5.4 Övriga källor: tidnings- och tidskriftsartiklar 49
Sammanfattning
Enligt lagen om anställningsskydd krävs det saklig grund för uppsägning. Saklig grund kan utgöra antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Den här uppsatsen kommer främst att behandla fingerad arbetsbrist. Man talar om fingerad arbetsbrist när en arbetsgivare påstår att verksamhetsrelaterade skäl utgjort grunden för uppsägningen när de egentliga grunderna är hänförliga till arbetstagaren personligen. Uppsägningens tillåtlighet får då prövas utifrån den verkliga grunden.
En anledning till att fingerad arbetsbrist har uppstått är att grunderna för personliga skäl inte alltid utgör saklig grund för uppsägning, så som arbetsbristen gör. Enligt praxis utgör arbetsbrist normalt sett saklig grund, vilket gör att domstolen sällan prövar arbetsbristen, om det inte anses befogat att göra så.
I förarbetena till LAS har arbetstagare givits rätten att få uppsägningar prövade i domstol om de kan göra sannolikt att uppsägningen är hänförlig till dem personligen, och inte till arbetsbrist som arbetsgivaren anför. I mål om fingerad arbetsbrist bedömer domstolen först huruvida en arbetstagare kan göra sannolikt att uppsägningen är hänförlig till denne personligen. Om arbetstagaren kan göra det sannolikt övergår domstolen till att bedöma om arbetsgivaren kan styrka att det föreligger företagsekonomiska eller organisatoriska grunder bakom uppsägningen. Arbetsgivaren ska således visa att arbetsbrist föreligger genom att närmre redogöra för de företagsekonomiska eller organisatoriska skäl som ligger bakom beslutet.
Bevisbörderegeln har framställts genom praxis och syftar främst till att skydda arbetstagare mot godtyckliga uppsägningar. För att domstolen ska acceptera arbetsbristen krävs det att arbetsgivaren visar att det skett en verklig förändring i verksamheten. Om det skulle komma fram att arbetsgivaren haft dolda motiv bakom en arbetstagares uppsägning, har det inte betydelse så länge arbetsgivaren kan styrka att det faktiskt föreligger arbetsbrist i verksamheten.
Bestämmelserna i LAS är utformade på ett sätt som gör att personliga skäl inte kan utgöra grunden för en uppsägning om det föreligger reell arbetsbrist.
Så även om tillåtligheten av en uppsägning prövas utifrån den verkliga grunden är det svårt att avgöra om den verkliga grunden är verksamhetsrelaterade skäl eller inte.
I rättspraxis är det relativt sällsynt att arbetstagarens påstående om fingerad arbetsbrist godtas och det finns idag bara tre avgöranden där domstolen har konstaterat att arbetsbristen varit fingerad. Orsakerna till varför domstolen så sällan anser att arbetsbristen är fingerad är därför att arbetsgivare idag har en arbetsledningsrätt varpå de har befogenhet att fatta beslut som rör verksamheten. Domstolen ställer därför inte så höga beviskrav på arbetsgivare att bevisa den anförda arbetsbristen och speciellt då den är av företagsekonomisk art.
I uppsatsen tas det upp fler tänkbara orsaker till varför domstolen så sällan anser att arbetsbristen är fingerad och det ges även förslag på tänkbara lösningar på detta problem. Ett förslag skulle kunna vara att saklig-grund pröva arbetsbristen i likhet med den saklig-grund prövning som görs av personliga skäl. Problemet med detta förslag är att en mer ingående saklig-grund prövning av arbetsbristen skulle inskränka på arbetsgivarnas fria verksamhetsledningsrätt. Ett annat kanske mer realistiskt förslag till att förstärka arbetstagarens ställning är att införa ett vidareutbildningskrav vid förutsedda verksamhetsförändringar samt en förhöjd uppsägningslön för arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist. I uppsatsen ges det fler förslag än de ovan nämnda på tänkbara lösningar till att förstärka arbetstagares ställning vid arbetsbristuppsägningar.
Summary in English
According to the Employment Protection Act it requires factual basis grounds for dismissal. Valid reasons can be based on circumstances relating to the employee personally or economic dismissal: “shortage of work”. This paper will primarily deal with fictitious redundancy. People talk about fictitious redundancy when an employer says that business-related reasons were the basis for the dismissal when the actual fundamentals are attributable to the employee personally. Admissibility of termination will then be tested on the real ground.
One reason for the concept of fictitious redundancy to arise is that the grounds for personal reasons do not always constitute just cause for dismissal, sin the way that shortage of work do. By definition, shortage of work always constitutes objective grounds, resulting in the Labour Court rarely examining more closely whether shortage of work is true or not. The legislative history of LAS has been given workers the right to have layoffs tried in court if they can show probable cause for the dismissal is attributable to them personally, and not for lack of work which the employer states. If an employee can show sufficient probable cause the burden of proof falls on the employer, who then must show that redundancy actually exists. The burden of proof rule has been obtained by practice and is primarily designed to protect workers from dismissals that are not substantiated. Employers have an advantage in the burden of proof when they legally have the right to control their own business, as long as they have evidence for it. For the Court to accept the labour shortage requires the employer to show that there has been a real change in the business: actual shortage of work. If it should be found that the employer had hidden motives behind an employee's termination, it does not matter as long as the employer can show that there is indeed redundancy in operations.
According to practice, redundancy prevails when the court finds that personal reasons cannot be grounds for dismissal if there is a real shortage of work in the activity. The employer has the statutory rights of a businesswhich means that courts cannot directly criticize a business management decision or a staff reduction. This is so because the legislature had upheld that employers should be given the right to manage the business, due to economic, organizational or other reasons.
The burden of proof applicable to employers in labour management law gives employers an advantage over workers in redundancy disputes. This is because workers have a double burden because they both have to show probable cause that the dismissal is not objectively justified and then they must "disprove" labour shortage. The provisions of LAS are designed in a way that personal reasons cannot be the basis for a dismissal if there is real work shortage. So even if the lawfulness of a dismissal tested on the real foundation, it is difficult to determine whether the real foundation is business-related reasons or not.
In case law it is relatively rare for the employee's claim fictitious redundancy accepted and today there are only three decisions in which the Court held that labour shortages were fictitious. The reasons why the court so infrequently considers that the labour shortage is fictitious is that employers today have a labour management rights whereupon they have the power to take decisions relating to the business. The court sets because of this not so high standard of proof on the employer to prove the alleged labour shortage, especially when it is the business financial.
To get a more uniform burden of proof the position of workers against workers should be reinforced. One suggestion would be to factual-basis test work shortage like the factual-basis review carried out for personal reasons. The problem with this proposal is that a factual-basis review would restrict employers' rights of free activities. Another perhaps more realistic model is to enhance the employee’s position by introducing a training requirement for anticipated operational changes.
These, together with the above proposal, are important in order to even out the imbalance that now exists. In the essay, more suggestions than the above on positive strengthen workers’ position in relation to the employer, will be mentioned.
Förkortningar
|AD |Arbetsdomstolen |
|DiskL |Diskrimineringslagen (2008:567) |
|FML |Lag (1974:358) om facklig förtroendemans |
| |ställning på arbetsplatsen |
|LAS |Lag (1982:80) om anställningsskydd |
|Prop. |Regeringens (resp. Kungl. Maj:ts ) proposition |
SOU Statens Offentliga Utredningar
Inledning
1 Ämne | Bakgrund
Arbetsgivare i Sverige ansågs under en lång tid ha rätt att ”fritt antaga och avskeda arbetstagare”. Denna rätt har uttryckts i 32 § i Svenska Arbetsgivareföreningens stadgar och har grundats på arbetsgivarens äganderätt till företaget. Utanför Svenska Arbetsgivareföreningens stadga fanns det i kollektivavtal organisationsklausuler, turordningsregler och bestämmelser med krav på saklig grund för uppsägning[1]. Dock blev arbetsgivarens fria uppsägningsrätt upphävd den 1 juli 1974 då Lagen om anställningsskydd (LAS) infördes. Lagen byggde på två huvudprinciper. Den ena var att en anställning normalt sett skulle gälla tills vidare och den andra att uppsägning av ett anställningsavtal bara fick ske om saklig grund förelåg. Under årens gång har det dessutom tillkommit många förslag till ändringar i LAS, varav vissa genomförts. Grundprinciperna kvarstår dock oförändrade.
En uppsägning måste rättsligt kvalificeras antingen som en uppsägning på grund av personliga skäl eller som en uppsägning på grund av arbetsbrist. Uppsägningar som hänför sig till arbetstagaren personligen betecknas i 7§ 4 st. LAS som uppsägningar på grund av personliga skäl. I lagen ges det inte någon motsvarande definition beträffande arbetsbrist. Arbetsbrist som begrepp har i Arbetsdomstolens praxis fått ett negativ konstaterande och omfattar inte bara brist på arbetsuppgifter utan även sådant arbete som arbetsgivaren anser inte är befogat att bedriva. Företagsekonomiska, organisatoriska eller andra jämförliga skäl kan också utgöra anledningar varpå arbetsgivaren anser det nödvändigt att säga upp en eller flera arbetstagare.
En arbetsbristuppsägning och en uppsägning på grund av personliga skäl är ofta lätta att skilja åt. När en större grupp av anställda sägs upp på grund av arbetsbrist vid normala driftsinskränkningar är det tydligt att grunden för uppsägningen saknar anknytning till arbetstagaren personligen. I andra fall såsom vid stöld på arbetsplatsen är det däremot klart att grunden för uppsägningen är att hänföra till arbetstagaren personligen. Dock finns det en del fall som är mer svåra att bedöma. I fall där arbetstagaren anser sig ha blivit uppsagd på felaktiga grunder görs det en prövning av tillåtligheten av uppsägningen i relation till den verkliga grunden. I sådana fall benämns begreppet fingerad arbetsbrist. Domstolen tar utgångspunkt i frågan om ”arbetsbrist faktiskt föreligger” och avgörande för om så är fallet är om arbetsgivaren i samband med uppsägningen har genomfört en organisationsförändring och att skälen för uppsägningen är att hänföra till verksamheten. Om verklig arbetsbrist har förelegat, saknar det betydelse att arbetsgivaren även velat säga upp arbetstagaren av personliga skäl.[2]
I LAS finns det ett grundläggande skydd mot obefogade uppsägningar men det går även att finna skydd i olika sidolagar, såsom förtroendemannalagen (FML) och diskrimineringslagstiftningen. Idag är åsikterna kring anställningsskyddets reglering många och en del anser att lagstiftningen inte ger tillräckligt skydd mot obefogade uppsägningar. Arbetsbristuppsägningar kan ses som en möjlighet att bli av med oönskade arbetstagare med lång anställningstid, arbetstagare som man inte hade kunnat bli av med vid en traditionell ”sist in först ut” uppsägning. I media har det även diskuterats om att den ekonomiska krisen utnyttjas av företagen då de passar på att säga upp fler anställda än vad som är behövligt och att arbetsgivaren önskar bli av med arbetstagare, av andra orsaker än arbetsbrist[3].
2 Syfte | Frågeställning
Syftet med uppsatsen är att undersöka och redogöra för hur bevisbördan vid fingerad arbetsbrist är utformad med utgångspunkt från bestämmelserna i LAS samt vad innebörden för respektive part är.
En arbetstagare kan göra invändningar mot en uppsägning med hänvisningar till att saklig grund inte föreligger. En arbetstagare måste då göra det sannolikt att uppsägningen beror på skäl hänförliga till denne personligen. Om arbetstagaren kan göra det sannolikt går domstolen över till att bedöma om arbetsgivaren kan styrka att det föreligger reell arbetsbrist i verksamheten. Arbetsgivaren ska således visa att arbetsbrist föreligger genom att närmre redogöra för de företagsekonomiska eller organisatoriska grunder som ligger bakom beslutet att säga upp arbetstagaren. Ju mer sannolikt en arbetstagare kan göra påståendet att det ligger andra orsaker bakom uppsägningen, desto mer krävs det av arbetsgivaren när bevisbördan skiftar och denne ska visa att uppsägningen är sakligt grundad.
3 Avgränsningar
För att kunna besvara frågeställningarna ovan kommer uppsatsen att behandla de avgöranden som berör begreppet fingerad arbetsbrist och som är kopplade till arbetsgivarens förändringar av verksamheten. Uppsatsen kommer dock att avgränsas till de mål som författaren ansett är viktiga för att uppfylla syftet. En fullständig redogörelse över alla mål som berör ämnet fingerad arbetsbrist ligger inte inom tidsramen för detta arbete. Uppsatsen kommer även att avgränsas till avgöranden efter 1974 eftersom det var först då som bestämmelserna om saklig grund vid uppsägningar trädde i kraft genom lag och detta blev en förutsättning för att få säga upp arbetstagare lovligt.
Den lag som behandlas i arbetet är LAS och i uppsatsen kommer det inte att refereras till någon av sidolagarna, såsom FML och DiskL som nämnts ovan.
Kollektivavtalsregleringar kommer inte att bearbetas närmre i uppsatsen, även om de till stor del påverkar turordningsreglerna vid arbetsbristuppsägningar. Anledningen till avgränsningen är att kollektivavtalsregleringar inte påverkar bevisbördan eller saklig grund och är därför inte av betydelse för att kunna besvara uppsatsens syfte.
4 Metod och material
För att kunna besvara de rättsliga frågeställningarna tillämpas i uppsatsen en rättsdogmatisk metod. Rättsdogmatiken är inriktad på att tolka och systematisera gällande rätt. Rättsdogmatiken kan tillämpas direkt och lagen är given.[4]
Att arbeta utifrån en rättsdogmatisk metod innebär att man använder sig av ett antal olika rättskällor.[5] Den dogmatiska rättsvetenskapen innebär i praktiken, till exempel, systematisering och tolkning av lagregler, domstolsavgöranden, förarbeten, doktrin samt övrigt material som beskriver innehållet i olika rättsregler samt hur de kan användas.[6] Rättsdogmatiken utgår först från de befintliga rättskällorna för att kunna redogöra för och fastställa gällande rätt, så kallad de lege lata, men även föreslå regler som bör framställas, så kallad de lege ferenda.[7] Denna metod är utgångspunkten i traditionell rättsvetenskaplig forskning.[8]
För att kunna besvara uppsatsens frågeställningar har rättskällor som lagtext, förarbeten, rättspraxis samt doktrin studerats. Av förarbetena är det propositionerna från de båda anställningsskyddslagarna som har använts. Fokus har främst lagts på Arbetsdomstolens avgöranden då lagstiftaren valt att låta begreppet definieras genom rättspraxis och inte i lagtext.
Juridiska arbeten har sedvanligt haft få empiriska inslag då den juridiska analysen traditionellt sett inte behandlar detta. En avgörande faktor till varför en forskare vill använda empiriskt material[9] kan vara att det anses väsentligt för att antingen kunna besvara syftet eller de problem som ska bearbetas.
Sedvanliga rättskällematerial kan utgöra empiriskt material och i denna uppsats ses Arbetsdomstolens avgöranden som empiriskt material.[10] Yttranden om rätten och rättskällorna måste då kunna styrkas med empirisk legitimation. Rättspraxis har en central roll inom rätten och rättsdogmatiken. Slutligen så är det domstolarna som har till uppgift att uttala sig om hur rättsläget skall tolkas i enskilda problematiska fall. I många av de rättsfall som har undersökts i uppsatsen har Arbetsdomstolen valt att tillämpa sedvanlig praxis från tidigare mål rörande fingerad arbetsbrist. På så vis kommer det i uppsatsen att använda ett visst empiriskt material vilket utgörs av rättspraxis från Arbetsdomstolen.[11]
Av doktrinen är det främst två rättsvetenskapliga arbeten som använts. Glavås, Arbetsbrist och kravet på saklig grund samt Lunning och Toijers lagkommentar Anställningsskyddet. Jonas Malbergs artikel ’Analys av domen där AD bekräftar praxis om fingerad arbetsbrist’ har tillsammans med doktrinen ovan utgjort en viktig del av underlaget till uppsatsen.
5 Disposition
Uppsatsen inleds i kapitel 2 med en kort inledning och överblick av anställningsskyddet och där redogörs kort för begreppen saklig grund, arbetsbrist och personliga skäl. I kapitel 3 behandlas fingerad arbetsbrist och tillkommande praxis. Utformningen av kapitel 3 kommer att efterlikna den bevisprövning som finns i rättsfall där fingerad arbetsbrist påstås föreligga. Det vill säga att arbetstagaren först måste visa sannolika skäl att arbetsbristen är fingerad och att avslutandet av anställningen är hänförlig till arbetstagaren personligen. Bevisbördan går sedan över på arbetsgivaren som då måste visa att arbetsbrist faktiskt föreligger och att den inte är fingerad. Uppsatsen avslutas i kapitel 4 med sammanfattande slutsatser och egna kommentarer.
Anställningsskyddet
1 Saklig grund
Enligt 7 § LAS ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. I lagtexten finns det dock inte någon direkt klar precisering över vad som egentligen utgör saklig grund. Arbetslivets så varierande förhållanden har gjort detta omöjligt och har inte ansetts som lämpligt. År 1992 lades ett förslag fram till en precisering av lagbestämmelserna men utan någon större framgång[12]. En mer tydlig precisering av bestämmelserna går att finna i Arbetsdomstolens praxis och i förarbetena där olika situationer har behandlats.[13] Kravet på saklig grund utgör det främsta skyddet mot uppsägningar som inte är sakligt grundade.[14]
Det är den uppgivna uppsägningsgrunden som avgör bedömningen om det föreligger saklig grund eller inte. Arbetsbrist eller personliga skäl är de två kategorier som en uppsägning alltid måste hänföras till. Om en uppsägning av en arbetstagare tagits tillbaka med hänvisning till en grund kan en arbetsgivare i ett senare skede återkomma med uppsägningen på en annan grund. Detta kan göras möjligt då de båda grunderna har olika rättsverkningar för de fall där en arbetstagare vill ogiltigförklara en uppsägning. I kravet på saklig grund kan man även finna att skyddet mot uppsägningar av personliga skäl av lagstiftaren har givits ett starkare skydd. Detta då det inte ska vara lätt för en arbetsgivare att säga upp arbetstagare utifrån skäl som är att hänföra till arbetstagaren personligen.[15]
Föreskriften om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i 7 § andra stycket i LAS är ett viktigt komplement till regeln om saklig grund. Detta då saklig grund för uppsägning inte föreligger om arbetsgivaren skäligen kan bereda den anställde annat arbete.[16] Omplaceringen bör först ske inom ramen för anställningen och i andra hand till en annan anställning inom företaget. Inom företaget syftar inte till just driftsenheten utan till hela företaget. Vad som kan begränsa arbetstagarens möjligheter till en omplacering innan uppsägning är att denne inte har tillräckliga kvalifikationer för den nya och lediga anställningen.[17]
2 Arbetsbrist
1 Allmänt om arbetsbrist
De uppsägningsfall som inte grundats på arbetstagares personliga förhållanden definieras som arbetsbrist. Detta enligt den kategorisering som anställningsskyddslagen bygger på. Arbetsbrist som begrepp avser sådant som är att hänföra till verksamheten. Arbetsbrist behöver inte bara omfatta konkret brist på arbete utan det är en följd av arbetsgivarens verksamhetsledningsbeslut och kan omfatta olika företagsekonomiska eller organisatoriska skäl. Eller att arbetsgivaren därmed anser det nödvändigt att säga upp en eller flera arbetstagare. Arbetsbrist behöver inte innebära akuta åtgärder utan kan också vara ett långsiktigt planerande där arbetsgivaren inte längre låter utföra en arbetstagares tidigare arbetsuppgifter eller att de övertas av någon annan anställd.[18] Idag är det vanligt att arbetsgivare anlitar olika bemanningsföretag vilket innebär att en arbetstagares tidigare arbetsuppgifter nu utförs av arbetskraft som upphandlas externt. Begreppet arbetsbrist innefattar även fall där det råder brist på sådant arbete som anställningsavtalet är grundat på. Detta kan vara då en anställning behöver utvidgas från deltid till heltid eller tvärt om. Arbetsgivaren får vid sådana tillfällen lov att säga upp arbetstagare om det inte är möjligt att erbjuda fortsatt deltidstjänstgöring.[19]
Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning men enligt förarbetena ska arbetsgivare vidta andra åtgärder såsom omplaceringar eller naturlig avgång, innan uppsägning ses som ett alternativ.[20]
Enligt Arbetsdomstolens praxis är det arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra till exempel en omorganisering av verksamheten som får bli avgörande i frågan om det råder arbetsbrist. Normalt sett ska en domstol inte ifrågasätta en arbetsgivares beslutade personalinskränkning om den grundar sig på företagsekonomiska eller organisatoriska grunder. Arbetsgivare har i sin verksamhetsledningsrätt rätten att fatta beslut om verksamheten och hur den ska organiseras. Så i viss mån saknar det betydelse för om uppsägningen är sakligt grundad om arbetsgivaren kan påvisa företagsekonomiska eller organisatoriska grunder för verksamhetens förändringar. Arbetsgivare har inte heller någon omfattande bevisbörda för sitt påstående om arbetsbrist.[21]
Arbetsgivare är inte fria att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist utan att påvisa någon form av bevisning. Arbetsgivare är skyldiga att motivera en uppsägning samt påvisa att det faktiskt föreligger en arbetsbristsituation.[22]
I domen AD 1983 nr 127 har det fastställts att en arbetsgivare bör kunna redovisa de skäl som ligger bakom arbetsgivarens ställningstagande samt att skälen ska framstå som godtagbara vid en objektiv bedömning.[23]
Vid en uppsägning är arbetsgivare skyldiga att redogöra för en utredning där det tydligt framgår att uppsägning inte går att undvika. Utredningen ska vara noggrann och det företagsekonomiska läget ska ha bedömts seriöst för att domstolen inte ska ifrågasätta denna. Mer om arbetsgivarens skyldighet att pröva arbetsbristen framgår i domen AD 1985 nr 79.[24]
Enligt förhandlingsrätten ska en arbetsgivare innan uppsägningar, permitteringar, avskedandet med mera underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisation i förhållande till vilket arbetsgivaren har kollektivavtal med. Arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning och att ta ställning till behovet av arbetskraft. Ytterligare begränsningar i arbetsgivares uppsägningsrätt återfinns i reglerna om turordning och företrädesrätt.[25] Lagstiftarens syfte med bestämmelserna har varit att undvika manipulation från arbetsgivares sida för att bli av med oönskade arbetstagare.[26]
2 Turordning vid uppsägning
Bestämmelserna om turordning vid arbetsbristuppsägningar finns i 22 § LAS. Syftet med bestämmelserna är framförallt att skydda äldre arbetstagare från att sägas upp vid arbetsbristuppsägningar. Enligt den s.k. senioritetsregeln eller sist – in – först – ut – principen, ska arbetstagare med längre anställningstid ges företräde till fortsatt anställning. Inom den s.k. turordningskretsen gäller denna turordning. Vilken eller vilka turordningskretsar som ska påverkas av uppsägningar har arbetsgivaren rätt att själv besluta, efter avslutade fackliga förhandlingar. Arbetsgivaren måste rätta sig efter turordningsreglerna och kan inte själv avgöra vilka arbetstagare som ska sägas upp. En turordningskrets brukar omfatta en driftsenhet eller ett kollektivavtalsområde vilket betyder att tjänstemän och arbetare därför tillhör olika kretsar.[27] Arbetsgivare med högst tio anställda får enligt 22 § 2 st. LAS undanta högst två anställda som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.[28]
Då arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid, kan de kräva att få bli omplacerad till en anställning som innehas av en arbetstagare med kortare anställningstid. Detta så länge de håller sig inom samma turordningskrets. En arbetstagare kan bli av med sitt arbete utan att anställningen i sig blir avskaffad. Om arbetsgivaren ger ett skäligt erbjudande om omplacering till en arbetstagare är den skyldig att tacka ja för att få behålla sin anställning. Detta då arbetsgivare inte är skyldiga att lämna flera erbjudanden till en arbetstagare. Tackar en arbetstagare nej till ett skäligt omplaceringserbjudande har arbetsgivaren rätt att säga upp denne med hänsyn till arbetsbrist då turordningsreglerna inte längre är tillämpliga.[29]
3 Tillräckliga kvalifikationer
Tillräckliga kvalifikationer kan i omplaceringsskyldigheten ses som ytterligare en begränsning då det innebär att en arbetstagare endast kan omplaceras om den har tillräckliga kvalifikationer för anställningen. En arbetsgivare är inte skyldig att omplacera en arbetstagare till ett arbete denne inte kan sköta.[30] Någon närmre definition över vad som räknas som tillräckliga kvalifikationer framgår inte mer precist av lagtext. Källström och Malmberg menar på att till begreppet tillräckliga kvalifikationer räknas inte bara utbildning, vana och yrkeserfarenhet, utan även personlig lämplighet.[31]
En arbetstagare behöver inte behärska de nya arbetsuppgifterna inom de första arbetsdagarna utan en omplacerad arbetstagare ska ges samma förutsättningar för upplärning som en nyanställd. Arbetsgivare är dock inte skyldig att utbilda och omskola de arbetstagare som omplacerats till nya arbetsuppgifter.[32]
Bevisbördan vid tvister rörande omplaceringsskyldigheten och tillräckliga kvalifikationer skiljer sig jämfört med arbetsbristuppsägningar. En arbetsgivare som påstår att en arbetstagare inte har tillräckliga kvalifikationer för en anställning har bevisbördan för att bevisa att detta påstående är riktigt. Av detta följer, enligt Källström och Malmberg att arbetsgivaren i samråd med arbetstagaren är skyldig att ta reda på om denne möter de kvalifikationer som framförts av arbetsgivaren. Arbetstagaren anses normalt ha tillräckliga kvalifikationer för en tjänst om denne tidigare har utfört samma arbete eller liknande arbete av samma slag hos arbetsgivaren. I bedömningen huruvida en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för ett arbete utgår man normalt sett från de kvalifikationskrav som ställts upp för arbetet.[33]
3 Personliga skäl
En arbetstagare som på olika sätt missköter sig kan riskera att sägas upp på grund av personliga skäl. Kränkningar, trakasserier, arbetsvägran, illojalt beteende, brottsliga handlingar är exempel på misskötsamhet som kan leda till saklig grund för uppsägning[34]. Domstolens bedömning vid personliga skäl för uppsägning riktas främst på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet för att få fortsätta sin tjänst än på vad som hänt i det särskilda fallet. Om arbetstagaren vid enskilda fall missköter sig har vanligen inte tyckts utgöra saklig grund för uppsägning. Det är först när arbetstagaren återkommande missköter sig, trots tillsägelse som saklig grund för uppsägning utgörs. Har arbetstagaren gjort sig skyldig till en allvarlig förseelse kan detta omedelbart leda till saklig grund för uppsägning.[35] En arbetsgivare måste informera och göra arbetstagaren medveten om att ett visst beteende inte är acceptabelt på arbetsplatsen innan saklig grund kan föreligga. Om en uppsägning hänför sig till arbetstagarens nedsatta arbetsförmåga, ålder eller sjukdom är uppsägningen inte sakligt grundad. Anledningen till detta är strävan att förhindra att två arbetsmarknader uppkommer där den ena arbetsmarknaden främst består av yngre och välutbildad arbetskraft medan den andre av äldre, handikappade och dåligt utbildade arbetstagare. En arbetstagare med lång anställningstid har större anställningstrygghet än en arbetstagare med kort anställningstid. Detta till stor del då man vill värna om de äldre på arbetsmarknaden.[36]
Att den anställde begår brott eller annan misskötsamhet utanför tjänsten behöver inte utgöra saklig grund för uppsägning så länge arbetsgivarens förtroende för den anställde inte skadas allvarligt.[37] Fängelsestraff utgör i normalfallet saklig grund för uppsägning enligt AD 2008 nr 20.[38]
Om en arbetstagare på grund av sjukdom får en så pass väsentlig nedsättning av arbetsförmågan att denne inte längre kan utgöra arbete av någon betydelse kan det innebära saklig grund för uppsägning. Sjukdom brukar dock i normalfallen inte utgöra saklig grund för uppsägning. Enligt bestämmelser i LAS och arbetsmiljölagen har arbetsgivare en skyldighet att medverka till rehabilitering för en sjuk arbetstagare.
Arbetsgivare har som skyldighet att vidta åtgärder som kan underlätta arbetet för den sjuke arbetstagaren och förflyttning till ny tjänst kan vara en sådan åtgärd.[39]
Fingerad arbetsbrist
1 Begreppet fingerad arbetsbrist
Anställningsskyddet i LAS är starkare vid uppsägningar på grund av personliga skäl än vad det är vid arbetsbristuppsägningar[40]. Häri finns det en risk att arbetsgivare som försöker kringgå lagen anför motiv för en uppsägning som grundar sig på s.k. omorganisations- eller rationaliseringsåtgärder, när motivet har varit att säga upp en person där det inte funnits tillräckliga skäl till att göra så. Om motiven till uppsägningen är att hänföra till en arbetstagare personligen rör det sig om s.k. fingerad arbetsbrist.[41]
Lagstiftarna förutsåg detta redan i förarbetena och i Åmanutredningen framfördes det att arbetsgivaren inte har rätt att vidta vilka verksamhetsförändringar som helst. Av utredningen framförs det även att en arbetsgivare ska kunna visa på en befogad anledning till en uppsägning samt att motiven bakom en driftinskränkning inte ska vara att få bort en viss arbetstagare.[42]
I propositionen har det också framförts att en uppsägning inte bör godtas om arbetsgivaren har haft dolda motiv med sitt agerande.
En helt annan sak är att ett av arbetsgivaren framfört påstående om att arbetsbrist utgjort grunden för uppsägningen självfallet inte skall godtas, om arbetsgivaren i själva verket haft andra motiv för uppsägningen. Tillåtligheten av uppsägningen får i sådant fall prövas med hänsyn till den verkliga grunden för denna.[43]
Lagstiftaren har i förarbetena inte närmare gått in på hur en rättslig prövning skulle kunna se ut, utan har lämnat det till rättstillämpningen att avgöra.[44] I senare praxis har en fördelning av bevisbördan tillämpats.
Begreppet arbetsbrist är ett brett begrepp som inte endast innefattar faktisk brist på arbetsuppgifter utan även sådant som arbetsgivaren anser det befogat att säga upp arbetstagare för, men samtidigt skäl som inte är att hänföra till arbetstagaren personligen. En arbetsgivare kan anse det befogat att inte längre bedriva ett visst arbete eller på grund av företagsekonomiska och organisatoriska eller jämförliga grunder välja att säga upp en eller flera arbetstagare.[45] I rättsfallet AD 1994 nr 140 ansåg Arbetsdomstolen att det var nödvändigt att tydligare skilja mellan begreppen fingerad arbetsbrist och arbetsbrist i rättslig mening. Domstolens slutliga konstaterande var att begreppet arbetsbrist är rättsteknisk till sin natur och att det inte bara föreligger arbetsbrist när det är konkret brist på arbetsuppgifter.[46]
2 Bevisbördan
1 Bevisbördan vid fingerad arbetsbrist
Åren efter anställningsskyddslagens ikraftträdande finns det flera rättsfall från Arbetsdomstolen där arbetstagare har väckt talan om ogiltigförklaring av sin arbetsbristuppsägning då de anser att arbetsgivarens grunder för uppsägningen inte varit sakligt grundade. Bevisbördan vid mål som benämns som fingerad arbetsbrist har domstolen baserat sitt synsätt utifrån arbetsbristen samt om uppsägningen varit sakligt grundad. I en del mål har detta visat sig tydligt då uppsägningen har ogiltigförklarats eftersom saklig grund inte har förelegat. Detta då det har framkommit att det har funnits dolda motiv bakom uppsägningen som är att hänföra till arbetstagaren personligen. Arbetsdomstolen ställer höga krav på arbetsgivaren för att uppsägningen ska vara sakligt grundad.[47]
Bevisbördan i mål om fingerad arbetsbrist kom att utvecklas i praxis och många av de första rättsfallen efter lagens tillkomst 1973 har fått stor betydelse för hur den rättsliga prövningen ska gå till.
I AD 1976 nr 26 också kallat Kolmårdenfallet, prövades frågan om arbetsbrist och kravet på saklig grund. Orsakerna till prövningen var att en verkmästare hade sagts upp med hänvisning att dennes tjänst skulle dras in av företagsekonomiska skäl. Arbetstagarsidan motsatte sig uppsägningen då de menade på att orsakerna till uppsägningen var personliga motsättningar mellan bolagets chef och den anställde. Arbetstagarsidan yrkade på en ogiltigförklaring då de menade på att de personliga motsättningarna inte var sakligt grundade. De yrkade även på krav om skadestånd då brott mot turordningsreglerna hade ägt rum. Arbetstagarsidan presenterade en rad omständigheter för domstolen för att visa att arbetstagaren blivit fråntagen sin tjänst då arbetsgivaren velat bli av med den anställde av personliga skäl. Arbetsgivaren framförde som skäl för uppsägningen en omfattande utredning gällande bakgrunden till de ekonomiska problemen och han ansåg sig ha godtagbara skäl att säga upp den anställde och att uppsägningen därmed var sakligt grundad. Arbetsgivaren motsatte sig även att personliga oenigheter skulle vara en grund för uppsägningen. Med detta som bakgrund gjorde domstolen följande uttalande om hur bevisprövningen i mål om fingerad arbetsbrist ska hanteras:
”Den bevisprövning som skall ske när arbetsgivare som grund för uppsägning åberopar arbetsbrist eller liknande och arbetstagaren påstår att annan ovidkommande grund i själva verket varit bestämmande för arbetsgivarens handlande får särskild karaktär i sådant fall då förändringen av verksamheten tar sikte på en arbetstagare. Detta beror på att i sådant fall styrkan av de skäl av företagsekonomisk natur som arbetsgivaren åberopar ofta är betydligt svårare att bestämma än om det exempelvis är frågan om en omfattande driftsinskränkning. För att bevissvårigheter inte skall hindra arbetstagaren från att med framgång angripa en uppsägning, där påstådd arbetsbrist endast utgör en täckmantel för annan omständighet, bör en mera nyanserad bevisbedömning göras i fall av detta slag än annars. Ju sannolikare det framstår – på grundval av den bevisning som avser arbetstagarens påstående – att en uppsägning orsakats av annan omständighet än den som arbetsgivaren uppgivit, desto starkare krav bör ställas på arbetsgivaren att visa att uppsägningen skulle ha företagits av företagsekonomiska skäl även om den ovidkommande omständigheten inte förelegat. Inom ramen för denna prövning kan det under särskilda omständigheter vara anledning att granska de uppgivna företagsekonomiska skälen för åtgärden betydligt mera ingående än som annars sker. Kvarstår i ett sådant fall ovisshet, om uppsägningen skulle ha skett om den ovidkommande omständigheten inte förelegat, bör detta gå ut över arbetsgivaren.”[48]
En särskild bevisregel för s.k. fingerad arbetsbrist konstruerades utifrån domstolens uttalande. Arbetsdomstolen gör i mål om fingerad arbetsbrist en sammanvävning av all åberopad bevisning, arbetstagarens såväl som arbetsgivarens. Arbetstagarsidan ska vid en prövning först göra sannolikt att uppsägningen är hänförlig till denne personligen. Om arbetstagaren lyckas göra det sannolikt går bevisbördan över till arbetsgivaren som då måste styrka att det föreligger reell arbetsbrist i verksamheten. Arbetsgivaren ska således visa att arbetsbrist föreligger genom att närmre redogöra för de företagsekonomiska grunder som ligger bakom beslutet att säga upp arbetstagaren. Arbetsdomstolen kan först efter detta ta ställning till de påståenden om arbetsbrist och dess skäl som arbetsgivaren uppvisat.[49]
I flera avgöranden där det rör sig om uppsägningar av arbetstagare har domstolen ansett att det är mer lämpligt med en nyanserad bevisbedömning, då bevissvårigheter inte ska utgöra ett hinder för de arbetstagare som med framgång vill motsätta sig sin uppsägning där arbetsbrist används som förevändning för andra omständigheter. Domstolens krav på arbetsgivaren ökar om det anses mer sannolikt att uppsägningen inte är sakligt grundad och att arbetsgivaren inte uppgett de riktiga grunderna. I vissa fall har domstolen ansett det lämpligt att granska de företagsekonomiska skäl mer ingående än vad som annars sker. Dock ifrågasätter inte domstolen de företagsekonomiska eller organisatoriska bedömningar som arbetsgivaren gjort i större utsträckning utan syftet är endast att utreda huruvida arbetsbristen varit fingerad eller inte.[50] Arbetsdomstolen har i avgörandena AD 1980 nr 133 och AD 1985 nr 79, understrukit att arbetstagaren ska göra det sannolikt för att det rör sig om fingerad arbetsbrist om de ska vidta en sådan bedömning. Det är bara i enskilda fall som domstolen går in och mer noggrant undersöker de företagsekonomiska skäl som arbetsgivaren påstår, och de håller fast vid principen att inte göra en egen företagsekonomisk prövning vid arbetsbristuppsägningar.[51]
2 Sannolika skäl för att arbetsbrist inte föreligger
För att Arbetsdomstolen mer ingående ska granska om det föreligger fingerad arbetsbrist måste arbetstagaren göra det sannolikt att omständigheterna kring uppsägningen är att hänföra till arbetstagaren personligen och inte till arbetsbrist, som arbetsgivaren hävdar. Ju mer sannolikt en arbetstagare kan göra att det egentligen föreligger andra orsaker bakom uppsägningen, desto mer krävs det av arbetsgivaren när bevisbördan skiftar. Desto högre beviskrav som riktas mot någon av parterna, desto svårare blir det för denne att fullgöra bevisbördan. Bedömningen i domstol sker i två steg. Arbetstagaren ska först göra det sannolikt att uppsägningen beror på skäl hänförliga till denne personligen. Om rätten bedömer att arbetstagaren kan göra det sannolikt går domstolen över och bedömer huruvida arbetsgivaren kan styrka att så är inte fallet. Arbetsgivaren ska då under sådana förhållanden visa att arbetsbrist föreligger genom att närmre redogöra för de företagsekonomiska skäl som ligger bakom beslutet att säga upp arbetstagaren.
Arbetsdomstolens krav på arbetstagarens bevisbörda för de personliga skälen är relativt hög och om en arbetstagare inte kan göra det sannolikt genom att påpeka några särskilda omständigheter eller konkreta handlingar till stöd för sin talan, så har arbetstagaren inte heller lyckats göra det sannolikt och bevisbördan är inte fullgjord.
På bevisbördeskalan är sannolikhet ett lägre beviskrav än kravet på att kunna styrka/visa. En arbetstagare som anför att arbetsbristen är fingerad måste göra sannolikt och peka på omständigheter som ger anledning att anta att så skett. Detta räcker för en presumtion, som arbetsgivaren för att undgå ansvar måste motbevisa. Avgörande i arbetsgivarens motbevisning är om denne på ett övertygande sätt kan visa att det är de av henne eller honom åberopade skälen, som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, som faktiskt har varit styrkande för arbetsgivarens handlande.[52] Ju mer sannolikt en arbetstagare kan göra påståendet att det ligger andra orsaker bakom en uppsägning, desto mer krävs det av arbetsgivaren när bevisbördan skiftar och denne ska visa att uppsägningen är sakligt grundad.[53]
Det har med åren avgjorts en rad olika mål där arbetstagare misslyckats att göra sin talan sannolik. Av vad som framgår av praxis finns det inte någon tydlig ram som pekar på när en arbetstagare har fullgjort sin talan och inte heller om de gjort det eller inte i det enskilda fallet. Det som framgår av de rättsfall där arbetstagaren inte lyckats att göra sin talan mot arbetsgivaren sannolik är att arbetsgivaren bevisning varit starkt riktad mot arbetsbristen samt att de personliga omständigheterna inte har benämnts mer ingående. Generellt sett ifrågasätter inte Arbetsdomstolen närmre den bevisning som arbetsgivaren presenterar om inte arbetstagaren kan göra det sannolikt att uppsägningen är att hänföra till arbetstagaren personligen och att det föreligger fingerad arbetsbrist. I de rättsfall där arbetstagaren lyckas göra det sannolikt är det oftast när arbetsgivaren själv erkänt att det funnits en del dispyter eller personliga motsättningar samt när vittnen har styrkt någon händelse.[54]
I AD 1980 nr 133 hävdade arbetstagarsidan att uppsägningen berodde på personliga motsättningar mellan arbetstagare och arbetsgivare. Enligt arbetstagarsidan fanns det personliga motsättningar mot två kollegor och de preciserade en rad händelser för att styrka detta påstående. Arbetsgivaren bestred att personliga motsättningar skulle ligga som grund för uppsägningen då företaget till följd av minskad orderingång var tvungna att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist eftersom företaget gick med förlust. Arbetsgivaren medgav att det funnits en del dispyter under en tid med de två kollegorna men att dessa var av bagatellartad karaktär. Han tillstod att dessa dispyter inte hade påverkat bedömningen att säga upp de två arbetstagarna. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstagarsidan inte hade gjort det sannolikt då de händelser som de presenterat inte kunde tillskrivas den betydelse som yttrats av arbetstagaren, och därmed gick bevisbördan inte över på arbetsgivaren.[55]
I ett rättsfall från 1995, AD 1995 nr 152, hävdade en företagssjuksköterska att hon sagts upp från sin tjänst efter en dispyt med arbetsgivaren rörande hennes lön. Arbetsgivaren hade några månader innan uppsägningen försökt sänka hennes lön, vilket företagssköterskan inte hade gått med på. Arbetsgivaren som precis tagit över praktiken medgav att han hade föreslagit en lönesänkning av företagssköterskans lön. Han medgav även att de två hade diskuterat hennes lön men att detta inte låg till grund för uppsägningen. I ett första skede ansåg domstolen det nödvändigt att närmre undersöka arbetsbristen då de inte utan vidare kunde bortse från att det var denna händelse som låg till grund för uppsägningen. Domstolen konstaterade att uppsägningen var ett led i att försöka minska praktikens kostnader och att sjuksköterskan inte heller gjort det sannolikt att uppsägningen var hänförlig till henne personligen.[56]
I AD 2002 nr 25 sjukskrevs en arbetstagare efter att en av hans kollegor tagit stupgrepp på honom. Arbetskamraten fick lov att arbeta kvar som en av verksamhetens tiotal anställda men han dömdes till dagsböter. Efter att sjukskrivningen upphört fick mannen erbjudande om att återgå till sin ursprungliga tjänst med samma titel och lön samt i princip samma arbetsuppgifter som tidigare. Arbetstagaren valde att avböja erbjudandet då han var rädd för att bli utsatt för fortsatt våld från arbetskamraten. Arbetsgivarens svarade med att säga upp arbetstagaren med hänvisning till arbetsbrist då det inte fanns någon annan tjänst att erbjuda honom. Arbetstagaren hävdade att arbetsgivaren inte ansträngt sig tillräckligt för att hjälpa honom att komma tillbaka till arbete samt att uppsägningen var kopplad till honom personligen. Eftersom arbetstagaren inte kunde göra sannolikt att arbetsgivaren vid uppsägningen haft orsaker som varit kopplade till honom personligen, godkändes arbetsgivarens uppsägning då domstolen menade att det faktiskt rörde sig om arbetsbrist då arbetstagaren valt att tacka nej till ett skäligt erbjudande. Avgörandet visar tydligt att arbetstagaren inte klarat av att göra sin talan sannolik. Inte heller har han kunnat peka på några konkreta händelser eller omständigheter för att ytterligare kunna bevisa att personliga skäl legat som grund för uppsägningen.[57]
I de avgöranden där Arbetsdomstolen ansett att arbetstagaren har gjort sin talan sannolik har det funnits omständigheter som tydligt har pekat på arbetsgivarens önskan att bli av med den anställda. Arbetsgivaren har antingen själv medgivit att det funnits personliga motsättningar som arbetstagaren presenterat i sin talan eller så har arbetsgivaren tidigare försökt att säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl, men misslyckats och därför försökt att säga upp denne med hänvisning till att det råder arbetsbrist. Det är viktigt att arbetstagaren tydligt kan göra sin talan sannolik samt att de kan få arbetsbristen prövad för att domstolen ska döma till arbetstagarens fördel. De omständigheter som arbetstagaren presenterar måste av Arbetsdomstolen anses som tillräckligt allvarliga för att sannolika skäl ska kunna föreligga.[58]
I AD 1986 nr 158 ansåg Arbetsdomstolen att det förelåg sannolika skäl då en arbetstagare fått utklippta platsannonser av sin arbetsgivare lagda på sitt skrivbord. Arbetsgivaren medgav själv att han utsatt sin arbetstagare för detta samt att han även skickat hem platsannonser till honom. I AD 1994 nr 140 blev en docent uppsagd på grund av arbetsbrist. Vid en förhandling hade arbetsgivaren presenterat olika listor där problem med docenten togs upp. Av domstolen sågs dessa ”problem - listor” som arbetsgivarens försök att finna saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Även i detta rättsfall ansågs sannolika skäl föreligga. Samma slutsats kom Arbetsdomstolen fram till i AD 2000 nr 18, då en arbetstagare som drabbats av depression sagts upp efter sin sjukskrivning. Arbetsgivaren nekade att sjukskrivningen hade med uppsägningen att göra men erkände att arbetstagaren helt enkelt inte skulle orka med att utföra sin tjänst då den ansågs som extra ansvarskrävande. Under arbetstagarens sjukskrivning hade arbetsgivaren uttalat sig om att de hade mist sitt förtroende för honom, något som han nekade i rätten. Arbetstagarens sjukdom ansågs av Arbetsdomstolen vara kopplad till honom personligen och omständigheterna kring uppsägningen ansågs vara något annat än vad som uppgivits av arbetsgivaren. Arbetstagaren lyckades göra sin talan sannolik och domstolen ansåg det då nödvändigt att närmre granska arbetsgivarens skäl till uppsägningen.[59]
3 Arbetsgivarens bevisbörda
Då bevisbördan är delad är det arbetsgivarens tur att lägga fram sin bevisning efter arbetstagaren om arbetstagaren lyckats göra det sannolikt att det handlar om fingerad arbetsbrist. Kravet som ställs på arbetsgivarens bevisning beror till viss del på styrkan i den bevisning som presenterats av arbetstagaren. Arbetsgivaren ska visa att det föreligger arbetsbrist genom att mer ingående redogöra för de företagsekonomiska eller organisatoriska grunder som ligger bakom beslutet att säga upp en arbetstagare. Arbetsgivarens bevisbörda att visa/styrka de grunder som ligger bakom uppsägningen är högre än arbetstagarens bevisbörda att göra det sannolikt att uppsägningen beror på andra skäl än arbetsbrist. Domstolen brukar dock inte ifrågasätta de företagsekonomiska eller organisatoriska grunder som arbetsgivaren lägger fram, om de inte anser det befogat att göra så. De företagsekonomiska grunder som presenteras måste vara så starka i sin art att uppsägningen skulle ha ägt rum oavsett om det inte funnits några personliga motsättningar. [60]
I AD 1994 nr 140 har Arbetsdomstolen konstaterat att arbetsbrist inte bara omfattar konkret brist på arbetsuppgifter utan även brist på grund av ekonomiska förluster, omorganisation samt att arbetsgivaren av liknande omständigheter inte anser det befogat att bedriva ett visst arbete.[61]
Sedan anställningsskyddslagens tillkomst har arbetsgivarsidan bara förlorat tre mål rörande fingerad arbetsbrist. Arbetsdomstolen har i dessa tre mål underkänt arbetsbristen då arbetsgivaren inte har kunnat styrka att det funnits en egentlig brist på arbetsuppgifter. En gemensam faktor för de tre målen är att arbetsgivarna inte har följt de procedurregler som gäller för uppsägningar samt att de burit sig illa åt gentemot sina arbetstagare.[62]
I AD 1976 nr 28 blev ett biträde uppsagd med hänvisning till att det förelåg arbetsbrist. Biträdet var anställd på en revisionsbyrå där de huvudsakliga arbetsuppgifterna gick ut på att bistå revisorn med granskningsuppdrag på olika företag. Revisorn ville lägga ner sin verksamhet på grund av ålder, vilket han också meddelade till biträdet. Dock hävdade biträdet att revisorn även efter uppsägningstidens utgång fortfarande bedrev sin verksamhet i betydande utsträckning. Han ansåg även att uppsägningen var hänförlig till honom personligen då revisorn påtalat en del felaktigheter i bokföringen som lett till att han upplevde ett missnöje med sitt biträde. Arbetsdomstolen konstaterade i sin utredning att det inte fanns något som talade mot arbetsgivarens önskningar om att avveckla sin verksamhet. Dock ansåg Arbetsdomstolen att om en uppsägning med ett syfte att avveckla en verksamhet ska anses sakligt grundad krävs det att den påstådda driftsinskränkningen verkligen utförs, vilket också resulterar i att det inte längre finns något behov av den uppsagdes arbetskraft. Revisorn påstod att det bara fanns ett uppdrag kvar och att han inte ansåg sig skyldig att sysselsätta biträdet eftersom det framkommit klagomål på honom. Anmärkningarna mot biträdet prövades av domstolen varpå de konstaterade att de inte var så allvarliga att revisorn inte hade kunnat använda honom i fortsatt arbete. Domstolen konstaterade att uppsägningen därför inte var sakligt grundad.[63]
I det andra målet, AD 1991 nr 136 sades en tjänsteman upp på grund av arbetsbrist. Den uppsagda tjänstemannen hade enligt arbetsgivaren varit negativt inställd till ett nytt datoriserat ekonomisystem och hade vägrat att delta i utbildning om det nya systemet. Arbetsgivaren valde då att först omplacera tjänstemannen men när denne inte samtyckte till detta valde arbetsgivaren att säga upp honom med hänvisning till arbetsbrist. Arbetsgivaren påstod att tjänstemannen saknade tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete då han vägrat att delta i utbildning av det nya systemet samt att uppsägningen skett i enlighet med turordningsreglerna i 22 § LAS. Arbetsdomstolen ansåg att uppsägningen av tjänstemannen inte var hänförligt till arbetsbrist då det inte var tänkt att det skulle ske någon förändring i organisationen. Då tjänstemannen gjort anspråk för att få behålla sin egen tjänst ansåg Arbetsdomstolen att kvalifikationsinvändningen inte var tillämplig. Arbetsdomstolen konstaterade att uppsägningens verkliga grund var hänförlig till tjänstemannen personligen och uppsägningen var således inte sakligt grundad.[64]
I AD 1996 nr 7 blev en stängselmontör uppsagd på grund av arbetsbrist. Montören arbetade periodvis för bolaget i likhet med övriga anställda när det fanns arbete att utföra. Mellan de olika arbetsperioderna ansökte montören om att få arbetslöshetsersättning. Efter att montören, kontaktat sitt fackförbund fick han redan på att arbetsgivaren inte hade rätt att skicka hem de anställda när det inte fanns arbete att utföra. Detta meddelade han till sin arbetsgivare varpå han svarade ”dra åt helvete”. Detta tolkade montören som ett direkt avsked. Arbetsgivaren ansåg att montören endast hade en tidsbegränsad anställning och att uppsägningen skett på grund av arbetsbrist men att det också fanns personliga skäl för uppsägningen. Arbetsgivaren påstod att montören hade tankat bensin för egen räkning på bolagets bekostnad. Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att arbetsgivaren inte lyckats visa domstolen att montörens anställning var något annat än en tillsvidareanställning. Eftersom arbetsgivaren inte heller hade styrkt att montören gjort sig skyldig till stöld fanns det inte heller någon grund för avsked. Arbetsgivaren ansågs även ha misslyckats med att visa att det saknades arbetsuppgifter och att den verkliga grunden för uppsägningen var att montören hade kontaktat sitt fackförbund och därefter hävdat att bolaget var ersättningsskyldiga för de dagar det inte fanns något arbete att utföra.[65]
Nedan kommer det en sammanfattning av några mål från Arbetsdomstolen där arbetsgivaren har lyckats styrka de påtalade grunderna för en uppsägning.
I avgörandet AD 1983 nr 94 ansåg Arbetsdomstolen att de noggrant granskat arbetsgivarens skäl till arbetsbristen och de konstaterade att det planerade sättet att omorganisera en verksamhet inte var orealistiskt samt att arbetsgivarens bakomliggande orsaker förklarade denna omorganisering. Bolaget hade dels avvecklat sin spilloljeanläggning för att övergå till eluppvärmning samt att bolaget sålt två fastigheter vilket lett till att fastighetsreparationerna minskat avsevärt. Domstolen ansåg att det fanns starka företagsekonomiska skäl som kunde styrka arbetsbristen.[66] I målet AD 1995 nr 149, gjordes en likartad bedömning när en tandläkare blev uppsagd i samband med en omorganisering av verksamheten. Arbetsgivaren hävdade att tankläkarens tjänst inte behövdes längre då den ansågs överflödig i anknytning till förändringarna av verksamheten och att det förelåg arbetsbrist. Den uppsagda tandläkaren hade sedan en tid tillbaka haft en rad personliga motsättningar med bolagets ledning vilket hade resulterat i att de tidigare hade försökt att avsluta hans anställning. Arbetsdomstolen konstaterade att anställningen avslutats av företagsekonomiska eller därmed jämförliga skäl. Bolaget hade under flera års tid haft ekonomiska svårigheter och domstolen tog i sitt beslut hänsyn till detta då de ansåg att de vidtagna åtgärderna var av sådan art som ett företag kan göra för att rätta till sitt svåra ekonomiska läge. Uppsägningen ansågs vara sakligt grundad samt att arbetsbrist var den faktiska orsaken.[67]
I AD 1989 nr 47 anklagades en arbetsgivare för att ha framställt en formell arbetsbrist då han hade anlitat ett konsultföretag efter att han hade dragit ner på antalet anställda i personalen. Arbetsdomstolen konstaterade att lagen kringgicks i viss mån då konsulterna tog över arbetsuppgifter från anställda som hade sagts upp på grund av arbetsbrist. Dock ansåg Arbetsdomstolen att de konsulter som arbetsgivaren anlitat inte utförde de tidigare anställdas arbetsuppgifter samt att konsultera bara hade arbetat i en begränsad omfattning under vissa tidsperioder.[68] Idag är det allt mer vanligt att bemanningsföretag anlitas på arbetsplatser och det antagande som Arbetsdomstolen gjorde 1989 är förmodligen inte aktuellt idag. Att överlämnandet av vissa arbetsuppgifter skulle utgöra fingerad arbetsbrist finns det idag ingen grund för.[69] Minskning av arbetsuppgifter var även aktuellt i avgörandet AD 1986 nr 158. Arbetsgivaren hävdade att arbetsuppgifterna hade minskat då en förväntad ökning av dessa uteblev samt att det skett en väsentlig minskning av företagets huvudarbetsuppgift. En ombudsmans tjänst behövdes inte längre då övriga anställda utan problem kunde hantera de återstående arbetsuppgifterna. Arbetsdomstolen yttrade att arbetsgivaren måste visa på starka skäl av minskningen av arbetsuppgifterna för att det ska godtas som grund för uppsägningen.[70]
Av antalet avgöranden framgår det att begreppet fingerad arbetsbrist inte är helt enkelt. För att bevisbördan ska gå över på arbetsgivaren måste en arbetstagare göra det sannolikt att en uppsägning beror på skäl hänförliga till denne personligen. Om arbetstagaren inte lyckas göra det sannolikt och stupar går det inte att föra målet vidare och arbetsgivaren har vunnit. Om en arbetstagare kan göra det sannolikt att det finns andra skäl än arbetsbrist bakom en uppsägning går bevisbördan över på arbetsgivaren. Arbetsgivare har en hög bevisbörda men låga beviskrav. Därför kan en arbetsgivare utan några större problem styrka att det föreligger företagsekonomiska eller organisatoriska skäl bakom en uppsägning. Dock blir det lite mer problematiskt när en arbetsgivare påstår att det råder faktisk brist på arbetsuppgifter. Detta då Arbetsdomstolen då prövar arbetsbristen mer noggrant för att se om det faktiskt råder brist på arbetsuppgifter samt hur fördelningen ser ut på övriga anställda. Arbetstagarsidan har sedan anställningsskyddslagens tillkomst endast vunnit tre mål rörande fingerad arbetsbrist. I dessa tre mål har arbetsgivarens påstådda brist på arbetsuppgifter underkänts av Arbetsdomstolen och arbetstagarsidan har lyckats göra det sannolikt att uppsägningen är kopplad till arbetstagaren personligen.[71]
4 Uppsägning med splittrad motivbild
Gränsdragningen mellan vilka skäl som hänför sig till en arbetstagare personligen och vilka som inte gör det är i de flesta fall oproblematiskt. Om flera anställda sägs upp samtidigt saknar uppsägningarna ofta samband med arbetstagarna personligen. När en uppsägning bara rör sig om en arbetstagare blir det mer komplicerat att utröna om uppsägningen skett på grund av personliga skäl eller arbetsbrist. Enligt förarbetena ökar sannolikheten att andra orsaker ligger bakom en uppsägning om det endast är en arbetstagare som har sagts upp. Gränsdragningen mellan de två uppsägningsgrunderna, det vill säga personliga skäl och arbetsbrist, utgår från de motiv som arbetsgivaren haft för uppsägningen.[72]
I Ds 2002:56 har det kommenterats en del problem gällande gränsdragningen mellan arbetsbrist och personliga skäl. Ett exempel är när ett uppsägningsskäl har ett ekonomiskt eller verksamhetsrelaterat yttre motiv. Om en arbetsgivare till exempel säger upp en sjuk arbetstagare då kostnaderna för rehabilitering har blivit för höga ses orsaken för uppsägningen vara den sjuke arbetstagarens sjukdom, när det istället rör sig om arbetsgivarens kostnader. Ett annat problem är när det förekommer en splittrad motivbild. En uppsägning som har en splittrad motivbild är när omständigheterna är sådana att uppsägningen kan motiveras både utifrån arbetsbrist och personliga skäl. Arbetsdomstolen har fastslagit att om arbetsbrist faktiskt föreligger saknar det i viss mån betydelse om arbetsgivaren har ansett att anställningen bör avslutas av skäl som är att hänföra till arbetstagaren personligen.[73]
En uppsägning kan på så vis få två motiv, i detta sammanhang ett direkt och ett indirekt det vill säga en splittrad motivbild[74]. Det direkta motivet är när en arbetsgivare, till följd av arbetsbrist säger upp en eller flera arbetstagare. Det indirekta motivet är att de egentliga orsakerna till uppsägningen är att hänföra till arbetstagaren personligen och att arbetsbristen endast används som en täckmantel för detta.[75]
Arbetsdomstolen har i avgörandet AD 1995 nr 149 gjort följande uttalande:
”I sammanhanget bör dock enligt Arbetsdomstolens mening framhållas att om arbetsbrist konstateras föreligga det i och för sig saknar betydelse att arbetsgivaren även ansett att anställningen borde avslutas av skäl som är hänförlig till arbetstagaren personligen”.[76]
Arbetsdomstolen har i AD 2000 nr 31 utvecklad sitt synsätt angående delad motivbild. I målet hade en platschef sagts upp på grund av arbetsbrist då arbetsgivaren anfört att kontoret drevs med förlust och att uppsägningen var ett försök i att minska utgifterna. Platschefen ansågs även vara en av orsakerna till varför det gick dåligt för företaget då han tycktes vara inkompetent för sina arbetsuppgifter. Företagets vd tog efter uppsägningen över platschefens arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen konstaterade att det fanns ett samband mellan arbetsbristen och de personliga skälen men domstolen kom senare fram till att det faktiskt förelåg arbetsbrist och att uppsägningen av sakligt grundad. Domstolen ansåg att arbetsgivaren oavsett de personliga motsättningarna skulle ha sagt upp platschefen på grund av de dåliga ekonomiska resultaten. Domstolen påpekade också att en arbetstagare som har misskött sig inte under några omständigheter ska få ett starkare anställningsskydd än en arbetstagare som inte har misskött sig.[77]
I fall av delad motivbild accepteras arbetsgivarens bedömning av en uppsägning som arbetsbrist om de personliga skälen inte endast är avgörande för uppsägningen. En uppsägning på grund av personliga skäl definieras av Arbetsdomstolen som en uppsägning som endast hänför sig till arbetstagaren personligen.[78]
I målet AD 2000 nr 35 blev en arbetstagare först uppsagd på grund av personliga skäl. Arbetsgivaren tog efter en tid tillbaka uppsägningen och en kort tid därefter blev hon uppsagd på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren hade vid den senare uppsägningen genomfört vissa organisatoriska och tekniska förändringar vid verksamheten och Arbetsdomstolen godkände arbetsgivarens bevisning och konstaterade att det vid den senare uppsägningen funnits arbetsbrist. Domstolen kunde inte heller se att förändringarna gjorts enbart för att kunna säga upp arbetstagaren lovligt och uppsägningen ansågs vara sakligt grundad.[79] Likaså blev bedömningen i avgörandet AD 2008 nr 46 som gällde en uppsägning av en obehörig lärare. Skolan hade beslutat att de endast skulle ha behöriga lärare som undervisade i de så kallade kärnämnena. Till följd av detta beslut gjordes en verksamhetsförändring vilket ledde till uppsägningen av den obehöriga läraren. I sin bedömning tog Arbetsdomstolen hänsyn till att skolan inte haft något bakomliggande syfte att bli av med den aktuella läraren när de genomförde verksamhetsförändringen. De tog även hänsyn till om läraren skulle ha blivit uppsagt även om verksamhetsförändringen inte gjorts. Att det enbart var den berörda läraren som sagts upp var därför att denne var den enda som inte ansågs uppfylla de nya kompetenskraven som gällde efter verksamhetsförändringen.[80]
I rättsfallet AD 2003 nr 29 blev en arbetstagare som arbetat som chef i en bingohall uppsagd. Arbetstagaren ansåg att en diskussion med styrelseledamoten i föreningen om byte av ordförande i styrelsen låg till grund för uppsägningen. Ordföranden i föreningen motsatte sig arbetstagarens påståenden och hävdade att syftet med uppsägningen var att minska kostnaderna då omsättningen under de senaste åren hade minskat. Ordföranden sade sig inte ha haft kännedom om arbetstagarens missnöje kring hans avsättande då uppsägningarna vidtogs. Han ska först vid stämningsansökan fått reda på den uppsagdes åsikter. Detta styrktes i vittnesförhör av styrelseledamoten. Arbetsdomstolen kom fram till att arbetstagaren inte kunnat göra det sannolikt att uppsägningen varit att hänföra till honom personligen. Arbetsgivaren kunde även visa att bingohallen sparat 260 000 kr året efter att arbetstagaren slutat. Syftet med uppsägningen var att minska kostnaderna vilket hade uppnåtts.[81]
Även i rättsfallet AD 2004 nr 52[82] ansåg en arbetstagare att denne blivit uppsagd på grund av personliga skäl. Arbetsgivaren hade först velat säga upp den berörda arbetstagaren på grund av personliga skäl då han under en lunch hade yttrat sig om kommande bonusutbetalningar. Arbetsgivaren ansåg att arbetstagaren hade gjort sig skyldig till överträdelse av bolagets interna sekretessbestämmelser och beslutade sig för att förändra arbetstagarens arbetsuppgifter i anslutning till detta. Arbetstagaren fick en varning och efter detta agerande ansåg arbetsgivaren att ärendet var slutfört. En kort tid efter detta genomförde bolaget en verksamhetsförändring då bolaget var i behov att möta framtida marknadskrav och att få ordning på det ekonomiska underskottet. Detta ledde till att bolaget sade upp fem tjänstemän på grund av arbetsbrist. Det kan även tilläggas att arbetsgivaren var överens med fackförbundet om att det förelåg arbetsbrist. Arbetsdomstolen konstaterade att uppsägningen av arbetstagaren hade berott på arbetsbrist. Vid Arbetsdomstolens bedömning saknar det då betydelse om anställningen även avslutats av skäl som är att hänföra till arbetstagaren personligen. Arbetstagaren lyckades i målet göra det sannolikt att uppsägningen var hänförlig till honom personligen. Domstolen fann också att tidssambandet mellan de båda uppsägningarna samt att arbetsgivaren ändrat arbetstagarens arbetsuppgifter talade mot att uppsägningen skulle ha med arbetsbrist att göra, vilket bekräftade hans talan. Dock spelade detta ingen roll eftersom arbetsgivaren kunde styrka att det förelåg faktisk arbetsbrist, vilket då innebär att personliga skäl inte kan föreligga som grund för uppsägningen.[83]
I avgörandet AD 2008 nr 50 blev en arbetstagare uppsagd på grund av arbetsbrist. Arbetstagaren däremot hävdade att uppsägningen var hänförlig till honom personligen då bolaget under sommaren 2005 gjort ett försök att avskeda honom. Skälet till det första avskedet var en konflikt mellan arbetstagaren och arbetsgivaren som bottnade i att arbetsgivaren ansåg att arbetstagaren under sin sjukskrivning utfört arbete åt någon annan. Avskedandet fullgjordes inte av arbetsgivaren men han uttryckte sitt missnöje med arbetstagaren om hur han skött sina åligganden. En kort tid efter försöket att avsluta arbetstagarens anställning blev han uppsagd med hänvisning till arbetsbrist. Arbetsdomstolen konstaterade att uppsägningen i själva verket företogs av personliga skäl och att de anförda omständigheterna om arbetsbrist inte var sanna. Detta bekräftades ytterligare då en del av de andra arbetstagarna som sagts upp på grund av arbetsbrist senare blev anställda ”per timme” av bolaget eller i bolagets närliggande verksamhet. Arbetsgivaren motsatte sig påståendet att uppsägningen var hänförlig till arbetstagaren personligen då han menade på att syftet med uppsägningen var av företagsekonomisk art. Arbetsgivarparten redovisade för domstolen att verksamheten hade gått ner och att ett ojämnt anlöp av fartyg hade gjort det svårt att planera driften. Bolaget hade därför bedömt att det inte var företagsekonomiskt hållbart att ha tillsvidareanställda arbetstagare inom verksamheten. Arbetsdomstolen konstaterade att de åberopande omständigheterna var riktiga och att det hade förelegat arbetsbrist. Att det huvudsakliga syftet med uppsägningen var att avsluta den aktuella arbetstagarens anställning ansågs av Arbetsdomstolen i ett senare skede som osannolikt. Domstolen uttryckte även att det var högst osannolikt att bolaget skulle vidta så omfattande åtgärder bara för att bli av med en arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsgivaren hade saklig grund för att säga upp arbetstagaren med hänvisning till arbetsbrist.[84]
Att den ovan nämnda domen rör så kallad fingerad arbetsbrist är inte refererat. Den uppsagda arbetstagaren påstår att en juridisk konsult har anlitats på arbetsgivarens begäran då arbetsgivaren ville avsluta hans anställning. Av den bevisning som presenterats i domen verkar det riktigt att en juridisk konsult har anlitats. Dock verkar det kvitta eftersom Arbetsdomstolen bedömer att det faktiskt har förelegat arbetsbrist och att uppsägningen är sakligt grundad.
I rättsfallet AD 2012 nr 11 blev en arbetstagare uppsagd efter att arbetsgivaren beslutat sig för att ändra riktning på verksamheten för att få en bättre förankring. Detta innebar en omorganisering och det fanns inte längre något behov av arbetstagarens tidigare anställning. Att ta bort arbetstagarens tjänst finansierade omorganisationen och anställningen drabbades av arbetsbrist. I anslutning härtill erbjöds den aktuella arbetstagaren en ny halvtidsanställning som han valde att tacka nej till. Omorganisationen drog ut på tiden och blev klar först hösten 2011, efter att arbetstagaren sagts upp på grund av arbetsbrist. Arbetstagaren menade därför att han sagts upp på grund av personliga skäl då han under en längre tid under sin anställning uppfattat att arbetsgivaren upplevt ett missnöje för hur han har utfört sin tjänst. Arbetsdomstolen konstaterade att uppsägningen av arbetstagaren och omplaceringserbjudandet hade skett som ett led i en pågående omorganisation av verksamheten samt att det stämde överens med vad som benämns som arbetsbrist vid en tillämpning av anställningsskyddslagen. Av vad som framgått av tidigare praxis kan en arbetsgivare i en situation som denna visa att uppsägningen gjorts på grund av företagsekonomiska skäl, även om det funnits andra omständigheter med i bilden.[85]
I AD 2012 nr 51 blev en arbetstagare med funktionsnedsättning uppsagd från sin anställning. Den uppsagda kvinnan hade varit anställd i butiken i flera år och arbetade som säljare/biträde på halvtid i matvarubutiken. Arbetstagarsidan hävdade att uppsägningen inte var sakligt grundad då de ansåg att arbetsgivaren velat bli av med henne på grund av omständigheter som hänför sig till denne personligen. Arbetsgivaren ansågs av arbetstagarsidan inte ha fullgjort sin rehabiliterings- och omplaceringsskyldighet. De hävdade även att arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna samt gjort sig skyldig till direkt diskriminering på grund av funktionshinder. Arbetstagarens funktionshinder kom från en arbetsrelaterad skada som hade begränsat hennes greppförmåga i höger hand och hon klarade inte av fysiskt tunga arbetsuppgifter. Efter skadan fick arbetstagaren nya arbetstider och hon arbetade fyra timmar om dagen då hon bland annat utförde kassaarbete samt upplockning av lättare varor vid kassorna. Butiken som arbetstagaren arbetat vid hade under flera år haft ekonomiska problem och det fanns vid uppsägningstillfället inget behov av arbetstagarens anställning. Arbetsgivaren sade därför upp arbetstagaren med hänvisning till arbetsbrist. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstagaren sagts upp på grund av arbetsbrist och att arbetsgivaren fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet, sin skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder samt sin omplaceringsskyldighet. Vilket medförde att det förelegat saklig grund för uppsägningen. Om det därutöver också funnits personliga motsättningar bakom uppsägningen, saknar därmed betydelse för frågan om det förelegat saklig grund för uppsägningen.[86]
I de rättsfall som presenterats ovan har de uppsagda arbetstagarna sagts upp med hänvisning till arbetsbrist trots att de själva ansett att uppsägningen varit grundad på skäl som är att hänföra till dem personligen. För att arbetsbrist ska anses vara fingerad menar Arbetsdomstolen att det bara finns ett skäl, nämligen de personliga skälen, och om det råder arbetsbrist kan den verkliga grunden för uppsägningen inte vara de personliga skälen. Det som väger tyngst är arbetsgivarens bevisning av arbetsbristen och så länge en arbetsgivare kan styrka att det har förekommit arbetsbrist av något slag kvittar det om arbetstagarens anställnings avslutats av skäl som är hänförliga till denne personligen.[87]
Sammanfattande slutsatser och egna kommentarer
Principen om att arbetstagare ska kunna få uppsägningar ogiltigförklarade och prövade i domstol har funnits sedan anställningsskyddslagens tillkomst. En sådan prövning kan endast ske om en arbetstagare kan göra sannolikt att uppsägningen är hänförlig till denne personligen, och inte till arbetsbrist som arbetsgivaren anför. Flera mål om fingerad arbetsbrist har prövats i Arbetsdomstolen sedan lagens tillkomst men det finns idag bara tre avgöranden där fingerad arbetsbrist har ansets föreligga[88]. Faktum är att i de flesta mål om fingerad arbetsbrist har arbetsbristen ansetts vara den egentliga orsaken till uppsägningen. Ett av problemen är att arbetsbristen inte utsätts för en motsvarande saklig-grund prövning såsom sker när personliga skäl anförts. En arbetsgivare behöver bara styrka att det har skett en äkta verksamhetsförändring för att arbetsbrist ska föreligga. Nedan kommer uppsatsen att behandla olika skäl till varför arbetsbristen så sällan, enlig domstolens avgöranden anses vara fingerad.
1 Splittrad motivbild
En uppsägning måste rättsligt kvalificeras antingen som en uppsägning på grund av arbetsbrist eller en uppsägning på grund av personliga skäl. För dessa typer av uppsägningar tillämpas det idag två delvis olika regelset. Till viss del är det samma regler som gäller för de båda uppsägningstyperna, dock tillämpas reglerna ibland på skilda sett. Den största skillnaden finns i domstolens prövning av om saklig grund föreligger vid uppsägningar på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Vid uppsägningar på grund av personliga skäl görs en grundlig prövning av arbetsgivarens skäl för att avsluta en anställning och om dessa skäl är så pass starka att det anses befogat att avsluta anställningen. Vid arbetsbristuppsägningar följer domstolen fast praxis om att arbetsbrist normalt utgör saklig grund, och då arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp görs prövningen därefter. I situationer då arbetsgivaren vill säga upp enstaka arbetstagare har det visat sig att gränsdragningen mellan arbetsbrist och personliga skäl har varit särskilt svår att dra. I dessa fall ska gränsdragningen mellan arbetsbrist och personliga skäl dras med hänsyn till om arbetsgivarens problem, eller det som arbetsgivaren vill komma till rätta med, kan lösas genom åtgärder riktade mot vilken arbetstagare som helst eller endast mot en bestämd arbetstagare.[89]
Eftersom reglernas tillämpning i domstol ser så olika ut kan arbetsgivare i viss mån göra omorganisationer, dvs. åstadkomma arbetsbrist i syfte att bli av med ”oönskade” arbetstagare som inte hade kunnats sägas upp med hänvisning till personliga skäl. Arbetsbrist fungerar på så vis som täckmantel för att skugga andra bakomliggande orsaker till uppsägningar såsom sjukdom, funktionshinder, personliga motsättningar osv. Domstolen prövar alltid tillåtligheten av uppsägningen i förhållande till den verkliga grunden. Kan en arbetsgivare då visa att det föreligger arbetsbrist anses det av domstolen utgöra den verkliga grunden. Men egentligen finns det en splittrad motivbild, arbetsgivaren har två skäl. Dels de personliga som hänför sig till arbetstagaren personligen samt de verksamhetsrelaterade skälen som inte är anknutna till arbetstagaren personligen.[90]
I AD 1976 nr 26 inrättades en särskild bevisregel för frågan huruvida en uppsägning är orsakad av personliga skäl eller arbetsbrist. Av den bevisregeln framgår det att ju mer sannolikt en arbetstagare kan göra att omständigheterna kring en uppsägning har orsakats av annat än det som arbetsgivaren uppgivit, desto svårare blir det för arbetsgivaren att fullgöra sin bevisbörda. Detta då arbetsgivaren måste styrka de företagsekonomiska eller organisatoriska skäl som har ansets utgöra grunden för uppsägningen. Tanken bakom bevisbörderegeln var att ge arbetstagare en bevislättnad. Dock har det i praktiken inte gett arbetstagare någon större framgång i arbetsbristtvister då Arbetsdomstolen i senare praxis har konstaterat att så länge det föreligger reell arbetsbrist saknar det betydelse om arbetsgivaren även ansett att anställningen bör avslutas av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen.[91]
Detta kan tyckas vara aningen motsägelsefullt då praxis från ett avgörande anser att arbetsgivares nämnda grunder för uppsägningen ska prövas i relation till den bevisning som arbetstagarsidan har lagt fram. I senare praxis konstaterar Arbetsdomstolen att det inte spelar någon roll om personliga skäl varit de egentliga orsakerna till uppsägningen så länge arbetsgivaren kan styrka att det faktiskt föreligger arbetsbrist. Arbetsdomstolens argumentation till denna gränsdragning anses vara att en arbetstagare som har misskött sig inte bör få ett starkare skydd än en arbetstagare som inte har misskött sig. Ett faktum är dock att principen om delad bevisbörda som fastslogs i AD 1976 nr 26 inte tillämpas om det framgår att en arbetsgivare har genomfört en omorganisation som kan motiveras av skäl som är hänförliga till verksamheten.[92]
2 Låga beviskrav gör det enkelt för arbetsgivare att uppfylla bevisbördan
Enligt den delade bevisbörderegeln ska arbetstagare, som anser att arbetsbristen är fingerad göra sannolikt att uppsägningen är hänförlig till denne personligen. Om rätten bedömer att arbetstagaren lyckts göra sin talan sannolik går bevisbördan över på arbetsgivaren som då måste styrka att arbetsbrist har förelegat genom att närmre redogöra för de företagsekonomiska eller organisatoriska grunder som legat bakom beslutet att säga upp arbetstagaren. Ett problem som jag finner med bevisregeln är att arbetsgivares beviskrav för att styrka arbetsbristen är för enkla. Arbetsgivare behöver i princip bara styrka för domstolen att arbetsbrist har förelegat på grund av företagsekonomiska grunder. Eftersom arbetsbrist enligt praxis normalt sett utgör saklig grund brukar domstolen inte granska denna mer ingående.
Av vad som går att utläsa från praxis skiljer sig Arbetsdomstolens syn på arbetsbristen beroende på vilken typ utav arbetsbrist det är som arbetsgivaren har åberopat i det enskilda fallet. När det har förelegat arbetsbrist på arbetsuppgifter, alltså arbetsbrist i sin egentliga faktiska form, har Arbetsdomstolen gjort noggranna utredningar för att kunna se omfattningen av de försvunna arbetsuppgifterna eller hur fördelningen av arbetsuppgifterna ser ut på övriga anställda. I de mål där de verkliga arbetsuppgifterna har funnits kvar och där det tydligt har framkommit att det inte har skett någon verklig verksamhetsförändring, har domstolen ansett att arbetsbristen varit fingerad.[93] Dock är det i rättspraxis relativt ovanligt att arbetstagarens påstående om fingerad arbetsbrist godtas.[94]
När det råder arbetsbrist på grund av företagsekonomiska grunder har Arbetsdomstolen uttalat att de inte närmre vill undersöka eller ifrågasätta en arbetsgivarens anförande eller vidtagna åtgärd. Arbetsgivare har idag en tyngre bevisbörda än arbetstagare eftersom arbetsgivaren ska visa på arbetsbrist efter det att arbetstagaren gjort det sannolikt att det rör sig om personliga skäl. Dock är det relativt enkelt för arbetsgivare att uppfylla sin bevisbörda då beviskraven är låga. Arbetsdomstolen borde höja beviskraven för arbetsbrist vars grunder är av företagsekonomisk art. Ett förlag till en höjning av beviskraven skulle kunna vara att Arbetsdomstolen använde sig av sina noggranna utredningar vid alla former av arbetsbrist och inte bara när det råder faktisk brist på arbetsuppgifter. Förvisso har Arbetsdomstolen idag rätten att pröva ett mål om fingerad arbetsbrist utifrån den verkliga grunden, oavsett vad arbetsgivaren har för inställning i frågan. Dock tror jag att det sällan sker, om inte domstolen har ansett att det är befogat att göra så. Rätten bedömer huruvida arbetsbristen är verklig eller inte utifrån den bevisning som arbetsgivaren presenterar, vilket ofta innefattar en mindre utredning eller en kalkyl. Om Arbetsdomstolen hade utsatt arbetsbristen för en mer ingående prövning skulle det kunna höja beviskraven för arbetsbristen. Arbetsgivare hade då behövt presentera mer än bara en kalkyl eller en översiktlig utredning för att kunna styrka arbetsbristen.
Problemen med att utsätta all form av arbetsbrist för noggranna utredningar är att det skulle bli svårt för domstolen att avgöra vad som är lönsamt och inte lönsamt för en arbetsgivare. Arbetsgivare har en utarbetad verksamhetsledningsrätt vilket gör att de har befogenhet att fatta beslut som rör verksamheten. Utomstående såsom domstol och arbetstagare kan inte bestämma hur en omorganisation ska se ut eller hur en personalinskränkning ska göras. Höjda beviskrav skulle också kunna komma att strida mot den verksamhetsledningsrätt som arbetsgivare har rätt till enligt lag. Jag misstänker att lagstiftaren har varit pragmatisk i den meningen att höjda beviskrav skulle innebära en mer omfattande prövning av arbetsgivarens bevisning om beviskraven skulle ställas högre. Syftet med verksamhetsledningsrätten är att arbetsgivare själva ska kunna bestämma över sin egen verksamhet. Om en domstol skulle ifrågasätta alla verksamhetsrelaterade beslut eller personalinskränkningar skulle det säkerligen försvåra och förlänga arbetet för en arbetsgivare. I förarbetena till LAS står det att regleringen inte ska motverka nödvändiga strukturomvandlingar eller rationaliseringar för en arbetsgivare. Företag har ett behov av att snabbt kunna ställa om sin produktion eftersom de yttre omständigheterna snabbt kan förändras[95]. En mer ingående prövning av arbetsbristen skulle säkerligen ta mycket längre tid vilket dessutom hade ökat domstolskostnaderna samt arbetsbelastningen på domstolen.
En mer noggrann prövning och höjda beviskrav skulle säkerligen också medföra en ökning av rättegångskostnaderna, vilket hade kunnat slå hårt mot både arbetsgivare och arbetstagare. Framförallt hade det förmodligen påverkat arbetstagarsidan eftersom arbetsbristen enligt domstolen sällan anses vara fingerad varpå de åläggs att betala rättegångskostnaderna. Om rättegångskostnaderna hade ökat avsevärt och om beviskravshöjningen inte hade lett till någon större framgång för arbetstagarsidan hade det kunnat få konsekvensen att färre hade haft råd att få sina arbetsbristuppsägningar prövade av domstol. Detta i sin tur hade kunnat komma att strida mot arbetstagares fria rätt att få sina uppsägningar prövade av domstol.
3 Vilka krav ställs på arbetsgivaren för att denna ska anses ha uppfyllt sin bevisbörda?
I situationer då en arbetsgivare säger upp en eller flera arbetstagare på grund av arbetsbrist, trots att orsaken till uppsägningen är personliga skäl har Arbetsdomstolen möjlighet att ”genomlysa” arbetsgivarens anförda uppsägningsskäl. Domstolen gör då en prövning utifrån den verkliga grunden. Bevisbedömningen som tillämpas är traditionellt sett mer nyanserad och ju mer sannolikt det förefaller för domstolen att en uppsägning har orsakats av andra omständigheter än de som arbetsgivaren har anfört. Desto starkare krav bör det ställas på arbetsgivaren att styrka att uppsägningen skulle ha gjorts av företagsekonomiska grunder, även om den oväsentliga omständigheten med arbetstagaren inte hade förelegat. I situationer då uppsägningen har kunnat motiveras utifrån två grunder både utifrån arbetsbrist och personliga skäl, dvs. en splittrad motivbild, har Arbetsdomstolen konstaterat att om arbetsbristen är reell, saknar det betydelse att arbetsgivaren även har ansett att anställningen borde avslutas av personliga skäl.[96] Så även om en arbetstagare i denna typ av fall kan göra sannolikt att uppsägningen är hänförlig till denne personligen innebär det inte i praktiken att arbetsbristen utsätts för en mer noggrann prövning. Enligt praxis går det inte att utläsa vilka krav som ställs på en arbetsgivare i bevisningen av de skäl som anförts som arbetsbrist. Det går inte heller att utläsa om bevisbörderegeln tillhandahåller regler om att domstolen ska granska arbetsgivarens skäl till arbetsbristen i proportion till de skäl som arbetstagaren gjort sannolikt. Domstolen verkar i praktiken inte ställa så höga beviskrav som de anför i bevisregeln från AD 1976 nr 26 och eftersom arbetsgivaren själv avgör om arbetsbrist föreligger blir det rundgång i resonemanget. Glavå konstaterar att ”Den delade bevisbörda som kommer till uttryck i AD 1976:26 tillämpas inte längre försåvitt det föreligger en situation där arbetsgivaren kan lägga verksamhetsskäl till grund för uppsägningen. Att domstolen nöjer sig med att konstatera att ”arbetsbrist faktiskt föreligger” förefaller bygga på den felaktiga uppfattningen att arbetsgivare alltid säger upp anställda när det föreligger arbetsbrist.”[97]
Arbetsgivare har en mer omfattande bevisbörda än vad arbetstagare har. Men det är enkelt för en arbetsgivare att uppfylla bevisbördan eftersom beviskraven för arbetsbrist är relativt låga och detta speciellt då arbetsbristen är av företagsekonomisk art.
Glavå har kritiserat tillämpningen i bevisbördan och anser i sin avhandling att:
”Den bevisregel arbetsdomstolen formulerar och som framställs som arbetstagarvänlig visar sig därigenom praktiken inte vara det. Även om vi måste skilja mellan att styrka de förhållanden som åberopas och bevisbördan för vad som utgjort verklig uppsägningsgrund är det ju så att det arbetsgivaren åberopar till stöd för en uppsägning enligt processrättsliga principer läggs till grund för prövningen i den mån det förnekas eller annat påstås. Det är uppenbart att det här blir en skillnad jämfört med när arbetsgivaren åberopar personliga förhållanden. Även om arbetstagarsidan i sådana fall inte förnekar de faktiska förhållandena kommer dessa att bli föremål för en reell saklig grund-prövning”.[98]
Den bevisbörderegel som idag finns växte fram under trettiotalets början för att det inte skulle vara omöjligt för arbetstagarsidan att ha framgång i tvister rörande föreningsrättskränkningar. Arbetsgivaren hade på den tiden en fri uppsägningsrätt och hade med detta ingen skyldighet att redovisa några skäl för en uppsägning. Bevisbörderegeln skapades under en tid då det rådde fri uppsägningsrätt och är inte anpassad till dagens system där det råder krav på saklig grund för uppsägning. Utgångsläget är den raka motsatta från när bevisregeln tillkom med syfte att underlätta och minska de rådande bevissvårigheterna.[99] Den bevisregel som gav ett skydd för arbetstagare under tider då det rådde fri uppsägningsrätt ger idag inte arbetstagare ett tillräckligt skydd mot uppsägningar där arbetsbrist används som täckmantel för andra bakomliggande orsaker. Detta trots att utgångsläget sannolikt bör vara bättre med tanke på reglerna om saklig grund för uppsägning.
4 Ger LAS ett tillräckligt skydd mot uppsägningar med en splittrad motivbild?
Arbetstagare som anser att deras uppsägning inte är sakligt grundad kan finna skydd i att arbetsgivare innan en uppsägning måste uppfylla sin omplaceringsskyldighet. Turordningsregler samt företrädesrätt till återanställning är andra skydd som lagen tillhandahåller. Det grundläggande skyddet i 7 § i LAS, mot uppsägningar som inte är sakligt grundade ger inte enstaka arbetstagare ett tillräckligt skydd mot uppsägningar där arbetsbristen är fingerad. När en uppsägning riktas mot en eller flera enstaka arbetstagare ökar risken för att andra orsaker ligger bakom uppsägningen. Det individuella rättsskyddet mot arbetsbristuppsägningar kan sägas vara relativt låg då det är svårt att tillgripa mot arbetsbristuppsägningar som riktar sig mot enstaka arbetstagare.
Enligt rättspraxis anses faktisk arbetsbrist föreligga om uppsägningen kan motiveras utifrån något organisations- eller verksamhetsrelaterat skäl. Detta kan vara när en arbetsgivare väljer att omorganisera sin verksamhet för att kunna höja lönsamheten och spara pengar. Arbetsbrist är på så vis inte något som bara uppkommer utan det är kopplat till en arbetsgivarens beslut. Av praxis följer också att om det föreligger arbetsbrist så saknar det betydelse om arbetsgivaren även ansett att anställningen borde avslutas av skäl som är att hänföra till arbetstagaren personligen. Enligt lag anses arbetsbrist normalt utgöra saklig grund, och därför görs inte någon mer noggrann prövning eller utredning av de angivna verksamhetsknutna skälen som arbetsgivaren uppgett.[100] Dessa tre ståndpunkter anser jag försvårar för enskilda arbetstagare att angripa arbetsbristuppsägningar. För även om arbetstagaren lyckas göra sannolikt att uppsägningen i vis mån är hänförlig till denne personligen spelar det ingen roll så länge arbetsgivaren kan styrka de organisations- eller verksamhetsrelaterade skälen. Rättsreglerna gör i viss mån det tillgängligt att genomföra omorganisationer med syfte, eller att helt enkelt ”passa på” att bli av med anställda som inte hade kunnat bli uppsagda på grund av personliga skäl.
I förarbetena till LAS framgår det att lagens regleringar inte ska motverka nödvändiga stuktureffektiviseringar. Det är därför viktigt att anställningsskyddsreglerna ger möjligheter till omställningar, även om det innebär att arbetskraft måste sägas upp. Sen är det självklart att de som tillhandahåller varor och tjänster också har bättre kännedom än utomstående t.ex. domstolar, hur villkoren ser ut på marknaden samt vilka faktorer det är som ska styra produktionen osv. Därav har arbetsgivare en stark verksamhetsledningsrätt i Sverige. Till denna verksamhetsledningsrätt hör också utformningen av bevisbörderegeln som tillämpas vid arbetsbristtvister. Den bevisbörderegel som tillämpas vid arbetsbristtvister skiljer sig från den bevisregel som normalt sett finns i svensk rätt, där den som påstår något också har bevisbördan för att detta påstående är riktigt. Arbetsgivare har rätten att fatta avgörande beslut om hur en verksamhet ska bedrivas samt hur det ska vara organiserad då denne också får ta konsekvenserna av om besluten, för verksamheten, varit kloka eller inte. Bevisbörderegelns uppbyggnad är på så vis förstålig att arbetstagaren först ska göra det sannolikt att uppsägningen är hänförlig till denne personligen, och att arbetsgivaren sedan ska styrka de företagsekonomiska eller organisatoriska grunderna för uppsägningen. Problemet, som enligt mig föreligger vilket jag också har nämnt tidigare i uppsatsen, ligger inte i hur bevisbörderegeln är utformad utan i de låga beviskrav som ställs på arbetsgivarens bevisning. Arbetsdomstolen bör göra en mer ingående prövning av den arbetsbrist som anförs föreligga i fall där enstaka arbetstagare har sagts upp, utan att inskränka på arbetsledningsrätten.
5 Arbetsgivarens mål och medel
Som jag nämnt ovan anser jag att LAS inte tillgodoser ett ändamålsenligt skydd för enskilda i samband med uppsägningar som riktar sig mot en arbetstagare. Problemet gör sig gällande i uppsägningar med en splittrad motivbild, där det både finns verksamhetsanknutna skäl och till arbetstagaren hänförliga skäl med i bilden. Jag kommer nedan att ge ett förslag på en lösning som bättre tillgodoser enskilda arbetstagares skydd mot uppsägningar som är godtyckliga men som samtidigt inte inskränker på arbetsgivares möjligheter att själv få bestämma över organisationens utformning och verksamhetens inriktning.
Inom ramen för saklig-grund prövning bör domstolen ställa högre krav på arbetsgivaren att på andra sätt än uppsägning finna lösningar och komma till rätta med de verksamhetsrelaterade problemen. Domstolen borde närmre skilja mellan arbetsgivarens mål och medel. Om en arbetsgivare har som mål att spara pengar kanske det går att hantera problemet med andra medel än just uppsägning. I Tyskland finns det en bedömning om trängande verksamhetsbehov, så kallad dringende betriebliche Erfodernisse. I den tyska bedömningen sker prövningen i två steg där domstolen först ser till de skäl som arbetsgivaren uppgivit för beslutet. Därefter undersöks det om uppsägningen hade kunnat undvikas genom någon annan mindre ingripande åtgärd. Det andra steget består utav en slags proportionalitetsbedömning där målet som arbetsgivaren vill uppnå ställs i proportion till den vidtagna åtgärden. Uppsägning ses även i svensk rätt som den sista utvägen men jag tror ändå att modellen skulle vara effektiv i uppsägningar med en splittrad motivbild. Detta då de verksamhetsrelaterade skälen hade blivit mer synliga och ställts i proportion till de personliga omständigheterna. Kanske hade det också blivit mer synligt i vilka fall som arbetsbristen används som täckmantel för andra bakomliggande orsaker. Arbetsgivarens verksamhetsbedömning hade på så vis ifrågasatts utan att direkt inskränkas. Arbetsgivare ska innan en uppsägning ha övervägt andra tänkbara åtgärder för att uppnå de uppställda målen. Prövningen vid arbetsbristsituationer till följd av omorganisationer tycks mer vara inriktad på om arbetsgivaren har haft godtagbara skäl för den organisatoriska förändringen. Om arbetsgivaren i tillräcklig grad har övervägt andra alternativ än uppsägning brukar domstolen inte närmre utreda eller bedöma.[101]
6 Borde arbetsbristuppsägningar bli dyrare?
Då höjda beviskrav skulle riskera att inskränka för mycket på arbetsgivares verksamhetsledningsrätt är ett annat alternativ att föreslå att arbetsbristuppsägningar borde bli dyrare. Arbetstagare har idag, normalt sett, en uppsägningstid på cirka tre månader. Det kan förekomma avvikelser i kollektivavtal eller andra avtal. Jag föreslår att arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist borde få en dubbel uppsägningslön eller åtminstone en märkbar höjning av lönen i relation till ålder och anställningstid. En höjning av uppsägningslönen skulle kunna minska antalet fall där arbetstagare sägs upp på tvivelaktiga grunder och där arbetsbristen används som täckmantel för dessa. Tanken med en höjning av uppsägningslönen är inte att motverka arbetsbristuppsägningar utan att få arbetsgivare som på tvivelaktiga grunder använder sig utav arbetsbristuppsägningar att tänka om och kanske ta till andra medel än just uppsägning för att råda bot på problemet.
Åsikterna huruvida det är dyrt eller för enkelt att säga upp arbetstagare idag är många och olika beroende på vem man frågar. Svenskt Näringsliv anser att det är för dyrt att säga upp arbetstagare idag och de efterfrågar billigare uppsägningar. Bland annat föreslår de att arbetsgivare med färre än 50 anställda borde få rabatt på skadestånd om de bryter mot LAS, då skadestånden idag är för höga och slår hårt mot arbetsgivare med få anställda. En höjning av uppsägningslönen skulle kunna slå hårt mot arbetsgivare som har färre än 50 anställda. Här kan jag i viss mån hålla med Svenskt Näringsliv om att dessa företag skulle kunna få lite rabatt, hur mycket rabatt är det dock svårare att avgöra i just detta sammanhang.[102]
Mitt förslag om höjning av uppsägningslönen är tänkt som en åtgärd att förhindra att arbetsbrist används som täckmantel för andra bakomliggande orsaker såsom sjukdom, funktionshinder, ålder, personliga motsättningar osv., snarare än som ett hinder för arbetsgivare att säga upp arbetstagare när det faktiskt råder arbetsbrist.
7 Utbildningskrav som lösning
I förarbetena till LAS skriver lagstiftaren att uppsägning ska vara den yttersta åtgärden för att lösa ett problem. En arbetsgivare är enligt lag skyldig att undvika uppsägningar om det kan göras eventuella verksamhetsförändringar som inte rubbar verksamhetens mål och effekter. Till arbetsgivarens långtgående krav om att uppsägning är den sista utvägen borde det även ställas krav på arbetsgivare att utbilda sina anställda så att de vid en eventuell verksamhetsförändring har de tillräckliga kvalifikationer som krävs för att få behålla sin anställning.
Mia Rönnmar, professor i civilrätt vid Lunds Universitet, understryker att lagstiftaren borde ställa högre krav på arbetsgivares kompetensutveckling av sina anställda så att arbetsbristuppsägningar kan undvikas. När en arbetsgivare dessutom kan förutse kommande verksamhetsförändringar, borde domstolen ställa krav på att de anställda utbildas istället för att de sägs upp med hänvisning till arbetsbrist. [103]
Ett ökat utbildningskrav vid förutsedda verksamhetsförändringar hade inte bara bidragit till mer kompetenta anställda utan grunderna för att få uppge arbetsbrist hade också skärpts något. Detta hade också resulterat i att arbetstagares ställning gentemot arbetsgivaren hade förbättrats, men också visavi arbetsmarknaden i stort.
8 Avslutande kommentarer
När omständigheterna kring en uppsägning kan motiveras utifrån två skäl, dels de personliga och dels de verksamhetsrelaterade, pratar man om en uppsägning som har en splittrad motivbild. I mål om fingerad arbetsbrist bedömer rätten först huruvida arbetstagaren kan göra sannolikt att uppsägningen beror på skäl som är hänförliga till denne personligen. Om arbetstagaren kan göra sin talan sannolik går bevisbördan över på arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste då styrka att uppsägningen beror på arbetsbrist och att de personliga omständigheterna inte har spelat en avgörande roll för beslutet att säga upp arbetstagaren. Arbetsgivaren måste således visa att det föreligger arbetsbrist genom att närmre redogöra för de företagsekonomiska eller organisatoriska grunder som ligger bakom beslutet. De företagsekonomiska grunder som arbetsgivaren styrker för rätten ifrågasätts sällan av domstolen då en arbetsgivare enligt verksamhetsledningsrätten har befogenhet att själv fatta beslut som rör verksamheten. Enligt praxis utgör arbetsbrist normalt sett saklig grund vilket resulterar i att domstolen sällan ifrågasätter arbetsbrist som orsakats av företagsekonomiska skäl. Dock har praxis visat att domstolen mer ingående prövar arbetsbrist som orsakats av faktiskt brist på arbetsuppgifter. Då tillämpar rätten en noggrann utredning för att kunna se om det har skett en verklig förändring av arbetsuppgifterna, som arbetsgivaren styrker.
Enskilda arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist men där motivbilden är splittrad har svårt att nå framgång med att uppsägningen egentligen är grundad på personliga motsättningar och att arbetsbristen endast används som täckmantel för dessa. Detta då Arbetsdomstolen konstaterar att det inte spelar någon roll om det ändå föreligger reell arbetsbrist. För att bättre tillgodose enskilda arbetstagares skydd mot godtyckliga uppsägningar föreslås det i uppsatsen att domstolen borde anbringa arbetsgivarens mål i proportion till den vidtagna åtgärden. Ett utbildningskrav vid förutsedda verksamhetsförändringar samt en höjning av uppsägningslönen vid arbetsbristuppsägningar är tänkbara lösningar för att höja skyddet för enskilda arbetstagare som sägs upp på tvivelaktiga grunder.
Käll- och litteraturförteckning
1 Offentligt tryck
Ds 2002:56 Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv
Ds 2005:15 Försäkring och förenkling – ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen.
Prop. 1973:129 Förslag till lag om anställningsskydd m.m.
Prop. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m.
SOU. 1973:7 Trygghet i anställningen. Betänkande avgivet av Utredningen rörande ökad anställningstrygghet och vidgad behörighet för arbetsdomstolen.
2000/01: AU 4
2 Litteratur
Adlercreutz Axel och Mulder Johann Bernard, Svensk Arbetsrätt, Nordstedts Juridik, Stockholm 2007
Bylund Leif, Bevisbörda och bevistema: en studie av en bevisbörderegel i mål om föreningsrättskränkningar, Nordstedts, Uppsala 1970
Glavå Mats, Arbetsrätt, Studentlitteratur, Lund 2011
Glavå Mats, Arbetsbrist och kravet på saklig grund, Norstedts Juridik,
Stockholm 1999
Källström Kent och Malmberg Jonas, Anställningsförhållandet. Inledning till den individuella arbetsrätten, Iustus Förlag, Uppsala 2010
Lehrberg Bert, Praktisk juridisk metod, Institutet för bank- och affärsjuridik (IBA), Stockholm 2010
Lindell Bengt, Civilprocess. Iustus Förlag, Uppsala 2003
Lunning Lars och Toijer Gudmund, Anställningsskyddet. En lagkommentar, Norstedts Juridik, Stockholm 2010
Rönnmar, Mia Redundant Because Lack of Competence? Swedish Employees in the Knowledge Society. International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, vol.17, no.1, 2001a, s. 117-1
Sigeman Tore, Arbetsrätten. En översikt, Norstedts Juridik, Stockholm 2010
Strömholm Stig, Rätt, rättskällor och rättstillämpning. En bok i allmän rättslära. Nordstedts Juridik, Stockholm 1996
1 Använd litteratur som inte har åberopats i brödtext eller not
Deinoff Jessica och Bergström Gunnar, Anställningsskyddslagen.
En lagkommentar, JP Infonet Förlag AB, Stockholm 2012
Bylund Bo, Elmér Anders, Viklund Lars och Öhman Toivo, Anställningsskyddslagen. Med kommentar, Norstedts Akademiska Förlag,
Falun 2008
Samuelsson Joel och Melander Jan, Tolkning och tillämpning, Iustus Förlag AB, Uppsala 2003
3 Rättsfallsförteckning
AD 1976 nr 26
AD 1976 nr 28
AD 1980 nr 133
AD 1983 nr 94
AD 1983 nr 127
AD 1985 nr 79
AD 1986 nr 158
AD 1989 nr 47
AD 1991 nr 136
AD 1994 nr 140
AD 1995 nr 149
AD 1995 nr 152
AD 1996 nr 7
AD 2000 nr 18
AD 2000 nr 31
AD 2000 nr 35
AD 2002 nr 25
AD 2003 nr 29
AD 2004 nr 30
AD 2004 nr 52
AD 2006 nr 77
AD 2008 nr 20
AD 2008 nr 46
AD 2008 nr 50
AD 2012 nr 11
AD 2012 nr 51
4 5 Övriga källor: tidnings- och tidskriftsartiklar
’Analys av domen där AD bekräftar praxis om fingerad arbetsbrist’ av Jonas Malmberg, Info Torg analys publicerad 2004-06-04
’Det flexibla svenska anställningsskyddet’ av Mia Rönnmar och Ann Numhauser-Henning, Juridisk Tidskrift publicerad 2010-11 NR 2.
́Företag övervarslar på grund av LAS ́ av Johanna Alskog, DN publicerad 2009-05-22.
Sandgren, C, Om empiri och rättsvetenskap del I och II, JT 1995/96 s.726-748.
Om teoribildning och rättsvetenskap, JT 1995/96 s. 1035-10
’Säga upp ska bli billigare’ av Sandra Lund, Arbetet publicerad 2012-10-01.
-----------------------
[1] Adlercreutz och Mulder, Svensk arbetsrätt, s.150.
[2] Adlercreutz och Mulder, Svensk arbetsrätt, s.162.
[3] [pic]Företag övervarslar på grund av LAS [pic] av Johanna Alskog, DN publicerad 2009-05-22.
[4] Lehrberg, Praktisk juridisk metod, s.167f.
[5] ́Företag övervarslar på grund av LAS ́ av Johanna Alskog, DN publicerad 2009-05-22.
[6] Lehrberg, Praktisk juridisk metod, s.167f.
[7] Lehrberg, Praktisk juridisk metod, s.167f.
[8] Strömholm, Allmän rättslära - en första introduktion, s.9f.
[9] Lehrberg, Praktisk juridisk metod, s.167f.
[10] Strömholm, Allmän rättslära – en första introduktion, s.9f.
[11] Med empiriskt material menas här olika undersökningar av verkligheten såsom enkäter, intervjuer osv.
[12] Sandgren, C, Om empiri och rättsvetenskap del I och II, JT 1995/96 s. 726-748.
[13] Sandgren, Om empiri och rättsvetenskap del I och II, JT 1995/96 s.726-748.
[14] SOU 1993:32 s.777f.
[15] Lunning och Toijer, Anställningsskyddet – en lagkommentar, s.333.
[16] Prop. 1973:129, s.61.
[17] Prop. 1973:129, s.120.
[18] Lunning och Toijer, Anställningsskyddet – en lagkommentar, s.133.
[19] Prop. 1973:129, s.120f.
[20] Prop. 1973:129 s.123 och Prop. 1981/82:71 s.64f.
[21] Lunning och Toijer, Anställningsskydd – en lagkommentar, s.480.
[22] Prop. 1973:129 s.123. och i Prop. 1981/82:71, s.65.
[23] Lunning och Toijer, Anställningsskydd – en lagkommentar, s.492f.
[24] Prop. 1973:129 s.184.
[25] AD 1983 nr 127.
[26] AD 1985 nr 79.
[27] Prop. 1981/82:71, s.86.
[28] Prop. 1973:129 s.184.
[29] Prop. 1973:129 s.260f.
[30] 2000/01: AU 4.
[31] Källström och Malmberg, Anställningsförhållandet, s.147.
[32] Prop. 1973:129 s.158.
[33] Källström och Malmberg, Anställningsskyddet, s.148.
[34] Lunning och Toijer, Anställningsskydd – en lagkommentar, s.508.
[35] Källström och Malmberg, Anställningsförhållandet, s.149.
[36] Sigeman, Arbetsrätten, s.204f.
[37] Prop. 1973:129, s.124.
[38] Prop. 1981/82:71, s.66.
[39] AD 2004 nr 30 med hänv. och 2006 nr 77.
[40] AD 2008 nr 20.
[41] Prop. 1981/82:71, s.66.
[42] Lunning och Toijer, Anställningsskydd – en lagkommentar, s.490.
[43] Lunning och Toijer, Anställningsskydd – en lagkommentar, s.490f.
[44] SOU 1973:7 s.148.
[45] Prop. 1973:129 s.123.
[46] Prop. 1973:129 och Prop. 1981/82:71.
[47] Lunning och Toijer, Anställningsskyddet – en lagkommentar, s.491.
[48] AD 1994 nr 140.
[49] Glavå, Arbetsbrist och kravet på saklig grund, s.327.
[50] AD 1976 nr 26, s.219-220. Se även Glavå, Arbetsbrist ock kravet på saklig grund, s.328-329.
[51] Bylund, Bevisbörda och bevistema, s.125f.
[52] Lunning och Toijer, Anställningsskydd – en lagkommentar, s.492.
[53] AD 1980 nr 133, AD 1985 nr 79.
[54] Man skulle kunna göra en jämförelse med den delade bevisbördan i diskrimineringsmål, se t.ex. Adlercreutz och Mulder, svensk arbetsrätt, s.219.
[55] Lindell, Civilprocess, s. 469f.
[56] Rättsfall där arbetstagare inte lyckats visa sannolika skäl, AD 1980 nr 133, AD 1995 nr 152, AD 2002 nr 25.
[57] AD 1980 nr 133.
[58] AD 1995 nr 152. Kan även nämnas att uppsägningen ogiltigförklarats då arbetsgivaren inte uppfyllt sin omplaceringsskyldighet.
[59] AD 2002 nr 25.
[60] AD 1986 nr 158, AD 1994 nr 140 och AD 2000 nr 18.
[61] Ibid.
[62] Lindell, Civilprocess, s. 469f.
[63] Lunning och Toijer, Anställningsskydd – en lagkommentar, s.491.
[64] AD 1976 nr 28, AD 1991 nr 136, AD 1996 nr 7.
[65] AD 1976 nr 28.
[66] AD 1991 nr 136.
[67] AD 1996 nr 7.
[68] AD 1983 nr 94.
[69] AD 1995 nr 149.
[70] AD 1989 nr 47.
[71] Lunning och Toijer, Anställningsskyddet – en lagkommentar, s.493f.
[72] AD 1986 nr 158.
[73] AD 1976 nr 28, AD 1991 nr 136 och AD 1996 nr 7. I samtliga mål ansåg AD att fingerad arbetsbrist förelegat.
[74] Prop. 1973:129 och Prop. 1981/82:71.
[75] Ds 2002:56 s.164f.
[76] Begreppet splittrad motivbild används troligen för första gången i Ds 2002:56, där Jonas Malmberg var en av utredarna. Han återkommer till begreppet i sin artikel ’Analys av domen där AD bekräftar praxis om fingerad arbetsbrist’. Se dock även Ds 2005:15 s.104.
[77] Ds 2002:56 s.164f.
[78] AD 1995 nr 149.
[79] AD 2000 nr 31.
[80] Ds 2002:56 s.166.
[81] AD 2000 nr 35.
[82] AD 2008 nr 46.
[83] AD 2003 nr 29.
[84] Se även Malmberg: Analys om domen där AD bekräftar praxis om fingerad arbetsbrist.
[85] AD 2004 nr 52.
[86] AD 2008 nr 50.
[87] AD 2012 nr 11.
[88] AD 2012 nr 51.
[89] AD 1995 nr 149, AD 2000 nr 35, AD 2003 nr 29, AD 2004 nr 52, AD 2008 nr 46, AD 2008 nr 50, AD 2012 nr 11, AD 2012 nr 51.
[90] AD 1976 nr 28, AD 1991 nr 136 och AD 1996 nr 7.
[91] Rönnmar och Numhauser-Henning, Det flexibla svenska anställningsskyddet, s.402.
[92] ’Analys av domen där AD bekräftar praxis om fingerad arbetsbrist’ av Jonas Malmberg, Info Torg analys publicerad 2004-06-04.
[93] AD 1976 nr 26.
[94] ’Analys av domen där AD bekräftar praxis om fingerad arbetsbrist’ av Jonas Malmberg, Info Torg analys publicerad 2004-06-04 och AD 1976 nr 26 och AD 2000 nr 31.
[95] AD 1976 nr 28, AD 1991 nr 136 och AD 1996 nr 7.
[96] Rönnmar och Numhauser-Henning, Det flexibla svenska anställningsskyddet, s.402.
[97] Ds 2002:56, s. 184.
[98] Rönnmar och Numhauser-Henning, Det flexibla svenska anställningsskyddet, s.402.
[99] Glavå, Arbetsrätt, s.535.
[100] Glavå, Arbetsbrist och kravet på saklig grund, s.330.
[101] Glavå, Arbetsbrist och kravet på saklig grund s.331.
[102] Ds 2002:56, s.186f.
[103] Ds 2002:56, s.190f.
[104] ’ Säga upp ska bli billigare’ av Sandra Lund, Arbetet publicerad 2012-10-01.
[105] Rönnmar, Redundant Because Lack of Competence?, s.129f. Se även Numhauser-henning och Rönnmar: det flexibla svenska anställningsskyddet.
................
................
In order to avoid copyright disputes, this page is only a partial summary.
To fulfill the demand for quickly locating and searching documents.
It is intelligent file search solution for home and business.
Related download
Related searches
- educational publications department isurupaya
- dental publications and journals
- christian publications accepting submissions
- harvard health publications info
- scientific publications search
- educational publications department sri lanka
- teacher s friend publications free printables
- teacher s friend publications pdf
- us government publications online
- nist special publications 800 53
- navy technical publications library
- navy publications website