UNIVERSIDADE ANHEMBI MORUMBI



A SOCIALIZAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES:

IMPORTÂNCIA, MÉTODOS E ESTRATÉGIAS

Dayane Ribeiro

|[pic] |Administradora com forte atuação na Análise e Desenvolvimento do Comportamento Humano, pós-graduada em Master em |

| |Gestão de RH pela BSP (Business School São Paulo) e curso de liderança da Franklin Covey. Atua como Consultora de |

| |Recursos Humanos. O principal foco de atuação na área de Recursos Humanos é em Recrutamento e Seleção de |

| |profissionais de todos os níveis hierárquicos e Programas de Educação Corporativa. Contato: |

| |ribeiro.dayane18@ |

RESUMO

Este artigo tem como objetivo apresentar uma revisão sobre métodos e estratégias de socialização utilizadas pelas organizações na chegada de novos colaboradores. Da mesma forma que cada indivíduo tem suas características, cada empresa tem sua cultura, sua identidade, que é composta por propósito, valores, missão, visão, hábitos e crenças. Cada empresa tem um modo de transmitir sua cultura à novos colaboradores, e isso é chamado de socialização. A importância de socializar os novos colaboradores está no fato de auxiliá-los na inserção em um novo contexto, ou seja, ajudá-los na descoberta de uma nova cultura organizacional. A socialização deve ser feita de maneira alinhada com o negócio da empresa e com a finalidade de acolher os colaboradores nessa nova cultura para adquiriem um melhor desempenho em suas funções.

PALAVRAS-CHAVES: Socialização, Cultura Organizacional, Métodos de Socialização, Estratégias de Socialização.

ABSTRACT

This article has as objective show a revision about socialization methods and strategy used by organizations on a arrival of new employees. As each individual has your own characteristic, each organization has your own culture, your identity, composed for proposes, values, habit and beliefs. Each organization has a way to transmit your culture for new employees, this is called socialization. The importance of socialization for new employees in a fact to assist them in their new context, in other words, help them to discovery a new organizational culture. The socialization must be aligned with business of organization for that employees feel welcomed with organization culture and for development better their functions.

KEY-WORDS: Socialization, Organizational Culture, Method of Socialization, Strategy of Socialization.

1 INTRODUÇÃO

O objetivo deste artigo é revisar os conceitos e pesquisas realizadas nos últimos anos sobre o trabalho realizado por organizações que utilizam métodos e estratégias para socializar seus colaboradores.

A cultura organizacional é um aspecto essencial no direcionamento das atividades da empresa, ela é formada por valores, crenças, tecnologias, direitos e deveres, normas e regulamentos internos, política de qualidade e benefícios. Um importante instrumento para fazer que essa cultura seja mantida é a socialização de um novo colaborador.

A adequação de novos colaboradores em locais de trabalho está cada vez mais complexa e é um dos grandes desafios enfrentados pelas organizações. Um grande número de empresas tem optado por planejar esse processo desenvolvendo programas formais de socialização.

A socialização é um processo de familiarização de um indivíduo que ingressa na organização. O novo colaborador é orientado a fazer treinamento, cursos, palestras, entre outros, para conhecer melhor a cultura da empresa e para ter um desempenho melhor em sua nova função.

Embora recebam diferentes denominações, como programa de orientação, treinamento prévio, treinamento de indução, programa de ambientação e programa de integração, esses programas referem-se a um conjunto de práticas que tem como objetivo facilitar a adequação do novo colaborador à empresa.

1.1 Problema

O que as organizações fazem para manter sua cultura/identidade?

1.2 Justificativa

O artigo justifica-se pela necessidade de analisar como as empresas têm utilizado métodos e estratégias de socialização de novos colaboradores para manutenção de sua identidade. A importância de socializar os novos colaboradores está no fato de facilitar sua entrada e introduzí-los em um novo contexto, ou seja, ajudá-los na descoberta de uma nova cultura. A partir da socialização, a empresa tende a formar ações que aprimoram a integração do indivíduo, sendo de grande importância a participação dos gestores. A empresa que não se preocupa em socializar e integrar, estará deixando de ter uma identidade, ficando sem seu diferencial. Sem um diferencial a organização não terá uma essência perante os clientes e colaboradores.

1.3 Objetivo

O objetivo principal deste artigo é revisar conceitos e pesquisas realizadas nos últimos anos sobre organizações que utilizam métodos e estratégias para socializar seus colaboradores, incluindo-os em sua cultura de maneira eficaz.

2 METODOLOGIA

A metodologia utilizada será o estudo descritivo de trabalhos já publicados na área. A coleta, análise e interpretação dos dados serão realizadas com fundamento em pesquisas bibliográficas, publicações em sites, revistas e jornais, que se relacionem com o tema “A socialização nas organizações: importância, métodos e estratégias.”

3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

3.1 Cultura Organizacional

A Cultura Organizacional é composta por regras formais e informais que direcionam a forma de agir, pensar, perceber e compartilhar das pessoas que fazem parte de uma organização, direcionando seus esforços para os objetivos da empresa.

A cultura de uma empresa é a maneira de ser e de se trabalhar; é tudo que a torna única e diferenciada das demais; é a essência e o modo de como ela é apresentada no negócio, à seus clientes e colaboradores.

De acordo com Vergasta (2001, p.42) “a cultura organizacional não é algo pronto e acabado, mas está em constante transformação, de acordo com sua história, os seus atores e com a conjuntura.”

A cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e adaptação interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas (SCHEIN, apud FREITAS, 1991, p. 42).

A compreensão da cultura organizacional é complexa, pois estão envolvidos vários fatores, desde o momento de sua criação. A criação de uma empresa é o ponto de partida para a formação de sua cultura, pois nesse momento são decididos seu propósitos, valores e crenças, que estão ligados diretamente a valores e crenças de seus gestores e líderes. Outro elemento que influencia a formação da cultura da organização são os momentos de crises e de sucessos, nestes casos os valores da organização devem prevalecer fortalecendo a identidade da organização.

O programa de socialização de novos colaboradores é essencial para a propagação da cultura, pois, por meio dele será transmitida ao novo colaborador toda a composição da organização (valores, crenças e tecnologias). Normalmente são utilizados Programas de Treinamento como instrumentos para a realização dessa integração, isso ajuda o novo colaborador a se sentir acolhido pela empresa e pelo grupo de trabalho.

Para a construção, transmissão e manutenção da cultura organizacional são indispensáveis ainda dois processos: as políticas de recursos humanos e o processo de comunicação, que fazem o papel mediador das relações entre a empresa e os colaboradores. Essa transmissão do conhecimento é feita de duas formas, por meios formais (telefones, reuniões, jornais internos, e-mails) e informais, isto é, a comunicação realizada em horário de almoço, café, etc., por grupos de diversas áreas da empresa.

3.2 O Processo, as Estratégias e os Métodos de Socialização Organizacional

O processo de socialização é uma evolução constante no qual o individuo amplia, aprende, cria hábitos e valores característicos que o ajudam no desenvolvimento da sua personalidade e na sua socialização no grupo ao qual pertence.

Durkheim (1987) ressalta a importância da socialização ao mostrar que “a sociedade só pode existir porque penetra no interior do ser humano, moldando sua vida, criando sua consciência, suas idéias e valores”. No decorrer do processo de evolução, o ser humano interage com diversos grupos sociais. A socialização faz com que o indivíduo defina seu caráter e adquira seus critérios éticos perante a sociedade em que está inserido.

Nesse desenvolvimento, a pessoa vai consolidando os valores e crenças que irão determinar suas escolhas, dentre elas, as profissionais. Este mesmo processo de socialização acontece no âmbito de uma organização.

A cultura de uma empresa é um ambiente desconhecido para o novo colaborador, pois o único contato que ele teve com empresa foi o agendamento do processo seletivo e o processo seletivo em si.

Para socializar de modo eficaz novos colaboradores as organizações utilizam-se de estratégias, que devem ser adequadas ao seu negócio. Quando o colaborador chega à empresa, geralmente está apreensivo e ansioso para conhecer a nova estrutura e também os novos colegas de trabalho.

Van Maanen (1996) analisa as estratégias de socialização ressaltando que a escolha do tipo adequado deve estar relacionado com os objetivos pretendidos da empresa. A seguir a descrição das principais estratégias identificadas pelo autor, construída em pares:

• Estratégia formal e informal: a estratégia formal de socialização é feita quando o novo colaborador assumirá um cargo específico na organização. Na estratégia informal, o novo colaborador é socializado com o grupo em que está inserido, ele aprende informalmente as reais práticas em seu setor de trabalho com os colegas.

• Estratégias individuais e coletivas: na estratégia individual o novo colaborador é socializado pelo responsável por esse processo, nesse caso, a socialização é mais sucinta, não há muita interação, as mudanças ocorrem isoladamente e dependem sobretudo dos esforços do socializador. Na socialização coletiva os novos colaboradores são treinados em grupo e envolvidos em um conjunto de experiências idênticas, com resultados parecidos. Quando existe essa troca de percepções, as mudanças ocorrem com mais facilidades, pois existe uma interação entre os participantes.

• Estratégias consecutivas e não consecutivas: estratégia consecutivas tem como característica processos sequenciais, pelos quais o indivíduo deve passar para a ocupar e execer um papel na organização. A estratégia não consecutiva é caracterizada por não haver uma sequência nos processos, porém é primordial que exista um programa alinhado para que facilite o aprendizado do colaborador.

• Estratégia por competição ou por concurso: a estratégia por competição é feita quando os novos colaboradores são separados em diferentes equipes ou diferentes programas de socialização. Desse modo, cada colaborador atua de forma individual e dificilmente procura suporte nos grupos para as ações de sintonia. Por outro lado, as estratégias por concurso possibilitam certa participação, interação, envolvimento e uma cooperação entre os colaboradores do grupo.

• Estratégia em série e isolada: é aquela que condiciona os novos colaboradores a assumir diversos papéis organizacionais parecidos (multifuncionais), garantindo que a organização não sofrerá impactos com as mudanças no decorrer de sua trajetória. Na estratégia isolada, o colaborador é socializado de acordo com sua iniciativa e não por um programa a ser seguido, isso pode deixar o funcionário confuso e se perder no processo de socialização, mas, também pode estimular a criatividade e a busca por novos horizontes e desafios para os novos colaboradores.

Fazer a socialização do novo colaborador é um processo contínuo, que não está restrito apenas ao primeiro dia de trabalho, ou mesmo à fase de treinamento. A socialização começa antes mesmo do ingresso do indivíduo na organização, pois já no processo de recrutamento e seleção é feita uma breve integração.

O candidato já conhece um pouco do seu possível local de trabalho e a cultura da organização na apresentação da vaga. Após ser contratado pela organização, a descrição do cargo para o qual foi contratado o novo colaborador implicará em atividades básicas e, ao longo da evolução no trabalho, as atividades tendem a se tornarem mais desafiadoras, exigindo maior empenho.

Ter um líder como padrinho tem sido um método bastante utilizado nas organizações. O novo colaborador pode ficar apadrinhado por um líder capaz de cuidar e acompanhar sua integração. Para os novos colaboradores, o líder representa o ponto de conexão com a organização e a cultura da empresa, por isso ele deve cuidar dos novos colaboradores como um verdadeiro tutor, que os orienta durante seus primeiros meses. Caso o líder realize um bom trabalho nesse sentido, a organização tenderá a ser vista como referência e poderá ser desejada por outros profissionais como futuro local de trabalho. Isso traz para a organização uma boa condição para atração e retenção de talentos.

Além disso, é importante a participação de toda equipe de trabalho, o que pode desempenhar um papel essencial na socialização dos novos colaboradores. A integração do novo colaborador deve ser condicionada a um grupo de trabalho que possa gerar nele um impacto otimista. O acolhimento da equipe é importantíssimo para a integração do novo colaborador, pois as equipes de trabalho têm uma forte influência sobre as crenças e atitudes dos indivíduos a respeito da organização e de como eles devem se comportar.

O programa de socialização pode ter a forma de um programa de treinamento inicial, destinado aos novos colaboradores. Geralmente, esse processo é iniciado a partir do primeiro contato que o indivíduo tem com a empresa. Nesse primeiro contato, o novo colaborador é recebido com boas-vindas e já é chamado por seu nome, para que ele sinta que está sendo esperado por todos. Apresenta-se a ele a história, os principais produtos e serviços, a missão e os objetivos da organização, e também as dependências da empresa.

Todo esse processo tem a finalidade de fazer com que o novo colaborador aprenda e incorpore os valores, crenças, políticas, normas e padrões de comportamentos que a organização considera vitais e valiosos para um bom desempenho em seus quadros.

3.3 Pesquisas sobre Socialização nas Organizações

A seguir, apresentamos algumas pesquisas feitas no campo da socialização, que merecem destaque por evidenciar aspectos relevantes sobre os resultados práticos da realização desse processo nas organizações.

Costa (2009) realizou uma pesquisa com os colaboradores em cargos de chefia e também com os novos colaboradores de outros cargos para analisar a importância do processo de socialização no Hospital Mão de Deus. Sua pesquisa teve um resultado positivo, pois houve uma confirmação de aproximadamente 90% da gestão sobre a importância da estratégia de socialização “acolhida” utilizada com novos colaboradores do hospital.

Um dos aspectos levantados pelo autor é que o processo de socialização deve ser baseado nos valores da instituição e, no caso do hospital, “a acolhida” reflete um dos valores. O processo, que é aplicado somente aos novos colaboradores, inicia-se no momento da contratação, no treinamento de integração. Nessa integração, são apresentadas todas as informações sobre a instituição, sua missão, valores, entre outros. Logo após, é realizada uma dinâmica para conhecer mais os novos integrantes da equipe. A dinâmica é dividida em duas partes. A primeira consiste em uma apresentação individual de cada integrante, já a segunda parte é a elaboração de uma carta na qual os novos colaboradores descrevem suas expectativas e ansiedades frente ao novo trabalho. Esta carta é lacrada e endereçada ao colaborador e só será aberta no segundo momento da socialização. Passados quarenta e cinco dias do momento da integração, todos os integrantes relêem suas cartas e o consultor interno de RH inicia um momento de reflexão sobre como foi os primeiros quarenta e cinco dias, procurando identificar situações positivas ou negativas relacionadas às atividades ou setor onde o novo colaborador foi inserido. Busca-se conhecer mais o colaborador e como está sendo sua adaptação ao novo trabalho.

O pesquisador conclui que a estratégia de socialização “acolhida” proporcionou uma interatividade maior entre os colaboradores novos e os mais antigos, fazendo com que haja uma melhoria no clima da organização e gerando um melhor desenvolvimento das atividades para as quais foram contratatos, além da diminuiição da rotatividade dos colaboradores, formando uma equipe mais sólida.

Observando um outro caso de socialização, na empresa multinacional ESSILOR, Silva et al (2011) fala do projeto criado pela equipe de RH. Esse projeto foi criado com o objetivo de fazer com que os novos colaboradores se sentissem acolhidos pela nova organização.

A integração é realizada somente na primeira segunda-feira de cada mês, quando todos os setores da organização participam desse processo. Antes da entrada do novo colaborador, é enviado um e-mail para todos da empresa, contendo o nome dos novos integrantes da organização, cargo e setor. Isso é feito com o objetivo de que todos se preparem para realizar uma apresentação prévia de suas respectivas aréas.

Os novos colaboradores são recebidos pela recepcionista da empresa e na recepção já se encontra uma placa com o nome de todos eles, com uma mensagem de boas vindas. E todas atividades ocorreram durante o dia, de acordo com a agenda de integração que é composta por:

• Café da Manhã - Boas Vindas

• Histórico Essilor Internacional e Brasil Intervalo Visita Botafogo

• Diretoria Geral/RH RH

• Palestra Remuneração e Benefícios

• Almoço e ida para Centro de Distribuição (CD) na Penha Novos e RH

• Visita Administração – Penha RH

• Palestra Segurança do Trabalho

• Segurança do Trabalho

• Visita Coating RJ, Surfaçagem, Estoque/Exped. Instrumentos

• Coating e RH

• Avaliação da Integração

Foi realizada pesquisa com todos os gestores da Essilor Brasil, com o intuito de identificar a visão dos gestores com relação ao processo de socialização do novo colaborador a verificar o quanto eles estão envolvidos neste processo, além de permitir de relacionar os métodos e estratégias utilizados pelos gestores. Um dos gestores que participou da pesquisa colocou a importância do processo seletivo para alinhar pessoas que têm perfis compatíveis com o da organização, facilitando o sucesso do processo de integração.

Outros aspectos da socialização foram mencionados pelos gestores, como o treinamento de integração, a avaliação do período de experiência e a avaliação de desempenho, vistos como ferramentas de adequação de comportamentos.

Por fim, a pesquisa teve um resultado positivo e foi observado que os gestores de diferentes áreas da empresa entendem como é essencial a socialização, conforme planejada pelo setor de Recursos Humanos, que é aplicada a todos os novos funcionários da Essilor Brasil. A cultura da empresa é mostrada aos novos colaboradores de forma planejada, com a intenção de adequar o comportamento dos funcionários recentes ao novo grupo de trabalho.

Em outro exemplo, Araujo e Carioca e Machado (2012) analisam o processo de socialização de uma empresa de embalagens metálicas fundada em 1960, que iniciou, em 2002, a fabricação de embalagens plásticas. O foco da pesquisa foi o processo de integração realizada entre os colaboradores mais antigos e os novos.

O programa de integração da empresa é realizado em apenas um dia e ocorre uma vez por mês, com todos os colaboradores que possuem no máximo 90 dias de empresa. Esse processo é divido em etapas nas quais são transmitidas informações sobre a empresa, sendo elas:

• Conhecendo a empresa( Cultura e Valores)

• Direitos e Deveres

• DP

• Beneficios

• Segurança do trabalho

• Sistemas de informação internos

• Processo produtivo

• Sistema de gestão de qualidade

• Setor de trabalho/ outros setores

• Iso 9001

Esse programa é apresentado ao novo colaborador pelos gestores de cada área, que apresentam a ele o funcionamento da empresa. No final do treinamento, é aplicada uma avaliação aos novos integrantes, também é aberto espaço a sugestões para melhorias do programa.

Araujo e Carioca e Machado (2012) fizeram uma pesquisa direta em 2010, com colaboradores que estão há menos de um ano e os que estão há mais de um ano na empresa. Todos os novos colaboradores que participaram da pesquisa receberam o treinamento de integração e de acordo com a análise, mais de 80% dos colaboradores disseram estar satisfeitos com o programa de integração.

Com os colaboradores mais antigos, também houve um resultado satisfatório, contudo, houve uma queda de satisfação para 67%, no que vemos a perda da qualidade do processo de integração.

Araujo e Carioca e Machado (2012) observaram com sua pesquisa que a mudança do programa de integração anterior para o atual foi um ponto positivo para a organização, pois houve um aumento da satisfação facilitando a adaptação à empresa. Araujo e Carioca e Machado (2012) fala que investir no programa de integração não é despesa, é um esforço necessário no sentido da socialização da equipe. O investimento é preciso e o retorno pode ser compensador.

Na mesma linha, Castro et al (2012) realizaram uma pesquisa  numa indústria química multinacional, em que o objetivo principal era compreender e verificar como é o processo de socialização entre colaboradores terceirizados e efetivos.

Observando algumas perguntas feitas aos colaboradores com base no processo de socialização, tivemos com resultado que 83% dos entrevistados responderam que se sentem aceitos e acolhidos pelos colegas do seu setor de trabalho. Este resultado vai de acordo com Levy Junior (1973), que diz que a socialização é um processo contínuo, que faz com que o individuo use seus hábitos e valores para desenvolver sua personalidade, fazendo-o interagir com seu grupo, tornando-o sociável.

Por meio da análise dos conceitos da socialização, percebe-se ainda que para que a esta ocorra dentro de um ambiente organizacional, necessita-se primeiramente de um olhar igualitário para todos àqueles que colaboram com as atividades da empresa, sendo eles efetivos ou terceiros.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho demonstrou, por meio de uma revisão bibliográfica, a existência de diversas propostas interessantes para se realizar a socialização de novos colaboradores na organização. A integração é fator essencial para a manutenção da cultura nas organizações, ela faz com que cada novo colaborador viva e compartilhe desse conjunto de crenças, valores, tecnologias.

Todas as pesquisas estudadas apresentaram um resultado positivo sobre a aplicação de métodos de socialização aos seus novos integrantes. Logo, é importante que as organizações se interessem e busquem implementar em seus ambientes estratégias e métodos de socialização consistentes,  pois está claro que tais processos resultam em inúmeros benefícios para a empresa e seus colaboradores.

Entretanto, com relação à prática, nota-se que há algumas deficiências neste processo. Muitas organizações não têm a preocupação de estruturar um processo abrangente de integração para que a cultura da organização esteja presente desde o primeiro dia de trabalho do colaborador.

Observa-se, em alguns casos, que a integração fica restrita apenas ao primeiro dia de trabalho, o que não é suficiente, pois não existe possibilidade de conhecer uma organização em apenas um dia. Esses fatos demonstram que muitas empresas desconsideram a importância – e benefícios – de se trabalhar na manutenção de uma cultura organizacional.

Para que realmente a integração do colaborador seja realizada de maneira eficaz, não basta ter somente um programa que apresente o que ele pode ou não pode fazer e o que levaria à sua demissão. O programa deve começar já no processo seletivo, observando alguns valores que o candidato tem em comum com a organização, o que ele espera da mesma e se a sua missão pessoal está alinhada com os objetivos da empresa. Após passar no processo seletivo, o programa deve estar de acordo com a cultura empresa, pois em alguns casos há incoerência entre o que é apresentado na integração e a prática. Além de todo processo tradicional de apresentação da missão, valores e crenças da organização, o processo deve ter continuidade durante o período de experiência do novo colaborador.

REFERÊNCIAS

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CASTRO R.S.A.C. et al. Estudo da Socialização de Terceirizados em uma Multinacional. Revista de Administração da Fatea, v.5, n. 5, p. 41-59, jan./ dez., 2012 Disponivel:. Acesso em 26 Fev 2013.

COSTA, D.M.B.J. Socializing our graduation: o processo de socialização organizacional no hospital Mãe de Deus. Disponível em: . Acesso em: 10 Jan. 2013.

DURKHEIM, E. As regras do método sociológico. São Paulo: Editora Nacional, 1987.

FREITAS, M. E. Cultura Organizacional: formação, tipologias e impactos. São Paulo: Makrom, 1991.

LEVY JR. M. Socialização. In: CARDOSO, F.H.; IANNI, O. (orgs). Homem sociedade. São Paulo. Nacional, 1973.

SILVA, ET. AL. Estratégias de Socialização: a forma mais eficaz para a integração entre indivíduo e organização. SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia. 2011.

VAN MAANEN, J. Processando as pessoas: estratégias de socialização organizacional. In: FLEURY, M.T.L. et al. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1996.

VERGASTA, P.D.. Cultura e aprendizagem organizacional. Revista Eletrônica de Administração e Negócios, 2001. Disponível em: . Acesso em: 20.05.2011.

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