Încetarea contractului individual de munc

[Pages:41]?ncetarea contractului individual de munc

Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalitile generale de ?ncetare a contractului individual de munc sunt urmtoarele: ?ncetarea de drept; ?ncetarea ca urmare a acordului prilor la data convenit de acestea; ?ncetarea ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, ?n cazurile i condiiile expres i limitativ prevzute de lege.

12.1. ?ncetarea de drept a contractului individual de munc

Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de munc ?nceteaz de drept ?n urmtoarele cazuri:

a) la data decesului salariatului; b) la data rm?nerii irevocabile a hotr?rii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c) abrogat; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de v?rst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotr?re judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare ?n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive ne?ntemeiate, de la data rm?nerii definitive a hotr?rii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rm?nerii definitive a hotr?rii judectoreti; h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rm?nerii definitive a hotr?rii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ?ncheiat pe durat determinat; k) prin retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, ?n cazul salariailor cu v?rsta cuprins ?ntre 15 i 16 ani. Apariia i existena uneia dintre situaiile la care se refer art. 56 nu ?nseamn c ?ncetarea de drept a contractului ?i produce efectele imediat (?n mod automat). Este necesar emiterea de ctre angajator a unui act intern constatator (decizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune ?ncetarea contractului de munc, ci se constat intervenirea uneia dintre cauzele de ?ncetare de drept. Exist unele situaii ?n care apariia unui caz de ?ncetare de drept antreneaz, prin ea ?nsi, ?ncetarea executrii contractului respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regul ?ns, ?ncetarea se produce la momentul comunicrii actului prin care angajatorul constat existena cauzei de ?ncetare, fc?ndu-se aplicarea, prin analogie, a dispoziiilor art. 74 i 75 din Cod referitoare la decizia de concediere i comunicarea acesteia ?n scris. ?n cazul prevzut la art. 56 lit. f trebuie avute ?n vedere i dispoziiile art. 64 privind obligaia oferirii de ctre angajator a unui loc de munc vacant corespunztor.

12.2. Concedierea

A. Interdicii la concediere Concedierea, ca ?ncetare/denunare a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, poate surveni fie pentru motive care in de persoana salariatului, fie pentru motive care nu in de acesta. Reglementarea concedierii ?n Codul muncii ?ncepe prin stipularea unor norme de protecie care au ?n vedere pe de o parte interzicerea discriminrilor i persoanele care exercit ?n mod legal dreptul la grev sau alte drepturi sindicale; pe de alt parte, prin articolul 60, se interzice ?n mod expres concedierea salariailor ?n urmtoarele situaii: 1. pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical, conform legii; 2. pe durata concediului pentru carantin; 3. pe durata ?n care femeia salariat este gravid, ?n msura ?n care angajatorul a luat la cunotin de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere; 4. pe durata concediului de maternitate; 5. pe durata concediului pentru creterea copilului ?n v?rst de p?n la 2 ani sau ?n cazul copilului cu handicap p?n la ?mplinirea v?rstei de 3 ani; 6. pe durata concediului pentru ?ngrijirea copilului bolnav ?n v?rst de p?n la 7 ani sau, ?n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, p?n la ?mplinirea v?rstei de 18 ani;

7. pe durata ?ndeplinirii serviciului militar; 8. pe durata exercitrii unei funcii eligibile ?ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei ?n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri repetate sv?rite de ctre acel salariat; 9. pe durata concediului de odihn. Conform legii, aceste interdicii suport o singur excepie i anume concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului (insolvenei) angajatorului.

B. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sanciune disciplinar) ?n cazul ?n care salariatul a

sv?rit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin

contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Este vorba de sanciunea disciplinar a concedierii prevzut i de art. 264 alin. 1 lit. f din Codul

muncii (,,desfacerea disciplinar a contractului individual de munc"). Prin urmare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 263-268 din Codul muncii (privind rspunderea disciplinar).

Aplicarea acestei sanciuni disciplinare, cea mai sever dintre toate, presupune sv?rirea mcar a unei abateri disciplinare, abatere definit de art. 263 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o fapt ?n legtur cu munca i care const ?ntr-o aciune sau inaciune sv?rit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a ?nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv de munc aplicabil sau ordinele ori dispoziiile legale (scrise sau verbale) ale efilor ierarhici.

Angajatorul are posibilitatea aplicrii acestei sanciuni ?n dou situaii ipotetice: ? sv?rirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului este semnificativ perturbat; ? sv?rirea mai multor abateri de acelai fel sau diferite, pentru care salariatul a mai fost sancionat sau, dei nesancionat, termenele de constatare a abaterii i de aplicare a sanciunii nu au expirat. ?n ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie s duc la concluzia c acesta nu mai poate fi meninut ?n funcie, c raportul juridic de munc nu mai poate continua. La aceast concluzie se poate ajunge ca urmare a aplicrii criteriilor de individualizare a sanciunii disciplinare prevzute de art. 266 din Codul muncii i anume: ?mprejurrile ?n care fapta a fost sv?rit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general ?n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de acesta. Aceste aspecte sunt analizate ?n contextul efecturii cercetrii disciplinare prealabile i obligatorii (conform art. 267 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nici o sanciune - cu excepia avertismentului scris - nu poate fi dispus mai ?nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile). Cercetarea presupune ca persoana ?mputernicit de ctre angajator s convoace ?n scris salariatului pentru a da o not explicativ (preciz?ndu-se ?n convocare obiectul, data, ora i locul ?ntrevederii). Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea. ?n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile ?n favoarea sa i s ofere persoanei ?mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Pentru ca angajatorul s procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se consider c nu este necesar ca abaterea grav sau ?nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu s fie sv?rite cu intenie, fiind suficient uneori chiar comiterea din simpl neglijen. De asemenea, crearea strii de pericol sau a riscului producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficient pentru a se putea apela la concedierea disciplinar a salariatului vinovat. Atitudinea psihic a salariatului fa de abaterea sv?rit i fa de urmrile acesteia trebuie s fie luat ?n considerare. Concedierea disciplinar presupune emiterea de ctre angajator a unei decizii scrise ?n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre sv?rirea abaterii, dar nu mai t?rziu de 6 luni de la data sv?ririi faptei.

2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea ?n cazul ?n care salariatul este arestat preventiv pentru o

perioad mai mare de 30 de zile, ?n condiiile Codului de procedur penal.

Se consider c msura concedierii ar fi justificat ?n acest caz de absena ?ndelungat de la serviciu a salariatului ?n cauz, aspect de natur s afecteze buna desfurare a activitii angajatorului.

Este suficient doar ca arestarea preventiv s dureze mai mult de 30 de zile (timp ?n care contractul de munc este suspendat de drept). Nu are importan dac se va dovedi vinovia sau nevinovia salariatului ?n cauz i nici dac fapta cercetat a avut sau nu legtur cu locul de munc sau cu sarcinile de serviciu. Concedierea pe acest temei poate s implice sau nu vinovia salariatului, ?n raport de soluia dat ?n dosarul penal.

?mplinirea celor 30 de zile de arest nu duce la ?ncetarea imediat a contractului de munc, fiind necesar ca angajatorul s dispun expres concedierea. Dac msura concedierii a fost dispus ?nainte de trecerea termenului legal, aceasta este nul. Aceast nulitate este ?ns acoperit dac arestarea preventiv se prelungete peste termenul de 30 de zile. Dac ?ns termenul a fost depit fr ca angajatorul s dispun concedierea, iar salariatul a fost pus ?n libertate i s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv c urma sau ar fi trebuit s fie concediat.

Dac, dup concedierea legal pentru acest motiv, salariatul este pus ?n libertate stabilindu-i-se nevinovia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata de despgubiri. Persoana ?n cauz va putea pretinde despgubiri de la stat, utiliz?nd calea deschis de articolul 504 Cod procedur penal (eroarea judiciar).

3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea ?n cazul ?n care prin decizia organelor competente de

expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta s-

i ?ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Este un caz particular de necorespundere profesional care intervine ?n timpul executrii contractului de

munc i care const ?n pierderea capacitii psihice i/sau fizice a salariatului de a-i ?ndeplini sarcinile concrete de serviciu.

Pierderea ?n tot sau ?n parte a aptitudinilor salariatului este o ?mprejurare de natur obiectiv care nu se confund cu pierderea capacitii de a munci. Astfel, slbirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesare ?ndeplinirii unei anumite funcii, ar putea totui permite salariatului ?n cauz ?ndeplinirea altor funcii (spre exemplu, un conductor auto care a suferit o diminuare sever a vederii va putea ocupa un post de mecanic dac are i aceast calificare).

Drept consecin, art. 64 din Cod stipuleaz c angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea/calificarea salariatului i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. ?n situaia unei astfel de oferte, salariatul are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta expres consimm?ntul cu privire la un eventual loc de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc ?n vederea redistribuirii salariatului corespunztor capacitii i pregtirii sale profesionale i pentru luarea acestuia ?n eviden. ?n cazul ?n care salariatul nu-i manifest expres consimm?ntul sau refuz expres oferta angajatorului i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea.

Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta va putea beneficia la ?ncetarea contractului de o sum compensatorie ?n condiiile stabilite de contractul colectiv aplicabil sau prin contractul individual de munc.

Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere ?n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (regul valabil ?n cazurile prevzute de art. 61 lit. b-d din Codul muncii).

4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea ?n cazul ?n care salariatul nu corespunde profesional

locului de munc ?n care este ?ncadrat. Necorespunderea profesional a fost definit ca fiind acea ?mprejurare de natur obiectiv sau

subiectiv care conduce la obinerea unor performane profesionale mai sczute dec?t cele pe care, ?n mod rezonabil, angajatorul este ?ndrituit a le atepta de la un salariat.

Necorespunderea profesional intervine ulterior ?ncheierii valabile a contractului de munc i nu implic vinovia salariatului. Trebuie fcut distincia ?ntre concedierea pentru necorespunderea profesional i concedierea disciplinar care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lips ?n gestiune poate fi apreciat, ?n raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie urmarea lipsei de experien a gestionarului, fie urmarea sv?ririi cu vinovie a unor abateri disciplinare.

Este posibil ca, dup ?ncheierea unui contract individual de munc ?n mod valabil cu respectarea tuturor condiiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau meninerea unui post, tot prin acte normative, s se instituie noi condiii sau alte condiii pe care salariatul nu le ?ndeplinete i nici nu le-ar putea ?ndeplini ?ntr-un termen rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dac salariatul nu ?ndeplinete condiiile prevzute de lege i ?n lipsa unui post vacant, pe care s-l poat ocupa, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesional.

Alteori, necorespunderea profesional este cauzat de nivelul sczut al cunotinelor profesionale, de lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunotine din domeniul de specialitate.

Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea de a promova examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereuita la acest examen, ?n condiiile specifice prevzute de actele normative incidente, vor conduce la ?ncetarea raporturilor de munc pe temeiul necorespunderii profesionale.

Conform dispoziiilor Legii nr. 31/1990, se consider c pierderea ?ncrederii speciale a Adunrii generale sau a Consiliului de administraie ?n directorii executivi ai unei societi comerciale poate determina revocarea acestora din funcie i chiar concedierea pentru necorespundere profesional.

Necorespunderea profesional trebuie s fie determinat pe baza unor criterii i aspecte concrete care s exclud subiectivismul ?n apreciere. Totodat ?ns, aprecierea se face ?n raport de cerinele postului efectiv ocupat i nu ?n general sau raportat la exigenele iniiale ale postului existente la ?ncheierea contractului individual de munc.

Concedierea salariatului pentru motivul necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc ?ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern.

Conform art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, evaluarea salariatului pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie numit de ctre angajator. Din comisie trebuie s fac parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul ?n cauz.

Comisia va convoca salariatul i ?i va comunica acestuia ?n scris, cu cel puin 15 zile ?nainte: a) data, ora exact i locul ?ntrunirii comisiei; b) modalitatea ?n care se va desfura examinarea. Examinarea trebuie s aib ca obiect activitile prevzute ?n fia postului salariatului ?n cauz. ?n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai ?n msura ?n care salariatul ?n cauz a fcut obiectul formrii profesionale ?n respectiva materie. Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie i prin dovezi de ?ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practic i alte probe. ?n cazul ?n care, ?n urma examinrii, salariatul este considerat necorespunztor profesional de ctre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotr?rea comisiei ?n termen de 10 zile de la comunicare. Dac salariatul nu a formulat contestaia ?n termen sau dac dup formularea contestaiei i reexaminarea hotr?rii comisiei, aceasta este meninut, angajatorul poate emite i comunica decizia de desfacere a contractului individual de munc al salariatului, pentru motive de necorespundere profesional. Decizia astfel emis va conine rezultatul cercetrii prealabile a salariatului ?n cauz. Ca i ?n celelalte cazuri de concediere pentru motive care in de persoana salariatului, decizia de concediere trebuie emis ?n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Ca i ?n cazul prevzut de art. 61 lit. c, trebuie respectat obligaia de diligen a oferirii a unui alt loc de munc corespunztor pregtirii profesionale i, dup caz, obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Conform art. 73 din Cod, persoanele concediate ?n temeiul art. 61 lit. c i d beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Fac excepie numai persoanele concediate pentru necorespundere profesional care se afl ?n perioada de prob. Trebuie avute ?ns ?n vedere dispoziiile obligatorii mai favorabile din contractul colectiv unic la nivel naional care stipuleaz c ?n cazurile ?n care unitatea este obligat prin lege s acorde un preaviz la desfacerea contractului de munc, durata preavizului va fi de 20 de zile lucrtoare. ?n cazul ?n care nu este acordat preavizul, unitatea trebuie s plteasc salariatului o indemnizaie egal cu salariul de baz pe timp de o lun. ?n situaia ?n care ?n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului absenelor nemotivate.

5. Art. 61 lit. e din Codul muncii: concedierea ?n cazul ?n care salariatul ?ndeplinete condiiile de

v?rst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea ?n condiiile legii. ?n aprecierea ?ndeplinirii de ctre salariat a condiiilor de pensionare privind v?rsta standard i stagiul

de cotizare trebuie avute ?n vedere dispoziiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare. De asemenea, este necesar ca salariatul s nu fi solicitat pensionarea. Dac s-a solicitat aceasta, contractul va ?nceta de drept potrivit dispoziiilor art. 56 lit. d din Codul muncii, la data comunicrii deciziei de pensionare.

C. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip de concediere reprezint ?ncetarea contractului de munc

determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fr legtur cu

persoana acestuia.

Acest tip de concediere poate interveni ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.

Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Suprimarea efectiv i definitiv a posturilor trebuie s fie hotr?t de organul competent ?n acest sens conform actelor constitutive: adunarea general sau consiliul de administraie care hotrsc asupra statelor de funcii i asupra fondului destinat salarizrii.

Selecia persoanelor care vor fi concediate i respectiv a acelor care sunt meninute este atributul exclusiv al angajatorului. Aceast selecie trebuie fcut av?nd ?n vedere criteriul principal al competenei profesionale. Dac nu este folosit acest criteriu, trebuie avute ?n vedere criteriile subsidiare, prevzute ?n contractele colective aplicabile i, eventual, vor fi consultate i sindicatele.

?n acest caz concedierea nu implic vinovia salariatului i, prin urmare acesta beneficiaz pe l?ng termenul de preaviz, de msuri speciale de protecie social (ajutorul de omaj), de compensaii conform contractelor colective de munc sau, ?n anumite situaii, conform actelor normative incidente.

Din punct de vedere al numrului de persoane ce sunt avute ?n vedere i din punct de vedere al efectelor pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv.

Prin concedierea colectiv, ?n sensul Codului muncii, se ?nelege concedierea, ?ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de:

a. cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ?ncadrai mai mult de 20 i mai puin de 100 de salariai;

b. cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ?ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;

c. cel puin 30 de salariai, dac angajatorul are cel puin 300 de salariai. Art. 69 din Codul muncii prevede obligaiile care ?i revin angajatorului ?n cazul concedierilor colective: - s iniieze, ?n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz ?n special sprijinul pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai; - s pun la dispoziia sindicatului care are membri ?n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante ?n legtur cu concedierea colectiv, ?n vederea formulrii propunerilor din partea acestora. Prin art. 79 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 obligaiile prevzute de art. 69 din Codul muncii sunt dezvoltate i precizate ?n sensul c:

a) angajatorul trebuie s pun la dispoziia sindicatului justificarea tehnico-economic ?n legtur cu msurile privind posibilitile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional etc.;

b) justificarea tehnico-economic, ?mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului, trebuie s fie supus spre analiz i avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale.

Angajatorul are obligaia de a notifica ?n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv. Aceast notificare trebuie s cuprind obligatoriu cel puin urmtoarele elemente:

1. numrul total i categoriile de salariai ai angajatorului; 2. motivele care determin concedierea preconizat; 3. numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; 4. criteriile avute ?n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; 5. msurile avute ?n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; 6. msurile luate pentru atenuarea consecinelor concedierii; 7. compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai; 8. data sau perioada ?n care vor avea loc concedierile; 9. termenele ?n care salariaii pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numrului celor care vor fi concediai. Aceast notificare trebuie comunicat i inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc (la aceeai dat la care se comunic salariailor). ?n termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificrii, salariaii pot propune angajatorului msuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor acestora. Angajatorul are obligaia de a rspunde ?n scris i motivat la aceste propuneri ?n termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor.

?n situaia ?n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica ?n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere.

Aceast nou notificare trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, i ?n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data la care sau perioada ?n care vor avea loc aceste concedieri.

Angajatorul are obligaia s comunice o copie a acestei notificri sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere direct inspectoratului teritorial de munc.

La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice impus p?n la emiterea deciziilor de concediere, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

Totodat, la solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune am?narea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, ?n cazul ?n care aspectele legate de concedierea colectiv avut ?n vedere nu pot fi soluionate p?n la data stabilit ?n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

?n ceea ce privete criteriile de selecie a salariailor, art. 81 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile trebuie s afecteze, ?n ordine:

a) contractele individuale de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul;

b) contractele individuale de munc ale persoanelor care ?ndeplinesc condiiile de v?rst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea ?n condiiile legii;

c) contractele individuale de munc ale persoanelor care ?ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor.

De asemenea, la luarea msurii de desfacere a contractului individual de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului trebuie avute ?n vedere i urmtoarele criterii minimale:

a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz ?n aceeai unitate, se desface contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post nevizat de reducere;

b) msura s afecteze, mai ?nt?i, persoanele care nu au copii ?n ?ntreinere; c) msura s afecteze numai ?n ultimul r?nd pe femeile care au ?n ?ngrijire copii, brbaii vduvi sau divorai care au ?n ?ngrijire copii, pe ?ntreintorii unici de familie, precum i pe salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani p?n la pensionare la cererea lor. ?n ipoteza ?n care dou sau mai multe persoane salariate sunt ?n aceeai situaie, disponibilizarea se poate face numai cu consultarea sindicatelor. ?n cazul ?n care msura desfacerii contractului individual de munc ar afecta un salariat care a urmat o form de calificare sau de perfecionare a pregtirii profesionale i a ?ncheiat cu unitatea un act adiional la contractul de munc, prin care s-a obligat s presteze o activitate ?ntr-o anumit perioad de timp, administraia nu-i va putea pretinde acestuia despgubiri pentru perioada rmas nelucrat p?n la ?mplinirea termenului, dac msura desfacerii contractului de munc nu-i este imputabil. La ?ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana salariatului, angajatorii trebuie s ?i acorde acestuia o compensaie de cel puin un salariu lunar, ?n afara drepturilor cuvenite la zi. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc re?nfiinate ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. ?n cazul ?n care ?n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ?ncetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaia de a transmite persoanelor care au fost concediate o comunicare scris ?n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data primirii comunicrii pentru a-i manifesta expres consimm?ntul cu privire la locul de munc oferit. ?n situaia ?n care salariaii care au dreptul de a fi astfel reangajai nu ?i manifest expres consimm?ntul ?n acest termen de 10 zile sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante.

D. Decizia de concediere

Decizia de concediere trebuie s fie emis ?n scris, ?n cel puin 2 exemplare, din care unul trebuie comunicat salariatului. Condiia formei scrise a deciziei este considerat o condiie de validitate a concedierii.

Sub aspectul coninutului, ca regul general, conform art. 74 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie s conin obligatoriu urmtoarele:

1. motivele care determin concedierea (motive de fapt i de drept); 2. durata preavizului (dac legea impune acordarea acestuia); 3. criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (numai ?n cazul concedierii colective); 4. lista tuturor locurilor de munc disponibile ?n unitate i termenele ?n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant (obligaie valabil ?n cazurile prevzute de art. 61 lit. c i d i ?n cazul ?ncetrii de drept conform art. 56 lit. f - c?nd instana de judecat a admis cererea de reintegrare a

salariatului concediat nelegal). Sub sanciunea nulitii absolute, decizia trebuie s fie motivat ?n fapt i ?n drept i s cuprind

precizri cu privire la termenul ?n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. ?n cazurile prevzute de art. 61 din Codul muncii (mai puin cazul prevzut la lit. e), decizia de

concediere trebuie emis ?n 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere, respectiv data lurii la cunotin de ctre cel ?n drept s emit decizia despre aceast cauz.

?n situaiile ?n care concedierea se dispune ?n baza art. 61 lit. a i 264 lit. f din Codul muncii, decizia de concediere este ?n acelai timp i o decizie de sancionare i trebuie s cuprind sub sanciunea nulitii absolute

urmtoarele: a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv de

munc aplicabil care au fost ?nclcate de salariat,

c. motivele pentru care au fost ?nlturate aprrile formulate de salariat ?n timpul cercetrii disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea;

d. temeiul de drept ?n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; e. termenul ?n care sanciunea poate fi contestat i

f. instana competent s soluioneze conflictul de drepturi. Emiterea deciziei de sancionare nu se poate face mai t?rziu de 6 luni de la data sv?ririi faptei care constituie abatere disciplinar. Ambele termene (30 de zile i 6 luni) sunt termene de prescripie i nu de decdere.

Orice decizie de concediere ?i poate produce efectele numai de la data comunicrii ei salariatului. Pentru decizia de sancionare este stipulat un termen de recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate realiza ?n una din urmtoarele modaliti: prin predare direct, personal salariatului, iar ?n caz de absen a acestuia sau ?n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat la reedina sau domiciliul comunicate de ctre salariat.

Dac, ulterior comunicrii legale a deciziei de concediere, angajatorul constat ca urmare a unei sesizri sau din proprie iniiativ, netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, acesta are posibilitatea, ?n principiu, s revoce decizia.

?ns, ?n cazul ?n care s-a formulat o contestaie ?mpotriva deciziei de concediere, revocarea nu e posibil dec?t p?n la rm?nerea definitiv a hotr?rii instanei de meninere a deciziei i.e. respingere a contestaiei (se consider c altfel s-ar ?nclca principiul autoritii lucrului judecat). ?n cazul admiterii contestaiei, din moment ce decizia este anulat nu se mai poate pune problema revocrii acesteia.

Dac decizia nu e contestat ?n termenul legal de 30 de zile, aceasta rm?ne definitiv, iar ,,revocarea" ulterioar a deciziei (constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consimm?ntul persoanei liceniate. Considerm ?ns c este necesar consimm?ntul fostului salariat pentru constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e. constatarea nulitii deciziei) chiar i ?n perioada de 30 de zile prevzut de lege pentru introducerea contestaiei.

?n orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care ?ntre timp a fost angajat i a ocupat postul ?n cauz.

Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut.

Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Contestaia se face la tribunalul ?n raza cruia reclamantul (fostul salariat) ?i are domiciliul sau reedina.

?n caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca ?n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dec?t cele precizate ?n decizia de concediere. Neindicarea motivelor pe care se

?ntemeiaz decizia sau indicarea lor ?n formulri cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolut a deciziei.

?n cazul ?n care concedierea a fost efectuat ?n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate

i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea

concedierii va dispune i repunerea prilor ?n situaia anterioar emiterii actului de concediere (?n sensul c va dispune i reintegrarea salariatului pe postul deinut).

Practic judiciar. 1. Coninutul deciziei de concediere disciplinar. Motivare. Artarea temeiurilor pentru care au fost ?nlturate aprrile salariatului.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f), art. 268 alin. (2) lit. c) Potrivit dispoziiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sancionare disciplinar trebuie s conin sub sanciunea nulitii absolute, motivele pentru care au fost ?nlturate aprrile formulate de salariat ?n timpul cercetrii prealabile. Aceste motive trebuie raportate concret la aprrile salariatului. ?n situaia ?n care aprrile salariatului au un caracter subiectiv ori sunt prea generale, nu se poate pretinde unitii s nu le rspund prin formulri concrete; ?n spe formulrile sunt suficiente pentru realizarea cerinelor legale cu valoare de principiu.

Curtea de Apel Alba Iulia, secia civil, decizia nr. 513 din 20 septembrie 2004 Prin sentina civil nr. 817/2003 pronunat de Tribunalul Hunedoara ?n dosar 4844/2003 a fost admis contestaia formulat de contestatorul S.M. ?mpotriva deciziei nr. 1431/2003 emis de R.A.R.. Instana a dispus anularea deciziei 1431/2003, prin care s-a dispus desfacerea disciplinar a contractului de munc al contestatorului, cu motivarea c msura disciplinar luat de unitate este lovit de nulitate pentru nerespectarea art. 268 alin. (2) lit. c din C. muncii (nemotivarea temeiurilor pentru care au fost ?nlturate aprrile contestatorului ?n cursul cercetrii prealabile). Instana a artat c motivarea cuprins ?n decizia de sancionare, ?n sensul c aprrile p?r?tului sunt irelevante fa de caracterul obligatoriu al sarcinilor de serviciu i normelor ce reglementeaz desfurarea acestora, are un caracter prea general, este superficial i ?n consecin echivaleaz cu o nemotivare. ?mpotriva acestei soluii a declarat recurs intimata ?n contestaie. ?n dezvoltarea motivelor de recurs aceasta a susinut c instana de fond a apreciat greit, raportat la aprrile fcute de contestator, c motivele expuse ?n decizia de sancionare ca temei al ?nlturrii acestora au un caracter superficial. Prin decizia civil nr. 513/2004, pronunat de Curtea de Apel, ?n dosar nr. 4693/2004, recursul intimatei ?n contestaie a fost admis ca fondat pentru urmtoarele considerente: Potrivit dispoziiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sancionare trebuie s cuprind, sub sanciunea nulitii, motivele pentru care unitatea a ?nlturat aprrile formulate de contestator. De principiu, aceste motive trebuie s fie concrete i s rspund punctual fiecrui argument adus de salariat. ?ndeplinirea cerinei motivrii trebuie s fie ?ns ?ntotdeauna raportat concret la aprrile formulate. Atunci c?nd aprrile au un caracter extrem de general i nu relev nici un factor obiectiv este permis ca i motivarea ?nlturrii lor s se fac prin exprimarea unor norme de principiu. ?n spe, contestatorul a artat ?n nota explicativ c i-a exercitat cu superficialitate atribuiile de serviciu i c nu avea cunotin de amploarea ?n cadrul unitii a fenomenului de nerespectare a normelor ?n procesul activitii de omologare. Fa de acest gen de susineri, ce nu numai c nu relev nici un factor obiectiv care s fie ales la respectarea obligaiilor de serviciu de ctre contestator, dar nu ofer nici o explicaie subiectiv care s antreneze diminuarea ori ?nlturarea rspunderii, motivarea intimatei ?n contestaie prin care se arat c aprrile formulate ?n aceast manier urmeaz s fie ?nlturate fa de caracterul obligatoriu al dispoziiilor instruciunilor specifice R.A.R. nu constituie o motivare superficial.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

2. Decizie de concediere disciplinar. Lipsa meniunilor obligatorii. Neefectuarea cercetrii prealabile. Dreptul salariatului la aprare.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f, art. 267 alin. (1)-(4), art. 268 alin. (2) lit. b) Analiza legalitii deciziei de concediere sub aspectul ?ndeplinirii condiiilor de form i de fond prevaleaz examinrii temeiniciei emiterii acesteia. Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sanciunea nulitii absolute, concedierea disciplinar nu poate fi dispus mai ?nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare ?n condiiile art. 267 alin. (2)-(4) din C. muncii. Existena unei note explicative nu dovedete ?ndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetrii prealabile ?n scopul aplicrii sanciunii disciplinare ?n condiiile ?n care salariatului nu i-a fost adus la cunotin ?nvinuirea pentru care este cercetat i nu i s-a respectat astfel dreptul de a-i formula eventualele aprri i de a oferi probe i motivaii ?n sprijinul celor artate. ?nclcarea dreptul salariatului la aprare atrage nulitatea absolut a deciziei de concediere disciplinar.

Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale,

decizia civil nr. 903/LM/2004 Prin sentina civil nr. 3325/17.09.2003 a Tribunalului Bucureti - Secia a VIII-a, pronunat ?n dosarul nr. 5041/LM/2003, a fost admis ?n parte contestaia formulat de S.I., a fost anulat decizia nr. 1318/8.04.2003, emis de intimat, contestatorul fiind reintegrat ?n funcie, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariate cuvenite contestatorului p?n la efectiva reintegrare. Au fost respinse cererile privind daunele morale i daunele cominatorii, ca ne?ntemeiate, intimata fiind obligat la 5.000.000 lei cheltuieli judiciare ctre contestator. Pentru a pronuna sentina, prima instan a apreciat c nu s-a realizat cercetarea prealabil ?n sensul art. 267 din C. muncii, c decizia nu menioneaz prevederile din statut care au fost ?nclcate, c petentul nu a fost convocat la cercetarea prealabil, iar

 ................
................

In order to avoid copyright disputes, this page is only a partial summary.

Google Online Preview   Download