Promovare firme, evenimente, comunicate de presa si articole
INSPECTORATUL SCOLAR AL JUDETULUI IALOMITA
SC SERVEL SRL
CAIET DE ORIENTARE SI CONSILIERE PROFESIONALA
2010
COLECTIVUL DE COORDONARE :
SERBANESCU ELENA
TONȚ SIMONA
DUMITRU ADRIANA
COLECTIVUL DE ELABORARE :
ROMANIUC RALUCA FLORINA
ȘERBĂNESCU VIRGIL
POPA LUCIANA MARIA
ROMAN IRINA ANA
[pic]
Informează-te !
Gasirea unui loc de munca presupune in primul rand autocunoastere, iar pentru acest lucru trebuie sa rapundem la urmatoarele intrebari :
▪ Cine sunt eu?
▪ Ce activități îmi place/ displace să fac?
▪ Care sunt punctele mele tari?
▪ Care sunt punctele mele slabe?
▪ Ce preocupări am?
▪ Care sunt valorile mele despre muncă și profesie?
▪ Ce aptitudini am?
Procesul de autocunoastere presupune deci autoevaluarea personalitatii, a atitudinii fata de cariera, precum si a aptitudinilor.
Astfel, ajungeti sa va cunoasteti stilul de invatare, scala de valori si interese. O autoevaluare gresita a posibilitatilor reale (aptitudini, cunostinte, nevoi si interese profesionale) va poate pune pe un drum gresit in alegerea profesiei/meseriei pe care vreti sa o practicati, inca de la inceput.
Prin urmare, autoevaluarea este o prima etapa in vederea planificarii carierei, ceea ce conduce apoi, pas cu pas, la atingerea TELULUI FINAL!
Aplică !
Ce te defineste?
O modalitate prin care poti sa raspunzi la acesta intrebare este Analiza SWOT. Completează individual :
|Punctele mele tari |Punctele mele slabe |
| | |
| | |
| | |
|Oportunitatile mele |Riscurile |
| | |
| | |
| | |
Alta modalitate prin care poti sa afli mai multe lucruri despre tine este completarea unor fraze de tipul :
Oamenii de care imi pasa cel mai mult sunt _______________________________________
Ma simt mandru de mine pentru ca _____________________________________________
Oamenii pe care ii admir cel mai mult sunt _______________________________________
Imi place mult sa _________________________________________________________
Imi doresc sa _______________________________________________________________
Unul din cele mai bune lucruri facute de mine este _________________________________
Mi-ar place sa devin _________________________________________________________
Imi propun sa _______________________________________________________________
Prefer sa ___________________________decat sa ____________________________
Stiu ca pot sa ______________________________________________________________
Informează-te !
Identitatea vocationala combina aspecte legate de cunoasterea propriilor interese, valori, abilitati si competente, pe de o parte, cu preferinta pentru un anumit tip de activitati, stiluri de interactiune si medii de munca, pe de alta parte.
Identitatea
vocationala
Dezvoltarea identitatii vocationale
Procesul de dezvoltare a identitatii vocationale incepe cu o perioada a fanteziei in planul aspiratiilor vocationale. Intre 3 si 10 ani, copilul se identifica in planul intereselor vocationale cu diverse persoane semnificative din mediul familial sau scolar si imita comportamentul acestora in cadrul jocurilor. Urmeaza o perioada a tatonarilor (11 – 17 ani), cand copilul isi dezvolta comportamentul explorator prin explorarea propriilor interese vocationale, prin experimentarea mai multor tipuri de activitati si luarea in considerare a balantei interese – aptitudini in exprimarea unei alegeri educationale sau profesionale. Perioada realismului (18 – 25 ani) se caracterizeaza prin cristalizarea identitatii vocationale si o viziune de ansamblu asupra factorilor care influenteaza alegerea traseului educational si profesional, ceea ce determina luarea unei decizii mult mai pragmatice.
Aplică !
CHESTIONAR DE INTERESE
Marcheaza pe coloana lui ,,DA” activitatile care ti-ar placea sa le faci. Pe coloana lui ,,NU”, marcheaza acele activitati care iti displac sau iti sunt indiferente
R DA NU
• sa repar obiecte electrice
• sa fac obiecte din lemn
• sa cresc animale intr-o ferma
• sa urmez un curs de desen tehnic
• sa fiu ghid la vainatoare sau pescuit
TOTAL DA:
I
DA NU
• sa citesc carti sau reviste stiintifice
• sa lucrez cu instrumente de laborator si substante chimice
• sa citesc despre subiecte deosebite din pura curiozitate
• sa lucrez la un proiect stiintific
• sa aplic matematica in probleme practice
TOTAL DA:
A DA NU
• sa joc intr-o piesa de teatru
• sa cant intr-o formatie
• sa urmez un curs de arta
• sa scriu sau sa citesc poezie
• sa fac design vestimentar
TOTAL DA:
S DA NU
• sa lucrez pentru Crucea Rosie
• sa am grija de copii
• sa predau intr-o scoala
• sa ajut persoanele cu handicap
• sa-i ajut pe altii in problemele lor personale
TOTAL DA:
E DA NU
• sa vaind ceva
• sa-i influentez pe altii
• sa invat strategii pentrul succesul in afaceri
• sa pornesc propria afacere
• sa supraveghez munca altora
TOTAL DA:
C DA NU
• sa redactez diferite documente
• sa tin evidente detaliate ale chetuielilor
• sa urmez un curs de afaceri
• sa urmez un curs de contabilitate
• sa fac operare pe calculator
TOTAL DA:
OCUPATII arata care ocupatii te intereseaza si te atrag, marcaindu-le pe coloana DA.
R DA NU I DA NU
• pompier - meteorolog
• zoolog - chimist
• sofer de camion - redactor la o revista
• mecanic de locomotiva - cercetator
• controlor - biolog
TOTAL DA: TOTAL DA:
A DA NU S DA NU
• poet -profesor de liceu
• actor -psiholog
• cantaret -director al unei tabere de tineret
• creator de desene animate -asistent social
• scriitor -director de scoala
TOTAL DA: TOTAL DA:
E DA NU C DA NU
• director de publicitate -contabil
• crainic radio-tv -inspector bancar
• director al unui restaurant -casier
• ghid turistic -expert în taxe si impozite
• procuror -operator calculator
TOTAL DA: TOTAL DA:
CUM SA -TI ORGANIZEZI RASPUNSURILE?
Numara de caite ori ai marcat DA pe fiecare coloana. Scrie pe liniile urmatoare numarul obtinut la fiecare grup.
|ACTIVITATI | R |I |A |S |E |C |
|OCUPATII | R |I |A |S |E |C |
|SCORURI TOTALE |R |I |A |S |E |C |
Literele care au cele mai mari trei valori indica codul tau personal. Scrie-l mai jos (daca scorurile sunt egale pune ambele litere)
INVENTARUL VALORILOR
Marcheaza cu “+” valorile importante si cu “-“ pe cele neimportante.
|Varietate | |
|Ajutorarea celorlalti | |
|Independenta | |
|Colegialitatea | |
|Implinire | |
|Apartenenta | |
|Securitate | |
|Putere si autoritate | |
|Echilibru intre rolurile detinute (in familie, profesie, societate) | |
|Creativitate | |
|Stabilitate | |
|Senzatii tari, risc | |
|Profit material | |
|Ambianta, mediul inconjurator (clima) | |
|Statut social | |
|Dezvoltare personala | |
|Competitie | |
|Influenta asupra celorlalti | |
|Altruism | |
STILUL DE VIATA DORIT
| | Foarte important | Importanta medie | Putin important |
|A trai intr-o zona rurala | | | |
|A avea timp pentru familie | | | |
|A calatori mult | | | |
|A avea multi bani | | | |
|A avea mult timp pentru hobby-uri | | | |
|Activitate politica | | | |
|Activitate civica | | | |
|Timp pentru sine | | | |
|Acces la educatie | | | |
|Siguranta | | | |
|A locui aproape de locul de munca | | | |
|Program flexibil | | | |
[pic]
Informează-te !
Cariera -> ansamblul rolurilor profesionale performate de-a lungul vieţii active a căror succesiune poate urma traiectorii diferite în timp.
Profesia -> specialitatea (calificarea) pe care o persoană o dobândeşte prin studii.
Ocupaţia -> activitatea pe care o desfăşoară efectiv o persoană, într-o unitate economico-socială şi care reprezintă pentru aceasta sursa de existenţă.
Aplică !
Identificati factorii care influenteaza alegerea carierei:
Alegerea şcolii, profesiei şi carierei – reprezintă o deliberare între alternative. Principalele caracteristici ale procesului de alegere sunt:
• existenţa mai multor alternative posibile;
• dezvoltarea unei motivaţii corespunzătoare;
• asigurarea libertăţii de a alege ;
• informarea completă despre studiile şi profesiile dintre care poate alege;
• sensibilitatea elevului la diferenţele dintre alternativele posibile;
Informează-te !
PLANUL DE CARIERA
Alegerea carierei presupune cunoaşterea şi autocunoaşterea personalităţii. Aceasta înseamnă că alegerea trebuie să fie precedată de o atentă analiză a particularităţilor individuale, a tuturor trăsăturilor care pot influenţa în vreun fel alegerea carierei, iar ulterior succesul şi afirmarea personală. În consecinţă răspunsul la întrebarea „cine sunt eu?” este esenţial pentru alegerea carierei.
Aplică !
Care sunt interesele mele? Ce aptitudini şi deprinderi am ?
Care sunt valorile mele? Ce tip de personalitate am?
Aşadar, aspectele care ţin de cunoaşterea de sine şi au o relevanţă mare pentru decizia în carieră sunt: interesele, valorile, aptitudinile, deprinderile şi caracteristicile personalităţii elevului.
a) Interesele -> preferinţele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de cunoştinţe sau de activitate.
Cea mai simplă modalitate de a grupa şi identifica tipurile de interese este modelul hexagonal propus de Holland. acesta cuprinde următoarele tipuri de interese:
[pic]
b) Valorile -> convingeri bazale ale unei persoane; ele descriu ceea ce este important în viaţă, în muncă, în relaţionarea cu ceilalţi..
Tipuri de valori :
c) Aptitudinile -> ansamblul de insuşiri care diferenţiază oamenii între ei în ceea ce priveşte maniera de desfăşurare a diferitelor activităţi şi mai ales în ceea ce priveşte randamentul calitativ şi cantitativ al acestora. Identificarea aptitudinilor şi deprinderilor joacă un rol important în alegerea carierei. Se ştie că aptitudinea reprezintă potenţialul unei persoane de a învăţa şi obţine performanţe într-un anumit domeniu. Dezvoltată prin învăţare şi exersare, aceasta devine abilitate, iar prin aplicare în practică şi automatizare abilitatea se transformă în deprindere. Tipuri de aptitudini : verbală, matematică, de orientare spaţială etc.
Este important de reţinut faptul că performanţa într-o ocupaţie nu e dată de o aptitudine singulară, ci de un set de aptitudini. Alături de aptitudini şi deprinderi un rol important în alegerea carierei îl au şi abilităţile transferabile.
Abilităţile transferabile sunt acele capacităţi care pot fi utilizate şi în realizarea altor sarcini şi activităţi decât cele în care au fost dobândite. Exemple de categorii de abilităţi : de comunicare
( perceperea mesajelor nonverbale, sumarizare, negociere, abilităţi de conversaţie etc), interpersonale ( empatie, abilitatea de a asculta, cooperare, consiliere ), de planificare şi rezolvare de probleme ( elaborare de strategii, anticiparea consecinţelor, analiza alternativelor, abilităţi de organizare a timpului ).
Personalitatea reprezintă modul unic de gândi, simţi, de a acţiona, de a relaţiona al unei persoane.
Etapele procesului decizional
[pic]
Pentru obţinerea de informaţii privind deciziile de carieră şi cunoaşterea mediului profesional este necesară declanşarea unui comportament explorator prin care adolescentul să investigheze diverse medii ocupaţionale şi să cunoască mai multe posibilităţi de carieră.
În acest sens, se pot folosi mai multe modalităţi de explorare:
a) Observaţia – aduce informaţii despre modul în care îşi desfăşoară activitatea diverse persoane (membri ai familiei, cunoştinţe, prieteni); o altă sursă o reprezintă vizionarea filmelor despre carieră ca modalitate de observare a cerinţelor şi responsabilităţilor ce definesc o anumită ocupaţie.
b) Interviul cu persoane angajate în activităţi de interes pentru elev poate aduce informaţii
utile.
c) Consultarea materialelor scrise despre diverse ocupaţii (dicţionare de meserii, monografii profesionale, site-uri de internet).
d) Experimentarea diverselor activităţi şi reflectarea asupra reacţiilor personale la aceste experienţe (voluntariat).
Decizia de carieră -> procesul de selecţie a unei alternative de carieră din mulţimea de variante disponibile la un moment dat. Aceasta se referă, pe de o parte, la decizia ce trebuie luată şi, pe de altă parte, la procesul decizional.
Decizia se referă la următoarele aspecte posibile:
▪ alegerea şcolii şi a profilului de studiu;
▪ alegerea unei profesii;
▪ alegerea unui anumit traseu educaţional;
▪ alegerea unor modalităţi de formare a competenţelor profesionale
Aplică !
Care sunt pasii luarii deciziei privind cariera?
[pic]
[pic]
[pic]
[pic]
Arborele meseriilor
Formati grupe de 4 – 5 elevi. Alegeti un reprezentant ca sa selecteze o meserie de pe cartoanele expuse in fata. Scrieti pe cartonul primit trei calităţi principale care va recomanda pentru acea meseriei iar dedesubt trei calităţi secundare. Lipiti cartoanele pe arborele afisat pe flipchart!
Balonul plutitor
Completează:
1. O persoană importantă
care te sprijină. 2. Trei calităţi care te
_____________________ recomandă ptr. MESERIE
___________________
___________________
___________________
3. Cinci lucruri pe care ar trebui să le faci
ptr. a ajunge ceea ce îţi doreşti.
_________________________________
_________________________________
_________________________________
_________________________________
_________________________________
CHESTIONAR DE IDENTIFICARE A STILURILOR DECIZIONALE
Incercuiesti informatiile care ti se potrivesc!
1. Când iau decizii tind să mă bazez pe intuiţia mea.
2. De obicei nu iau decizii importante fără să mă consult cu alţi oameni.
3. Când iau o decizie este mai important să simt că decizia este corectă
4. Înainte de a lua decizii verific de mai multe ori sursele de informaţie pe care mă bazez.
5. Ţin cont de sfaturile altor oameni atunci când iau decizii importante.
6. Amân luarea deciziilor pentru că mă nelinişteşte să mă tot gândesc la ele.
7. Iau decizii în mod logic şi sistematic.
8. Când iau decizii fac ceea ce mi se pare potrivit pe moment.
9. De obicei, iau decizii foarte rapid.
10. Prefer să fiu ghidat de altcineva când trebuie să iau decizii importante.
11. Am nevoie de o perioadă mare de gândire atunci când iau o decizie.
12. Când iau o decizie am încredere în sentimentele şi reacţiile mele.
13. Opţiunile pe care le iau în considerare atunci când decid sunt ghidate de scopurile mele.
14. Iau decizii numai sub presiunea timpului.
15. Adesea iau decizii în mod impulsiv.
16. Când iau decizii mă bazez pe instinct.
17. Amân să iau decizii cât de mult pot.
18. Iau rapid decizii
19. Dacă am sprijinul altora, mi-e mai uşor să iau decizii.
20. În general analizez care sunt dovezile pro şi contra când iau o decizie.
Grila de cotare:
|STIL DECIZIONAL |ITEMII CORESPUNZĂTORI |
|Stilul raţional |4, 7, 13, 20 |
|Stilul dependent |2, 5, 10, 19 |
|Stilul evitativ |6, 11, 14, 17 |
|Stilul intuitiv |1, 3, 12, 16 |
|Stilul spontan |8, 9, 15, 18 |
Caracteristici ale stilurilor decizionale :
|STILUL DECIZIONAL |CARACTERISTICI |
|Stilul raţional |Iau decizii utilizând o abordare logică şi organizată; |
| |Realizează planuri amănunţite pentru punerea deciziei luate în practică. |
|Stilul dependent |În luarea deciziei, se bazează mai mult pe sfaturile, sprijinul şi îndrumarea celor din jur decât pe propria părere. |
|Stilul evitativ |Amână pe cât posibil luarea unei decizii, evită să ia decizii |
|Stilul intuitiv |Pune accent pe impresii, intuiţii, sentimente în luarea unei decizii („Aşa am simţit”); |
| |Nu caută dovezi logice pentru a-şi argumenta decizia. |
|Stilul spontan |Iau decizii sub impulsul momentului, rapid, fără să se gândească prea mult. |
Mituri referitoare la carieră
Identificati individual valoarea de adevar a afirmatiilor:
| | | |
|Afirmatia |Adevarat |Fals |
|1. Alegerea carierei este un proces ireversibil. | | |
|2. Există o singură carieră potrivită pentru mine. | | |
|3. Ştiu totul despre cariera pe care vreau să o urmez. | | |
|4. Trebuie să aleg între a avea o carieră şi o familie. | | |
|5. Carieră fac doar bărbaţii. | | |
Activitate in perechi:
Discuta cu colegul de banca. Argumenteaza raspunsurile tale.
Argumente:
1. _______________________________
2. _______________________________
3. _______________________________
4. _______________________________
5. _______________________________
Discutie in grup:
Cum ne influenţează aceste mituri alegerea carierei?
Ce valoare de adevăr au ele?
[pic]
Informează-te !
CADRUL LEGAL CE REGLEMENTEAZA PIATA MUNCII
Legislaţia muncii are specificul său in fiecare ţară. Totuşi, dacă ne referim doar la spaţiul european, există caţiva „piloni legislativi” care se regăsesc atat in statele membre ale UE, cat şi in statele candidate la aderare:
• Constituţia, care conţine principiile de bază ale muncii;
• Codul muncii, care reglementează relaţiile de muncă;
• Legea ocupării şi protecţiei sociale a persoanelor care nu au loc de muncă;
• Legea contractului de muncă la nivel naţional, prin care se reglementează dialogul dintre partenerii sociali;
• Reglementări privind formarea profesională continuă;
• Planul Naţional de Acţiuni pentru Ocupare, prin care se defineşte cadrul de acţiune pentru stimularea ocupării şi combaterea şomajului;
• Reglementări privind asigurarea egalităţii de şanse intre bărbaţi şi femei, protecţia unor grupuri dezavantajate, etc.
In Romania, principalele acte normative ce reglementează piaţa muncii sunt:
• Codul Muncii – Legea 53/2003, cu modificarile si completarile utlerioare
• Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
• Legea nr 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, modificată de Codul muncii în
2003, completată de OGU nr. 9/2004
• Legea nr. 168/ 1999 privind conflictele colective de muncă
• Legea Patronatelor nr.356/2001
• Legea nr 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei
de muncă
• Legea sindicatelor nr. 54/24.01.2003
• Legea nr. 132/1999 republicată, privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea
Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor
• Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi
• Legislatie in domeniul securitstii si sanatatii in munca in vigoare
• Ledislatie in domeniul situatiilor de urgenta si apararii impotriva incendiilor in vigoare
INFORMATII PRIVIND PIATA MUNCII
Caracteristicile pieţei muncii:
• Este multidimensională, fiind influenţată de factori de natură economică, socială, culturală, demografică, educaţională, politică etc.;
• Este reglementată prin legi, regulamente, acorduri etc. (legislaţia muncii, acorduri intre partenerii sociali, acorduri internaţionale ş.a.);
• Este structurată/segmentată după diferite criterii: demografice (sex, varstă, zonă geografică), economice (sectoare de activitate economică), privind forma de proprietate (sectorul public sau privat), gradul de organizare/sindicalizare a forţei de muncă, domeniile ocupaţionale, nivelul educaţional-profesional etc. Pe piaţa muncii se petrec, in mod continuu, o serie de transformări:
• Piaţa muncii este un mediu dinamic, supus schimbărilor.
CARACTERISICILE PIETEI MUNCII LA NIVEL LOCAL
Populaţia activă, populaţia ocupată:
• Iniţial tendinţă de scădere (2002-2006) la nivel regional a populaţiei active şi mai ales a populaţiei ocupate, urmată de o creştere in perioada 2005-2007, pană la nivelul din 2002, cu diferenţe majore pe sexe şi medii rezidenţiale,:
• Reducerea populaţiei active şi a populaţiei ocupate: mult mai mare în cazul femeilor decât în cazul bărbaţilor.
• Populaţia activă şi populaţia ocupată au crescut în mediul urban, dar au scăzut în rural.
Rata de activitate şi rata de ocupare:
Iniţiala tendinţă de scădere din perioada 2002-2005 este depăşită de de o creştere cu aproape un procent a ratei de activitate şi cu peste 2 procente a ratei de ocupare la nivel regional, comparand anul 2007 cu anul 2002. Exista insa disparităţi majore pe sexe şi medii rezidenţiale. Destul de grav pare faptul ca rata de ocupare este mult mai redusă pentru populaţia feminină. Se remarcă un fenomen al subocupării care afectează în mod deosebit populaţia feminină din mediul rural, combinat cu o calitate redusă a ocupării în mediul rural (în condiţiile unei ocupări de subzistenţă, în agricultură).
Rata de ocupare în Regiunea Sud Muntenia în 2007 este cu 1,7 puncte procentuale peste media naţională şi cu 5 puncte procentuale sub media europeană (UE-27), respectiv la 9,5 procente distanţă faţă de obiectivul UE pt. 2010. Acest decalaj este şi mai accentuat în cazul femeilor, al vârstnicilor (55-64 ani) şi în mediul rural.
Ocuparea şi şomajul pe niveluri de educaţie
• Riscul de şomaj creşte şi şansele de ocupare se reduc cu cât nivelul de educaţie este mai scăzut.
• Rata şomajului regional pentru persoanele cu nivel scăzut de educaţie (cu cel mult învăţământ gimnazial) este mai mare decât la nivel naţional.
• In Regiunea Sud Muntenia şansele de ocupare sunt mult mai reduse decât la nivel naţional pentru persoanele cu nivel scăzut de pregătire (cu cel mult învăţământ gimnazial).
• La nivel regional rata de ocupare a femeilor cu nivel scăzut de educaţie este de sensibil mai mică decât cea a bărbaţilor.
Principalii indicatori din Balanţa Forţei de Muncă (BFM) la nivelul judetului :
Rata de ocupare a resurselor de muncă (conf. BFM)
▪ Tendinţa de scădere a ratelor de activitate şi de ocupare a populaţiei civile în perioada 2002-2006, inversată în anul 2007, când se înregistrează o creştere .
▪ Ratele de activitate şi de ocupare a populaţiei civile sunt mai mici în judeţul Ialomita decât la nivel regional si la nivel naţional.
Şomerii înregistraţi în evidenţele AJOFM:
▪ Deşi în scădere, rata şomajului înregistrat în judeţul Ialomita se situează peste media naţională si decât cea regională în perioada 2002-2007.In anul 2008, rata somajului este mai mare decat cea la nivel national, dar mai mica decat cea la nivel regional.In perioada 2002-2008, rata şomajului înregistrat în jud. Ialomita - mai mica în cazul femeilor decat al barbatilor.
Şomajul tinerilor
▪ În perioada 2006-2007, numărul şomerilor tineri în judeţul Ialomita (15-24 ani) este mai mare ca pondere fata de anul 2008.
▪ Ponderea acestora în totalul şomerilor ( 14.4 % la 31 decembrie 2008 ) este mai mic decât cea la nivel regional, cat si national.
Analiza structurii populaţiei ocupate civile la nivelul judeţului:
Ierarhizarea sectoarelor economice din punct de vedere al ocupării forţei de muncă civile în 2007: serviciile 33,6%, agricultura 45,1%, industria 16,2%, construcţiile 5,1%.
• Serviciile
Dintre judeţele regiunii, Ialomita se situează pe locul 4, având o medie inferioara Regiunii ca pondere a populaţiei ocupate în servicii.
• Agricultura: ponderea populaţiei ocupate în agricultură în jud. Ialomiţa – peste media naţională , dar si cea regională . Este sectorul cel mai bine reprezentat în total economie, din acest punct de vedere.
• Industria:
Judeţul Ialomiţa este sub nivelul Regiunii şi nivelul naţional, plasându-se pe locul 5 în Regiune. Cu ponderea cea mai mare este industria prelucrătoare.
• Construcţiile:
Judeţul Ialomita se află pe locul 4 din regiune (5,1), având o pondere apropiata de cea Regionala(5,4%).
Analiza comparativă pe ocupaţii a şomajului şi locurilor de muncă vacante înregistrate la AJOFM
Învăţământul profesional şi cel liceal tehnologic:
Profilul dominant la nivel regional al cererii de forţă de muncă dat de următoarele domenii : mecanică; comerţ; construcţii si lucrari publice; industrie textilă şi pielărie; electric; turism si alimentaţie publică.
Domenii cu dinamică pozitivă şi potenţial mare de absorbţie pe piaţa muncii: construcţii si lucrări publice ,industria textila si pielarie, turism si alimentatie publica - balanţă locuri de muncă-şomeri pozitivă la nivel judetean. Se observa tendinta de crestere a locurilor de munca vacante, si o scadere a numarului de someri .
Diferente negative locuri de munca-someri intalnim in domeniile:industrie alimentara, mecanica, fabricarea produselor din lemn, electric, electromecanic unde numarul locurilor de munca este in scadere; de asemenea si numarul de someri.
Anchete implementate de către Agentia pentru Ocuparea Forţei de Muncă a judeţului Ialomita , la agenţii economici din judeţ 2009
La inceputul anului 2009 au fost intervievaţi 1538 agenti economici, ce ofereau 478 locuri de muncă, in domenii de activitate: mecanica; construcţiile si lucrările publice; agricultura. Ocupaţiile cel mai des solicitate în răspunsuri - confectioner asamblor articole din textile, agent vanzari, mecanic agricol, sofer autocamion, zidar.
Pentru ocupatii cu studii superioare, la chestionările din 2009 s-au înregistrat foarte puţine solicitări.
Evoluţia şomajului şi a locurilor de muncă vacante înregistrate la AJOFM în perioada octombrie 2008-martie 2009, în contextul crizei economice şi financiare
Creşterea numărului şomerilor înregistraţi, în paralel cu scăderea stocurilor de locuri de muncă vacante.
Ocupaţiile mai des întâlnite în ofertele de locuri de muncă vacante disponibile la sfârşitul lunilor analizate: sudor, vânzător, confecţioner asamblor articole textile, lăcătuş mecanic, mecanic agricol, paznic. Cel mai mare număr de şomeri este întâlnit la cei care provin din rândul muncitorilor necalificaţi, după care se întâlnesc următoarele ocupaţii : mecanic agricol, mecanic auto, electrician întreţinere şi reparaţii, confecţioner articole din textile, paznic, sofer de autoturisme si camionete.
Din prisma analizei ocupaţiilor cel mai des întâlnite atât la stocul de şomeri înregistraţi, cât şi la stocul lunar locurilor de muncă vacante, desprindem concluzia că, aceea că multe dintre ele se regăsesc în valori semnificative atât la locurile vacante, cât şi la şomajul înregistrat. Acest lucru este explicabil prin aceea că mulţi şomeri au suferit o deprofesionalizare şi în paralel cu aceasta, la locul de muncă nu se poate realize o negociere echilibrată a acesteia care să fie acceptată de ambele părţi.
Ocupaţiile cele mai vizate de fenomenul disponibilizărilor au fost in domeniile: industria alimentara, fabricarea substantelor si produselor chimice, industria constructiilor metalice si a produselor din metal, comertul cu amanuntul si cresterea animalelor.
Unele dintre concluziile parţiale au redat faptul că la multe dintre ocupaţii se regăsesc un număr mare de şomeri înregistraţi în evidenţele agenţiilor de ocupare, deci un potenţial de forţă de muncă, echilibrat în mică măsură de locurile de muncă vacante. Tot pentru acestea, se fac solicitări de forţă de muncă.
Pe de altă parte un număr mare de intrări în şomaj, mai ales prin disponibilizare, afectează în proporţie destul de mare, tot astfel de ocupaţii. Pentru astfel de posturi la angajatori e posibil să existe un flux destul de mare, dat de neconcordanţa dintre aşteptările angajaţilor, competenţele şi abilităţile lor şi pretenţiile angajatorilor ( lipsind o negociere clară şi flexibilă a locului de muncă), un nivel de salarizare perceput diferit de către cele două părţi şi condiţii de muncă ce pot menţine această situaţie. Este foarte posibil ca politicile de dezvoltare şi de investiţii ale agenţilor economici să nu poată fi menţinute la nivelul obiectivelor propuse iniţial, datorită şi unor factori externi angajatorilor, ceea ce poate aduce mutaţii serioase în ce priveşte politica de personal.
Analiza evoluţiei la nivelul ocupaţiilor relevante pentru învăţământul profesional şi liceal tehnologic
Profilul dominant la nivel regional al cererii de forţă de muncă pare să fie dat de următoarele domenii (în ordinea descrescatoare a numărului de locuri de muncă vacante la nivel regional): mecanic; comerţ ; construcţii si lucrari publice; industrie textilă şi pielărie; turism si alimentatie publica; electric; electromecanică.
Domenii cu dinamică pozitivă şi potenţial de absorţie pe piaţa muncii: comerţ, construcţii si lucrari publice , turism şi alimentaţie publica, estetica si igiena corpului omenesc–caracterizate printr-o balanţă locuri de muncă-şomeri pozitivă sau cu tendinţă de echilibrare, locuri de muncă în creştere pentru comert si constructii;, şomaj în crestere si locuri de munca in scadere,dar catre un punct de echilibru pentru celelalte doua domenii - atât pe ansamblul regiunii cât şi în majoritatea judeţelor.
Industrie alimentară: locurile de muncă se mentin la un nivel inferior numărului de şomeri care cunoaste o descrestere intre 2004 si 2007 si o crestere usoara la nivel regional şi în majoritatea judeţelor, rezultand o balanta negativa. În Arges se semnalează un deficit de forţă de muncă, în special pentru ocupaţiile din domeniul procesarii cărnii, al prelucrarii produselor lactate si in cel al panificatiei.
Mecanica este domeniul care înregistrează o balanta negativa, cu un număr semnificativ de locuri de muncă vacante dar şi de şomeri intrati in evidente (cel mai mare număr de locuri de muncă vacante în 2008 la nivel regional şi în judeţele Arges, Prahova, Dambovita; cel mai mare număr de şomeri în toate judeţele) . Din evoluţia 2004-2008 se desprinde tendinţa de creştere a locurilor de muncă vacante si o alternanta descrestere-crestere a numărului de şomeri în mecanică - la nivel regional şi în majoritatea judeţelor. Raportul locuri de muncă-şomeri rămâne puternic deficitar, tendinţa de usoară ameliorare sesizata anul trecut fiind insa anulata in momentul acestei analize.
Electronica si automatizarile, cunosc o balanta locuri de munca-somaj negativa, cresterea moderata a numarului de locuri vacante fiind depasita de cresterea numarului de someri, decalajul numeric fiind foarte mare.
Domeniul materialelor de constructii , cunoaste o evolutie fluctuanta, reusindu-se la momentul anului 2007 o echilibrare aproape perfecta a balantei locuri de munca-someri, urmata insa in anul 2008 de o descrestere a numarului de locuri vacante si de o crestere deosebita a somajului, rezultand o balanta negativa, cu un excedent foarte mare de forta de munca.
Sesizam totusi faptul ca numarul de inregistrari in somaj al absolventilor din aceste categorii este încă mic.
Nr. locuri de muncă vacante, nr. şomeri: ↑ creştere, ↓ scădere, ↔ aprox. constant
Diferenţă locuri vacante-şomeri: (+) surplus comparativ; (-) deficit comparativ; ≈ tendinţă de echilibrare
Profilul tehnic a înregistrat evoluţii la nivel regional, prin creşterea dar si prin plafonarea numărului de locuri de muncă în paralel cu creşterea ceva mai accentuată a şomajului - pe ansamblul regiunii şi în majoritatea judeţelor (excepţie Arges si Teleorman unde şomajul a scăzut, respectiv Dambovita si Arges unde cresc si numarul locurilor vacante în cadrul profilului). Balanţa locuri de muncă-şomeri este deficitară în toate judeţele.
CORELATIE PROFESII GRUP TINTA- PROFESII ASIMILATE PE PIATA MUNCII
|Nr.crt. |Denumire profesie conform |Denumire profesie conform COR|Profesie conform grupa COR |
| |activitatii studii | | |
| |absolvite | | |
|1 |Tehnician in activitati |214108 |1.consilier/expert/inspector/referent/economist in management; |
| |economice | |2.conslier/expert/inspector/referent/economist in economie generala; |
| | | |3.conslier/expert/inspector/referent/economist in economia mediului; |
| | | |4.conslier/expert/inspector/referent/economist in relatii economice |
| | | |internationale; |
| | | |5.conslier/expert/inspector/referent/economist in gestiunea economica; |
| | | |6.consultant in management; |
| | | |inginer economist |
|2 |Tehnician in instalatiii |311306 |1. dispecer gestiune uraniu; |
| |electrice | |2. maistru electromecanic; |
| | | |3. maistru energetician/electrician; |
| | | |4. tehnician electro-energetician, termo-energetician; |
| | | |5. tehnician electromecanic; |
| | | |6.tehnician proiectant energetician/electrician; |
| | | |7. maistru electrician in constructii |
|3 |Tehnician electronist |311406 |1. maistru aviatie; |
| | | |2. maistru electronica, transporturi, posta si telecomunicatii; |
| | | |3.Sef formatie sisteme radiante (antene); |
| | | |4. tehnician aviatie; |
| | | |5. tehnician constructii telefonice; |
| | | |6. tehnician radiolocatii; |
| | | |7. tehnician turn parasutism; |
| | | |8. tehnician proiectant electronica/transporturi/comunicatii; |
| | | |9. inspector exploatare postala |
|4 |Tehnician mecatronist | 31130 |1. dispecer gestiune uraniu; |
| | | |2. maistru electromecanic; |
| | | |3. maistru energetician/electrician; |
| | | |4. tehnician electro-energetician, termo-energetician; |
| | | |5. tehnician electromecanic; |
| | | |6.tehnician proiectant energetician/electrician; |
| | | |7. maistru electrician in constructii |
| | | | |
|5 |Tehnician in transporturi |311407 |1. maistru aviatie; |
| | | |2. maistru electronica, transporturi, posta si telecomunicatii; |
| | | |3.Sef formatie sisteme radiante (antene); |
| | | |4. tehnician aviatie; |
| | | |5. tehnician constructii telefonice; |
| | | |6. tehnician radiolocatii; |
| | | |7. tehnician turn parasutism; |
| | | |8. tehnician proiectant electronica/transporturi/comunicatii; |
| | | |9. inspector exploatare postala |
|6 |Tehnician in gastronomie |316203 |1. tehnician frigotehnist; |
| | | |2. tehnician laborant analize produse alimentare; |
| | | |3. tehnician in industria alimentara extractiva; |
| | | |4. tehnician in industria alimentara fermentativa; |
| | | |5. tehnician in industria carnii, laptelui si conservelor; |
| | | |6. tehnician in morarit si panificatie; |
| | | |7. tehnician proiectant in industria alimentara; |
| | | |8. maistru industria alimentara |
|7 |Tehnician operator tehnica|312203 |1. operator calculator electronic si retele; |
| |de calcul | |2. sef tura exploatare in centre sau oficii de calcul |
|8 |Tehnician ecolog si |321106 |1. tehnician in bacteriologie; |
| |protectia calitatii | |2. tehnician in biochimie; |
| |mediului | |3. tehnician in hematologie; |
| | | |4. tehnician in serologie; |
| | | |5. tehnician in bilogie; |
| | | |6. evaluator si auditor de mediu |
|3 |Tehnician mec. intretinere|311519 |1.maistru cazangerie; |
| |si rep. | |2. maistru instalatii navale; |
| | | |3. maistru intretinere si reparatii masini unelte, utilitati, service, |
| | | |prototipuri; |
| | | |4. maistru lacatus, constructii metalice; |
| | | |5.maistru lacatus mecanic; |
| | | |6. tehnician proiectant mecanic; |
| | | |7. mecanic pentru intretinerea aparatelor de lansare la zbor; |
| | | |8. maistru mecanic; |
| | | |9. maistru mecanic auto; |
| | | |10. maistru mecanica agricola; |
| | | |11. maistru mecanica fina; |
| | | |12. maistru montaj; |
| | | |13. maistru prelucrari mecanice; |
| | | |14. maistru sculer matriter; |
| | | |15. maistru sudura; |
| | | |16. tehnician constructii navale; |
| | | |17. tehnician instalatii bord (avion); |
| | | |18. tehnician masini si utilahe; |
| | | |19. tehnician prelucrari mecanice; |
| | | |20. tehnician sudura; |
| | | |21. tehnician tehnolog mecanic; |
| | | |22. maistru mecanic masini si utilaje pentru constructii |
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA
incheiat si inregistrat sub nr. ..... /…………la registrul general de evidenta a salariatilor*)
A. Partile contractului
Angajator – persoana juridica/fizica ................................................., cu sediul/domiciliul in ………………………………, inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din ……………….. sub nr. …………………….., cod fiscal…………………………., telefon ………………, reprezentata legal prin ………………………………., in calitate de ………………………………….
si
salariatul/salariata domnul/doamna……………......................................................................, domiciliat/domiciliata in localitatea ............................, str. ................................................. nr. .........., judetul .................................., posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaprotului seria …......, nr. ......................, eliberat/eliberata de ................................. la data de ..................................., CNP…………………………………... , permis de munca seria …… nr…………, din data ……………………………, am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:
B. Obiectul contractului: …………………………………………………………………………….
C. Durata contractului:
a) nedeterminata, salariatul/salariata ..................................................... urmand sa inceapa activitatea la data de .......................;
b) determinata, de .................., pe perioada cuprinsa intre data de ……............, si data de .................... /pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.
D. Locul de munca
1. Activitatea se desfasoara la ………………………………………………………………..
2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: ………………………………….
E. Felul muncii
Functia/meseria .............................................................. conform Clasificarii ocupatiilor din Romania. .............................................................................................................................................
F. Atributiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca*).
G. Conditii de munca
1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite – vatamatoare, grele sau periculoase.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare.
H. Durata muncii
1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de …….. ore/zi, …………….. ore/saptamana.
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ……………………………... (ore zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
2. O fractiune de norma de …… ore/luna.
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ……………………………… (ore zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ……………… zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ……………………
J. Salariul
1. Salariul de baza lunar este : …………………………………........ lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri: ………………………………;
b) indemnizatii …………………………;
c) alte adaosuri …………………………
3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt:………………………………………………..
K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca:
a) echipament de protectie .......................................
b) echipament de lucru ...........................................
c) materiale igienico-sanitare........................................
d) alimentatie de protectie ......................................
e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ..............................
L. Alte clauze
a) perioada de proba este de …………………………………………..;
b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de ……………………….. zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractul colectiv de munca;
c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de …………………….. zile calendaristice, conform Legii 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de munca.
d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art. 18 alin (1) din legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca;
e) alte clauze.
M. Drepturi si obligatii generale ale partilor
1. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediul de odihna annual;
d) dreptul la egalitate de sanse si tratament;
e) dreptul la securitate si sanatate in munca;
f) dreptul la formare profesionala in conditiile actelor aditionale.
2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
d) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
e) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa dea dispozitii cu caracter obligatoiu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
b)sa exercite contralul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare sis a aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
d) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
e)sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dipozitii finale
Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza ci dispozitiiloe Legii nr. 53 – Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nuvelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/national, inregistrat sub nr. ……./…………………….la Directia General de munca si solidaritate sociala a judetului/municipiului ………………………… /Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale.
Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat,
....................................... ………….........................
Reprezentant legal,
......................................
Pe data de ………………………………….. prezentul contract inceteaza in temeiul art. …………. din Legea nr. 53/2002 – Codul muncii, in urma indeplinirii procedurii legale.
Angajator,
………………………………………
Model fisa post(Anexa la contractul individual de munca)
Lacatus mecanic de Intretinere si reparatii iniversale
I.Identificarea postului
1. Numele si prenumele titularului__________________________________________
2. Denumirea postului: Lacatus mecanic
[Daca in organigrama dumneavoastra denumirea postului difera de cea din COR, va trebui sa mentionati in fisa si denumirea din COR].
3.Pozitia in COR.Cod:721424
[In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va trebui sa treceti codul din COR pentru denumirea cea mai apropiata din punctul de vedere al sarcinilor si responsabiliotatilor].
4. Departamentul/Locatia:
[Repartizarea se va face conform marimii, specificului si organigramei firmei].
5. Nivelul postului
a) Conducere/coordonare: Nu este cazul
b) Executie: specialist
6. Relatiile:
a) Ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate):
• Se subordoneaza: Sefului atelierului mecanic
• Are in subordine: Nu este cazul
b) Functionale (colaborare, pe orizontala): Cu toti colegii din Sectiile de Productie, Atelier Electric
c) Reprezentare (colaborare, consultanta): Nu este cazul
II. Descrierea postului
1. Scopul general al postului
Realizarea lucrarilor de intretinere si reparatii in vederea mentinerii instalatiilor si utilajelor firmei la parametri optimi de functionare
[ In functie de marimea, specificul si organigrama firmei, scopul poate diferi. Scopul postului se va regasi detaliat in obiectul contractului definit CIM semnat de parti].
2. Obiectivele postului
• Realizarea de lucrari de remediere a defectiunilor de la instalatii si utilaje astfel incat procesul de productie sa se desfasoare in conditii normale.
• Executarea de subansamble, lucrari de montaj/demontaj utilaje si instalatii.
• Executarea lucrarilor de reparatii capitale a utilajelor si a instalatiilor
[ In functie de marimea, specificul si organigrama firmei, obiectivele pot diferi.].
3. Descrierea sarcinilor/atributiilor/activitatilor postului
• Verifica starea de functionare a utilajelor si a instalatiilor cu scopul de a depista eventualele defectiuni
• Identifica si analizeaza natura defectiunilor aparute si cauzele care le-au generat.
• Efectueaza lucrari de reparatii , la timp si de calitate, la utilajele care se defecteaza.
• Efectueaza interventii in vederea restabilirii functionarii in parametrii stabiliti ai instalatiilor si utilajelor in cazul unor defectiuni accidentale.]
• Consemneaza in fisele de mentenanta masurile de intretinere si control aplicate conform graficelor, defectiunile constatate, tipul utilajului, cauzele defectiunii, modul si timpul de remediere.
• Efectueaza lucrari de reparatii si intretinere in perioada reparatiilor capitale.
• Verifica piesele de schimb si asigura necesarul pentru fiecare tura de lucru.
• Realizeaza executia confectiilor metalice, pieselor si semifabricatelor, conform cerintelor tehnologice.
• Participa la executarea lucrarilor de modernizare a liniilor tehnologice;
• Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic direct sau de supraordonatii acestuia in realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei in limitele respectarii temeiului legal.
[ In functie de marimea, specificul si organigrama firmei, sarcinile/atributiile/activitatile pot diferi].
4. Descrierea responsabilitatilor postului
a. Privind relatiile interpersonale/comunicarea
• Raspunde cu operativitate solicitarilor Sectiilor de Productie, atunci cand apar defectiuni
ale utilajelor sau ale instalatiilor.
• Raspunde de corectitudinea si promptitudinea cu care furnizeaza informatiile din
domeniul sau de activitate.
• Sesizeaza superiorului ierarhic ori de cate ori apar probleme ce depasesc competenta
personala de rezolvare.
b. Fata de echipamentul din dotare
• Respecta regulile privind exploatarea si intretinerea trusei de instrumente si a
echipamentelor din dotare.
• Raspunde de exploatarea si intretinerea corespunzatoare a aparaturii din dotarea sectiei
in care lucreaza.
• Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile privind orice defectiune in
functionare a echipamentului cu care isi desfasoara activitatea.
c. In raport cu obiectivele postulu
• Respecta tehnologiile de demontare, montare si reparatie pentru piesele defecte.
• Raspunde de buna functionare a utilajelor in vederea asigurarii continuitatii fluxului de
productie.
• Raspunde de calitatea lucrarilor de intretinere si reparatii efectuate.
• Raspunde de mentinerea in permanenta a curateniei la locul de munca in timpul si dupa
efectuarea reparatiilor
d. Privind securitatea si sanatatea muncii
• Respecta normele de Securitate si Sanatate in Munca, Situatii de Urgenta, precum si
prescriptiile ISCIR.
• Este obligat sa poarte echipamentul de protectie a muncii din dotare si sa il mentina in
conditii corespunzatoare.
• Participa la instructajele privind Securitatea si Sanatatea Muncii, Situatii de Urgenta si acordarea de prim – ajutor.
e. Privind regulamentele/procedurile de lucru
• Respecta Regulamentul Intern si Regulamentul de Organizare si Functionare ale firmei.
• Respecta procedurile de lucru generale specifice firmei (de exemplu, programul de lucru).
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei, responsabilitatile postului potdiferi.]
5. Conditiile de lucru ale postului
a. Programul de lucru 8 ore si suplimentar cand este nevoie
[Se va asigura corelarea acestor dispozitii cu acelea ale clauzei specifice din CIM, precum si cu prevederile din anexele la Regulamentul Intern/CCM la nivel de unitate referitoare la alternanta turelor, daca este cazul, respectiv la programul de lucru inegal].
b. Conditiile materiale
• ambietate Lucreaza in conditii de sectie de productie si in exterior: zgomot, umiditate,
alternanta temperaturi scazute/ridicate.
• deplasari Se deplaseaza frecvent in interiorul firmei.
• spatiu Are sediul in Atelierul Mecanic, sta destul de mult in spatii deschise.
• conditii suplimentare (fac parte din categoria de beneficii) Trusa de instrumente, telefon mobil
c. Conditii de formare profesionala Participa la diverse cursuri de instruire pe linie profesionala.
d. Buget Nu este cazul
[Conditiile de la punctele a,b,c, si d decid la nivelul fiecarei firmein functiile de conditiile specifice si de posibilitati, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.
6. Gradul de autonomie
a. Autoritate asupra altor posturi............
[Se refera la alte posturi decat cele aflate in subordinea directa. Autoritatea se stabileste in fiecare firma de catre conducere, pentru fiecare post in parte – in functie de marimea, specificul si organigrama firmei]
b. Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)
• inlocuieste pe: alt Mecanic sau pe Maistru, in acest ultim caz cu responsabilitati limitate.
• este inlocuit de: Maistru sau alt Mecanic
[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare, cu precizarea responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii].
7. Indicatori de performanta
Reducerea numarului de cazuri de nefunctionare a echipamentelor de care raspunde cu ....% pe durata unui an.
[In functie de specificul firmei, pot fi utilizati indicatori diferiti, cu valori diferite, in limitele responsabilitatilor si performantelor cerute de post].
8. Perioada de evaluare a performantelor
Anual
[se stabileste in functie de sistemul de evaluare din fiecare firma]
9. Evolutii posibile
Poate evolua pe postul de maistru.
[se stabileste in functie de planificarea carierei din fiecare firma].
III. Specificatiile postului
1. Nivelul de studii
Studii medii sau scoala profesionala cu profil mecanic.
[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma]
2. Calificari/specializari necesare
Cursuri de calificare in domeniul de specialitate.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma, se pot solicita si alte calificari/specializari].
3. Competentele postului (pachet de competente)
• abilitati de a lucra in echipa;
• corectitudine;
• obiectivitate;
• energie;
• rezistenta la stres;
• capacitate de prevedere a situatiilor deosebite;
• echilibru emotional;
• viteza de reactie si capacitatea de a lua decizii.
4. Experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post)
Minimum 2 ani experienta
[Experienta solicitata depinde de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma]
Data,
Numele si semnatura titularului postului, Numele si semnatura superiorului ierarhic,
APROBAT
Director General
[pic]
Informeaza-te!
Managementul carierei presupune şi dezvoltarea capacităţii de promovare personală.
Promovarea personală cuprinde modalităţile prin care o persoană îşi sistematizează şi prezintă informaţiile despre abilităţile, interesele , experienţele educaţionale şi profesionale proprii în vederea atingerii unor scopuri de carieră.
Componenta instrumentală
Componenta atitudinală
▪ Curriculum Vitae - abilitati de comunicare
▪ Scrisoare de intenţie - dezvoltarea reţelei de contacte
▪ Scrisoare de mulţumire - pregătirea pentru interviul de angajare
INSTRUMENTE DE MARKETING PERSONAL
Curriculum Vitae
▪ un instrument de marketing personal, o modalitate de reclamă personală prin intermediul căreia ( dar nu numai) persoana convinge angajatorul că este un candidat important şi care va contribui la atingerea intereselor organizaţiei.
▪ o prezentare detaliată şi structurată a experienţei educaţionale şi profesionale a persoanei, precum şi a competenţelor, deprinderilor şi calificărilor dobândite.
Reguli de bază privind întocmirea unui CV:
▪ să nu conţină greşeli gramaticale sau de exprimare;
▪ fontul ales să fie unul sobru, paragrafele să nu fie prea lungi, titlurile importante să fie marcate în bold , informaţia să fie aşezată într-o ordine logică, urmând un criteriu cronologic, funcţional, orientat;
▪ să includă neapărat datele generale, de tip : nume, adresă, telefonul şi adresa de e-mail;
▪ să conţină cuvinte cheie adecvate pentru postul vizat; să nu conţină repetiţii deranjante, fiind de dorit să fie folosite verbe care indică acţiunea, precum “a dezvolta, a conduce, a destina” pentru a sublinia realizările tale şi nu propoziţii declarative precum „am participat , am asistat la…” , iar pe cât se poate , să fie evitate construcţiile pasive precum „eram responsabil cu …”.
Structura unui CV/ componentele unui CV:
▪ fotografie
▪ informaţii personale ( nume şi prenume, adresă, nr. telefon, adresă de e-mail, naţionalitate, data naşterii)
▪ educaţie şi formare/ studii ( formele de educaţie absolvite sau în curs de absolvire, precizându-se: perioada ( de la pâna la ), numele şi tipul instituţiei de învăţământ şi al organizaţiei profesionale prin care s-a realizat formarea profesională, domeniul studiat/ aptitudini ocupaţionale, tipul calificării/ diploma obţinută, nivelul de clasificare al formei de instruire, programe speciale din care elevul a făcut parte ( ex. burse în străinătate), concursuri academice ( olimpiade, concursuri interşcolare) la care a participat;
▪ experienţa profesională : perioada în care a desfăşurat o anumită activitate profesională, instituţia/ numele şi adresa angajatorului, tipul activităţii/ sectorul de activitate, funcţia/ postul ocupat, principalele activităţi şi responsabilităţi;* activităţile de voluntariat pot fi trecute în CV în măsura în care sunt relevante pentru un post sau o poziţie vizată;
▪ aptitudini şi competenţe personale: sunt incluse acele aptitudini şi competenţe personale care nu sunt recunoscute neapărat printr-un certificat sau diplomă, dar sunt reprezentative şi relevante pentru atingerea scopurilor de carieră;
▪ limbi străine cunoscute: se precizează nivelul de competenţă ( scris, citit, vorbit), se enumeră atestatele de competenţă lingvistică obţinute;
▪ alte aptitudini şi competenţe: ex. artistice, sociale, organizatorice,tehnice ;
▪ informaţii suplimentare: alte informaţii utile care nu au fost menţionate anterior: ex. persoane de contact, referinţe etc;
▪ anexe: sunt enumerate documentele ataşate CV-ului, dacă este cazul.
Aplica!
JOB-UL MEU IDEAL
In constructia carierei un lucru foarte important este sa te proiectezi in viitor. Gandeste-te cum arata locul tau de munca ideal si descrie :
Atributiile pe care le vei avea :
▪
▪
▪
▪
▪
Programul :_____________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Stilul de lucru :___________________________________________________________________________
Mediul in care vei lucra :
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Stilul de viata pe care il permite:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Recompensarea :
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
| | | |
| | | |
|Curriculum vitae |Inseraţi fotografia. (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile) |
|Europass | |
| | |
|Informaţii personale | |
|Nume / Prenume |Nume, Prenume (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile) |
|Adresă(e) |Număr imobil, nume stradă, cod poştal, localitate, ţară (rubrică facultativă, vezi |
| |instrucţiunile) |
|Telefon(oane) |(rubrică facultativă, vezi |Mobil: |(rubrică facultativă, |
| |instrucţiunile) | |vezi instrucţiunile) |
|Fax(uri) |(rubrică facultativă, vezi instrucţiunile) |
|E-mail(uri) |(rubrică facultativă, vezi instrucţiunile) |
| | |
|Naţionalitate(-tăţi) |(rubrică facultativă, vezi instrucţiunile) |
| | |
|Data naşterii |(rubrică facultativă, vezi instrucţiunile) |
| | |
|Sex |(rubrică facultativă, vezi instrucţiunile) |
| | |
|Locul de muncă vizat / Domeniul ocupaţional |(rubrică facultativă, vezi instrucţiunile) |
| | |
|Experienţa profesională | |
| | |
|Perioada |Menţionaţi separat fiecare experienţă profesională relevantă, începând cu cea mai recentă |
| |dintre acestea. (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile) |
|Funcţia sau postul ocupat | |
|Activităţi şi responsabilităţi principale | |
|Numele şi adresa angajatorului | |
|Tipul activităţii sau sectorul de activitate | |
| | |
|Educaţie şi formare | |
| | |
|Perioada |Menţionaţi separat fiecare forma de învăţământ şi program de formare profesională absolvite, |
| |începând cu cel mai recent. (vezi instrucţiunile) |
|Calificarea / diploma obţinută | |
|Disciplinele principale studiate / competenţe | |
|profesionale dobândite | |
|Numele şi tipul instituţiei de învăţământ / | |
|furnizorului de formare | |
|Nivelul în clasificarea naţională sau |(rubrică facultativă, vezi instrucţiunile) |
|internaţională | |
| | |
|Aptitudini şi competenţe personale | |
| | |
|Limba(i) maternă(e) |Precizaţi limba(ile) maternă(e) (dacă este cazul specificaţi a doua limbă maternă, vezi |
| |instrucţiunile) |
| | |
|Limba(i) străină(e) cunoscută(e) | |
|Autoevaluare | |Înţelegere |Vorbire |Scriere |
|Nivel european (*) | |Ascultare |Citire|Participare la conversaţie |Discurs |Exprimare scrisă |
| | | | | |oral | |
|Limba | |
|Competenţe şi abilităţi sociale |Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite. (Rubrică |
| |facultativă, vezi instrucţiunile) |
| | |
|Competenţe şi aptitudini organizatorice |Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite. (Rubrică |
| |facultativă, vezi instrucţiunile) |
| | |
|Competenţe şi aptitudini tehnice |Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite. (Rubrică |
| |facultativă, vezi instrucţiunile) |
| | |
|Competenţe şi aptitudini de utilizare a |Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite. (Rubrică |
|calculatorului |facultativă, vezi instrucţiunile) |
| | |
|Competenţe şi aptitudini artistice |Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite. (Rubrică |
| |facultativă, vezi instrucţiunile) |
| | |
|Alte competenţe şi aptitudini |Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite. (Rubrică |
| |facultativă, vezi instrucţiunile) |
| | |
|Permis(e) de conducere |Menţionaţi dacă deţineţi un permis de conducere şi categoria. (Rubrică facultativă, vezi |
| |instrucţiunile) |
| | |
|Informaţii suplimentare |Includeţi aici orice alte informaţii utile, care nu au fost menţionate anterior, de exemplu: |
| |persoane de contact, referinţe etc. (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile) |
| | |
|Anexe |Enumeraţi documentele anexate CV-ului. (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile) |
Scrisoarea de intenţie/ prezentare: este un instrument de promovare personală în care candidatul îşi argumentează interesul şi îşi justifică candidatura pentru un post/ funcţie.
Structura unei scrisori de intenţie:
▪ numele candidatului pentru post şi informaţii de contact : adresă, nr. telefon, e-mail (dreapta sus);
▪ numele persoanei care realizează procedura de selecţie , numele instituţie/companiei, adresa instituţiei/ companiei (scrise pe linii diferite, unele sub altele );
▪ formula de salut ( Stimate/ă Domn/ Doamnă);
▪ în fraza de introducere/ primul paragraf se precizează: postul vizat şi sursa de la care a fost obţinută informaţia (ex. anunţ pubilicitar );
▪ în paragraful următor / două sau trei fraze se descrie pe scurt experienţa profesională, domeniile de expertiză, nivelul de competenţă atins ( se axează pe abilităţile şi cunoştinţele cerute pentru acel post şi modul în care candidatul îndeplineşte aceste cerinţe / se realizează o sumarizare a calităţilor personale, deprinderi, abilităţi);
▪ în paragraful de încheiere : o solicitare politicoasă a unui răspuns privind acordarea unui interviu de angajare;
▪ semnătura de mână a candidatului şi data întocmirii scrisorii de intenţie.
Model SCRISOARE DE INTENŢIE
Departamentul Resurse Umane
S.C __________________SRL
STR.____________________
Mun.____________Data_____________
Stimata dna/dr,:
Doresc a va prezenta candidatura pentru pozitia de _________________ in cadrul companiei dumneavostra, ca urmare a publicarii anuntului de recrutare in ziar □, site □, AJOFM □.
In sprijinul candidaturii mele, pe langa aptitudinile si experienta listata in cv-ul atasat, doresc a mentiona interesul permanent si pasiunea pe care o manifest fata de acest domeniu al ____________.
In ceea ce priveste oferta mea de colaborare, aceasta vizeaza aptitudinile si performantele meleprofesionale, accumulate pana in present: putere de munca, rapiditate de integrare intr-un mediu profesional organizat.
Va rog a nu ezita sa ma contactati pentru orice informatii legate de cv-ul atasat.
Cu respect,
Nume
Pregătirea pentru interviul de selecţie
Interviul reprezintă o conversaţie focalizată , între un potenţial angajator şi unul sau mai mulţi candidaţi pentru un anumit post, ce are ca scop identificarea candidatului care corespunde cel mai bine cerinţelor angajatorului.
Pregătirea pentru interviu implică :
a) colectarea informaţiilor necesare susţinerii inerviului ( informaţii despre organizaţie- structură, domeniile de activitate, atmosfera de lucru, planuri de viitor, informaţii despre postul vizat- atribuţiile, responsabilităţi, competenţe cerute, nivel educaţional cerut, posibilităţi de promovare );
b) pregătirea psihologică ( motivaţia, controlul emoţiilor, optimizarea comunicării nonverbale etc ).
Structura unui interviu
▪ momentul introductiv, când se stabileşte contactul vizual cu intervievatorul, se exprimă un zâmbet cald, se adoptă o postură adecvată;
▪ întrebările preliminare, când intervievatorul începe discuţia, dar trebuie să fiţi pregătit şi dumneavoastră cu câteva fraze / formule de genul – “Înţeleg că acest post implică…..”<
▪ întrebările esenţiale/ centrale, care vizează identificarea la candidat a competenţelor necesare ocupării postului :
• întrebări de specialitate - pentru evaluarea cunoştinţelor;
• întrebări legate de firmă – specificul ei, obiective, strategii ;
• întrebări situaţionale – ex. “Descrie o situaţie anume / conflictuală a echipei din care ai făcut parte . Ce rol aţi avut în cadrul echipei?”
• întrebări de tip “ brainteasers” - la care răspunsul evident nu e neapărat cel corect ;
• întrebări cu caracter mai general: “ care sunt realizările dvs pe plan profesional ? care sunt punctele tari / slabe ?Ce aţi vrea să se ştie despre dvs şi nu este precizat în CV? De ce credeţi că sunteţi calificat pe acest post?“
Exemple de întrebări tipice utilizate în cadrul interviului:
▪ De ce doriţi să fiţi angajat la noi?
▪ Ce experienţă în acest domeniu de activitate aveţi?
▪ De ce doriţi să prestaţi meseria de …….?
▪ Ce ştiţi despre meseria de …..?
▪ Care este cea mai importanţă experienţă profesională pentru tine?
▪ Care este cea mai mare realizare a ta?
▪ Ce calităţi personale vă fac să consideraţi că aţi fi potrivit pentru acest loc de muncă?
▪ Sunteţi capabil să lucraţi în condiţii de stres?
▪ De ce aţi părăsit ultimul loc de muncă?
▪ Ce planuri aveţi de viitor?
▪ Sunteţi capabil să vă perfecţionaţi continuu în meseria de ? Cum v-aţi gândit să faceţi acest lucru?
Greşeli de evitat la interviu:
▪ aspectul vestimentar neadecvat;
▪ întârzierea / lipsa punctualităţii;
▪ atitudinea pasivă, indiferentă sau dimpotrivă vorbeşti prea mult, gesticulaţii exagerate, supărătoare;
▪ lipsa tactului , a diplomaţiei;
▪ incapacitatea de a face faţă unei critici;
▪ tendinţa de a prelua conducerea interviului( angajatorii doresc oameni care pot lucra eficient într-o echipă) ;
▪ accentuarea deosebită a salarizării;
▪ nu mestecaţi gumă şi nu fumaţi;
▪ nu vorbiţi la telefonul mobil – închideţi telefonul;
▪ nu vă jucaţi cu diverse obiecte personale în timpul interviului;
▪ nu criticaţi pe nimeni, în special alt angajator
Posibile “capcane” ale unui interviu:
▪ întrebările referitoare la aprecierea personală de fapt ascund politica intervievatorului ce vizează cunoaşterea cât mai exactă de către candidat a meseriei în care se presupune că va lucra;
▪ întrebările legate de planurile de viitor/ dorinţa / disponibilitatea de dezvoltare profesională indică dorinţa angajatorului de a se lămuri asupra nivelului de implicare/ ataşament faţă de organizaţie al candidatului, precum şi asupra capacităţii sale de formare continuă;
▪ curiozitatea intervievatorului legată de ceea ce vă interesează despre postul respectiv sau activitatea firmei/ organizaţiei de fapt indică scopul de a afla cât de mult sunteţi motivat pentru a obţine postul respectiv sau în general un loc de muncă sau unul temporar;
▪ dacă vi se sugerează să adresaţi întrebări , nu ezitaţi , însă trebuie să alegeţi ceva relevant care să vă lărgească orizontul de cunoaştere / prezentare a locului de muncă respectiv : ex. Care va fi şeful meu direct? De la cine pot învăţa mai multe despre? Ce va trebui să fac ca….?;
▪ dacă vi se solicită descrierea unor eşecuri, insuccese, slăbiciuni, evitaţi descrierile negative, ci menţionaţi lecţii învăţate din greşeli
CLIENŢII/ BENEFICIARII UNUI CENTRU DE SERVICII PE PIAŢA MUNCII – CSPM
|Persoane care nu au inca o meserie: |Persoane care cauta un loc de munca imediat: |Persoane ce au un loc de munca: |
|Elevi de liceu |- someri |-Necalificate |
|Studenti |-beneficiari de ajutor social |-Calificate care vor perfectionare |
|Lucratori necalificati |-persoane iesite la pensie |-Persoane care vor fi disponibilizate datorita |
| |- contract de munca desfacut |restructurarii |
|Liber profesionisti |Orice alta persoana care au nevoie de servicii in sprijinul activitatii sale |
Un rol important pe care il joacă aceste organisme constă in anticiparea evoluţiei profesiilor/meseriilor din sector şi in evaluarea necesarului de competenţe pe termen mediu şi lung. Această anticipare se face, in primul rand, pe baza planurilor de dezvoltare naţionale şi sectoriale, dar şi a tendinţelor care se manifestă pe plan internaţional. Iată cateva pagini web ale unor instituţii reprezentative pe piaţa muncii, la nivel internaţional, european şi naţional: mmss.ro, europa.eu.int anofm.ro, cedefop.gr meta.fgov.be, trainingvillage.gr minszw.nl
TIPURI DE INTERVIURI
În selecţia personalului pot fi utilizate două tipuri principale de interviuri: interviul iniţial de triere şi interviul de profunzime.
Interviul iniţial de triere selecţia candidaţilor trebuie să ţină seama de vârstă,
condiţie fizică, nivelul educaţiei, experienţa specifică. Cand idaţii care nu îndeplinesc condiţiile de bază sunt excluşi rapid, iar ceilalţi intră în fazele următoare ale selecţiei.
Dacă numărul candidaţilor este foarte mare, se recomandă o preselecţie. În cadrul acesteia se apelează la un interviu pe baza unui chestionar scurt, de circa 10 minute, în care sunt cerute anumite informaţii despre candidat. La sfârşitul interviului se acordă un punctaj, iar cei care acumulează un anumit scor sunt invitaţi la un nou interviu. Metoda dă rezultate numai în condiţiile utilizării ei corecte, conducând şi la economisirea timpului celui care realizează selecţia.
Interviul de profunzime interviurile se clasifică atat din punct de vedere al structurii, cat şi din punct de vedere al numărului de intervievatori. Din punct de vedere al numărului de intervievatori sunt trei variante:
• Interviul individual – dă posibilitatea dezvoltării unei relaţii intre intervievat şi intervievator. Deficienţa cea mai mare a acestui tip de interviu constă in posibilitatea apariţiei lipsei de obiectivitate, datorate tocmai existenţei unui singur intervievator, care nu poate fi controlat.
• Interviul colectiv – mai mulţi intervievatori vor intervieva candidaţii. Dintre intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant, un reprezentant din departamentul de resurse umane precum şi alte persoane ce au o legătură directă cu acel post şi care pot pune candidatului intrebări de specialitate asupra formării profesionale.
• Consiliul de intervievare – este o variantă a interviului colectiv. Acesta este constituit dintr-un număr mare de intervievatori, ceea ce sporeşte gradul de dificultate pentru candidat. Intervievatorii vor pune, fiecare, cate una, maximum două intrebări. Pe baza răspunsului candidatului, membrii consiliului de interviu işi vor face o părere despre aptitudinile şi calităţile candidatului, părere ce va conta la luarea deciziei finale.
Interviul colectiv şi consiliul de intervievare sunt eficiente datorită numărului de intervievatori şi calificărilor diferite ale acestora.
Clasificate din perspectiva structurării lor, interviurile se impart in:
1. interviuri structurate
2. interviuri nedirective
3. interviuri stresante
Pentru selecţie se folosesc trei tipuri de interviuri:
|Interviu structurat |Foloseşte întrebări standard: „cine sunteţi dvs. d-le X ?”;„care vă sunt punctele forte ?” etc. |
| |Întrebările pot fi stabilite anticipat; |
| |Se aseamănă cu un chestionar oral; |
| |Este foarte utilizat în selecţia iniţială, când există un număr mare de solicitanţi; |
| |Întrebările nu sunt rigide; se pot pune întrebări suplimentare până se obţine informaţia dorită; |
| |Este mai exact şi mai valid decât alte interviuri; |
| |Permite obţinerea unor informaţii similare despre fiecare candidat, ceea ce uşurează selecţia. |
|Interviu fara |Este folosit în consultaţiile psihologice şi în selecţie; |
|instructiuni |Se pun întrebări generale care să-l determine pe solicitant săvorbească despre sine; |
| |Este mai dificil ca întrebările adresate să aibă legătură cu serviciul; |
| |Întrebările sunt o combinaţie de întrebări generale şi specifice, neadresate într-o anumită ordine; |
| |Are o şi mai mare tentă subiectivă. |
| |Are drept scop cercetarea reacţiilor în condiţiile exercitării unei presiuni psihice; |
|Interviu sub presiune |Cel care conduce interviul adoptă o atitudine foarte agresivă pentru a urmări reacţia candidatului; |
| |Se recomandă pentru posturi în care solicitantul lucrează sub stres; |
| |Poate genera o impresie foarte proastă despre cel care conduce interviul şi despre organizaţie. |
INTREBARI DE EVITAT!
Intrebările ce rar dau un răspuns adevărat: Cum te-ai înţeles cu superiorii sau colegii?
- răspuns aproape intotdeauna „ foarte bine”.
• Intrebări ce sugerează răspunsul: „…….., nu-i aşa?”
• Intrebări ce implică rasa, credinţa, starea civilă, sexul, naţionalitatea, etc.
• Intrebări cu răspuns clar, acele intrebări pentru care intervievatorul are deja răspuns.
• Intrebări ce nu sunt in legătură cu funcţia, de exemplu: sport, politică, etc.
Este important ca persoana ce conduce discuţia să aibă competenţă de specialitate (să cunoască bine specificul postului, problematica organizaţiei), psihologică (să poată sesiza elemente de atitudine, comportament, adaptabilitate, etc) şi de comunicare (să ştie să asculte, să fie obiectiv, să sesizeze posibilele contradicţii din afirmaţiile candidatului, să reţină esenţialul).
STRUCTURA INTERVIULUI
Interviul va fi astfel structurat incat să acopere toate aspectele importante legate de candidat. Dacă veţi cunoaşte structura interviului, atunci veţi putea anticipa intrebările care vă vor fi puse. De asemenea, dacă in timpul interviului vă vor fi puse anumite intrebări, vă veţi putea da seama ce structură de interviu foloseşte intervievatorul. Există două tipuri de structură a interviului.
Varianta A: planul in şapte puncte (Alec Rodger, apud M. Eggert, 1998, p.30-31)
1. Aspecte fizice → Are această persoană constituţia fizică, sănătatea, farmecul şi impactul necesare slujbei solicitate?
2. Cunoştinţe → Are această persoană calificările academice şi profesionale corespunzătoare postului solicitat? Are el experienţa necesară pentru a face faţă cerinţelor? (60% din interviu va aborda această problemă)?
3. Nivelul de inteligenţă → Cat de inteligentă este această persoană şi cum voi putea utiliza această calitate in postul pe care i-l ofer.
4. Aptitudini speciale → Are această persoane aptitudini speciale pe care le-aş putea valorifica? (lingvistice, matematice, etc).
5. Interese → Cum işi petrece candidatul timpul liber, cum işi cheltuieşte banii şi care este motivaţia sa pentru noul loc de muncă?
6. Dispoziţia → Care este personalitatea candidatului şi care sunt implicaţiile acesteia la locul de muncă?
7. Circumstanţele → Care au fost efectele evenimentelor intervenite in viaţa solicitantului asupra carierei sale de pană in momentul respectiv şi cum ar putea influenţa ele performanţa sa la noul loc de muncă.
Varianta B: planul in cinci puncte (John Munro Fraser, apud M. Eggert, 1998, p. 32)
1. Impactul asupra celorlalţi → Ce fel de reacţii generează apariţia candidatului, modul de vorbire şi comportament.
2. Calificare şi experienţă → Are această persoană cunoştinţele şi abilităţile necesare in viitoarea slujbă?
3. Abilităţi innăscute → Cat de corect şi rapid gandeşte candidatul şi care sunt implicaţiile
acestei trăsături asupra obţinerii locului de muncă?
4. Motivare→Ce fel de muncă se potriveşte candidatului şi cat efort este acesta dispus să depună?
5. Adaptabilitate emoţională → Cat de repede se adaptează această persoană la noua situaţie, noii colegi şi care sunt implicaţiile asupra slujbei?
Declaraţia de 30 de cuvinte (M. Eggert, 1998, p. 23-25) este prezentarea pe care trebuie să o pregăteşti inainte de interviu şi in care să te autocaracterizezi intrebandu-te: ce am eu de oferit acestui manager? Ce deţin eu, astfel incat el să aibă nevoie de mine şi să-şi dorească să mă angajeze?
O astfel de declaraţie te va ajuta să te gandeşti care ar putea fi motivul pentru care
un manager te-ar angaja. In plus, ea iţi va oferi un mecanism de control al calităţii discuţiei tale in momentul interviului. Toată structura interviului poate fi redată şi pregătită in această declaraţie. Exemplu: Sunt un profesionist tânăr şi motivat, deţin cunoştinţe în domeniul asigurărilor şi experienţă atât în vânzări cât şi în marketingul noilor afaceri, având abilităţi deosebite şi în management.”
PLANIFICAREA INTERVIULUI DE CĂTRE CANDIDAT
Inainte de prezentarea la un interviu de angajare, este bine să reflectaţi asupra următoarelor aspecte :
1. Ce ştiţi despre compania/firma respectivă ?
2. Ce ştiţi despre slujba pentru care candidaţi ?
3. Ce ştiţi despre interviul de angajare şi procesul de selectare ?
4. Care este răspunsul la invitaţia: „Vorbiţi-mi despre dumneavoastră ! ” (vezi „Scrisoarea de 30 de cuvinte”).
5. Care sunt atuurile proprii in faţa celorlalţi candidaţi care vă sprijină in solicitarea postului?
6. Care ar fi realizările care i-ar interesa pe intervievatori?
7. Care sunt problemele posibile care pot apărea in aplicaţia dumneavoastră şi cum veţi reuşi să le depăşiţi ?
8. Care sunt intrebările posibile pe care puteţi să le puneţi intervievatorului?
9. Ce impresie doriţi să lasaţi celui/celor care vă intervievează?
Mapa pentru interviu trebuie să conţină: anunţul scris, C.V.-ul, recomandările (dacă există).
Îndrumari pentru negocierea salariului.
Vă oferim cateva sugestii de răspunsuri la intrebările – cele mai dificile – referitoare la cererile salariale:
• Spuneţi-mi la ce salariu vă aşteptaţi?
- Ei bine, avand in vedere că aveţi imaginea unei firme in plină expansiune, care are grijă de angajaţii săi, sunt convins(ă) că imi veţi oferi un salariu mulţumitor, la nivelul celor de pe piata forţei de muncă.
• Da, dar va trebui să-mi oferiţi o bază de început, deci la ce salariu vă aşteptaţi?
- Poate sunt cumva tentat să mă supraevaluez, de aceea v-aş ruga să-mi spuneţi care este nivelul aproximativ al salariului pe care mi l-aţi putea oferi?
• Pentru această pozitie,nivelul salariului se încadrează în limita...
- Inţeleg. Dar avand in vedere că am o experientă de x ani şi sunt calificat in...... imi puteţi mări nivelul salariului, gandindu-vă că il oferiţi unei persoane cu specializarea mea.
Aplica!
EXERCITIU DE INTERVIU
De ce îţi doreşti această slujbă?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Vorbeşte-ne despre tine!
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Cum ai caracteriza fostul tău loc de muncă?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Care este cea mai importantă problemă pe care ai reuşit s-o depăşesti la fostul tău loc de muncă?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Spre ce direcţie crezi că se îndreaptă cariera ta?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Unde crezi că vei ajunge peste cinci ani?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
De ce ai plecat de la ultimul loc de muncă?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Deci nu aveţi nici un fel de experienţă în…….?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Ne-aţi spus totul despre punctele dvs. forte. Aveti şi slăbiciuni?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Aveti vreo întrebare pe care să mi-o adresaţi?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Ca salariu ţi-ai dori să ai/ La ce salariu vă aşteptaţi?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
NORME DE COMPORTARE LA LOCUL DE MUNCĂ
La inceputul activităţii intr-un nou loc de muncă este bine ca noul angajat să-şi impună ca in primele zile să nu aibă prea multă initiativă, fiind mai important să observe activitatea şi relaţiile din colectiv, la randul său fiind obiect al observaţiei celorlalţi.
Acum se formează primele impresii, foarte importante pentru tipul de relaţii ce se vor dezvolta ulterior şi acceptarea noului venit in colectiv. Noul venit işi va aranja locul de muncă cat mai plăcut şi ordonat, personalizandu-l prin mici detalii care il reprezintă şi va incerca să se facă util. O dată introdus, cand ajunge să-şi cunoască şeful şi colegii, va judeca singur ce este permis sau interzis (de exemplu pauza de cafea sau posibilitatea de a aduce ceva de mancare de acasă).
Trebuie precizat faptul că locul de muncă nu este cel mai indicat pentru a da telefoane particulare, chiar dacă ceilalţi se comportă cu discreţia necesară.
In relaţiile cu colegii este bine să nu participăm la intrigi şi „comploturi". Un nou
loc de muncă inseamnă crearea unor noi relaţii, unor simpatii sau antipatii, dar nu trebuie
să se confunde relaţiile de serviciu cu cele de prietenie.
Indiferent de sentimentele care ne animă, relaţiile de serviciu trebuie să rămană civilizate şi in limitele respectului reciproc.
Nu faceţi şi nu cereţi să vi se facă confidenţe in legatură cu viaţa particulară. Asta nu inseamnă a fi insensibil la problemele sau suferinţele unui coleg şi a nu vă manifesta compasiunea şi solidaritatea umană.
O ţinută sobră, fără a fi rigidă, este cea mai indicată, mai ales intr-un colectiv nou. Trebuie să fim buni colegi cu toţi cei cu care lucrăm. Nici un fel de discriminare nu este permisă in mediul profesional. Atenţie la glumele pe care le faceţi, nu ştiţi pe cine ar putea jigni. De aceea, dacă sunteţi o persoană veselă, alegeţi-vă cu mare grijă subiectele cu care doriţi să destindeţi atmosfera.
Camaraderia nu vă impiedică in nici un fel să aveţi idei şi să le propuneţi colegilor şi superiorilor, dacă acestea dovedesc profesionalism, iniţiativă şi creativitate.
Primul lucru pe care trebuie să-l faca fiecare om care vine la serviciu este să salute toate persoanele intalnite la intrare, pe coridoare, in birou, indiferent de statutul lor in firmă. La serviciu ne trăim partea socială a existenţei, drept urmare, un chip luminos, o frunte descreţită, un zambet prietenos ajută pentru a crea o atmosferă plăcută.
Este indicat să folosiţi o voce scăzută in discuţiile pe care le aveţi cu colegii. Nu vă „lungiţi" in comentarea meciurilor de fotbal sau a filmelor văzute in ajun. Vă diminuaţi timpul de lucru şi ii deranjaţi şi pe cei care vor să lucreze şi se jenează să vă atenţioneze.
Gustarea nu se transformă in masă, pauzele de cafea (şi/sau de ţigară) nu sunt fără
limită.
Cei care lucrează impreună formează o mică familie: se ajută reciproc, işi vorbesc reciproc frumos, nu se insultă, nu fac diferenţieri de nici o natură, nu se enervează sau cel puţin nu se manifestă.
Daţi respectul cuvenit celor mai „mari" (şefi, directori), dar şi celor mici (subalterni). Adevărata politeţe se vede cel mai bine in raporturile cu cei „mici" nu cu cei „mari".
Corectitudinea intre colegi este foarte importantă in distribuirea sarcinilor, atribuţiilor şi in evaluarea rezultatelor şi, eventual, răsplata lor.
Nimeni nu trebuie să neglijeze gesturile mărunte necompatibile in prezenţa colegilor: căscatul, trosnitul degetelor, repararea machiajului, aranjarea imbrăcăminţii, umezirea degetului pentru a răsfoi o carte, la numărarea banilor, in schimb, orice gest ce exprimă atenţie şi solicitudine faţă de colegi va fi bine primit: oferirea unui obiect de birou, inchiderea ferestrei dacă este curent, vorbitul cu voce scăzută pentru a nu deranja.
De asemenea, trebuie să se acorde atenţie factorului timp: telefoane concise, audienţe scurte şi bine planificate; in şedinţe, cuvantul scurt, concret, eficient. Atenţia trebuie indreptată şi spre oaspeţii instituţiei (firmei), din alte instituţii sau parteneri străini: politeţe, decenţă, discreţie, curtoazie. A şti să te comporţi corect, la fel ca şi a şti să comunici adecvat şi eficient reprezintă – alături de profesionalism - factori de reuşită profesională.
Titlul programului: Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013
Axa prioritară 2 – „Corelarea învăţării pe tot parcursul vieţii cu piaţa muncii”
Domeniul major de intervenţie: 2.1 – „Tranziţia de la şcoala la piaţa activă”
Titlul proiectului: „Pregătirea Practica şi Consilierea Profesionala, Oportunităţi pentru Reuşita in Cariera”
Editorul materialului: Inspectoratul Scolar al Judetului Ialomita
Continutul acestrui material nu reprezinta in mod obligatoriu pozitia oficiala a Uniunii Europene sau a Guvernului Romaniei.
[pic]
-----------------------
SERVICII DE PLASARE
MARKETING / PROMOVARE PERSONALĂ
PIATA MUNCII
CARIERA
Promovarea personală
(Meseria pe care doresti sa ti-o alegi)
Cine sunt eu?
realiste
investigative
artistice
sociale
antreprenoriale
conventionale
-valori generale (responsabilitatea, iniţiativa, banii, puterea, recunoaşterea, frumosul).
-valori legate de muncă (respect, responsabilitate, realizare, prestigiu, apreciere, egalitate, participare, integritate).
-valori intrinseci (autonomia, competenţa profesională, exprimarea creativităţii).
-valori extrinseci (prestigiu, statut, avantaje financiare, securitate, relaţii de muncă satisfăcătoare) .
ORIENTAREA CARIEREI
AUTOCUNOAȘTEREA ȘI ROLUL EI ÎN ALEGEREA CARIEREI
Valori
Interese
Stil decizional
Atitudini
Credinte
Educatie
Stil de viata
Caracteristici de personalitate
Deprinderi
Abilitati
C.Planul de cariera
D. Implementarea deciziei
B.Exploatarea si evaluarea alternativelor existente
E.Evaluarea deciziei
A.Definirea deciziei si identificarea alternativelor
IMAGINI
IMAGINI
-----------------------
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
................
................
In order to avoid copyright disputes, this page is only a partial summary.
To fulfill the demand for quickly locating and searching documents.
It is intelligent file search solution for home and business.