Tilburg University Research Portal



16002000Naar een diverse organisatie van de gemeente TilburgVerbeterruimte in gelijke kansen en inclusie van diverse medewerkersOnderzoeksrapport6 februari 2020Hans SiebersTilburg Universityh.g.siebers@tilburguniversity.eduVoorwoordIn 2018 – 2019 is in samenwerking tussen Tilburg University (TiU) en de gemeente Tilburg een onderzoek verricht naar diversiteit in de personeelssamenstelling en personeelsstromen van de gemeente. Dit rapport doet verslag van het onderzoek en presenteert de resultaten ervan plus de erop gebaseerde aanbevelingen. Wil hier mijn grote dank uitspreken aan een ieder die het onderzoek mogelijk heeft gemaakt en aan iedereen die onze vragen heeft beantwoord. De interviews en de enquêtes zijn in een open en goede sfeer verlopen. Mijn dank gaat ook uit naar Yak Lam Tse, Nathan Spiro en Marissa Koster voor hun bijdrages aan de dataverzameling en –analyse alsmede aan de studentassistenten die de interviewopnames hebben uitgewerkt.Tilburg, 6 februari 2020.Hans SiebersInleidingDiversiteit is onvermijdelijk gezien de veranderende samenstelling van de arbeidsmarkt wat betreft mensen met verschillende afkomst, leeftijd en gender. Als organisaties daadwerkelijk openstaan voor diversiteit, zijn ze in staat om de beste mensen aan te trekken op de arbeidsmarkt en om hun kwaliteiten optimaal te benutten. Daarnaast vervullen publieke organisaties als gemeentes een voorbeeldfunctie ten aanzien van de arbeidsmarkt als geheel in het cre?ren van gelijke kansen voor sollicitanten en medewerkers met verschillende demografische kenmerken. Dat gaat niet vanzelf. Er zijn weinig organisaties die de kansen van een divers personeelsbestand in termen van afkomst, leeftijd en gender optimaal weten te benutten. Het doel van het onderzoek bij de gemeente Tilburg was:Het vaststellen van de verbeterruimte in de instroom en doorstroom van medewerkers met verschillende kenmerken in relatie tot te realiseren werkprocessen bij de gemeente.Het vaststellen van de factoren die die verbeterruime bepalen bij de gemeente. Het formuleren van doelgerichte en concrete aanbevelingen om die verbeterruimte daadwerkelijk te benutten bij de gemeente. Dit onderzoek hebben we in 2018 en 2019 kunnen realiseren nadat we eerder al hadden vastgesteld dat het effect van de pilot anoniem solliciteren in het jaar ervoor te verwaarlozen was. De pilot had alleen significant effect om de voorkeur voor jongere sollicitanten ten opzichte van oudere sollicitanten teniet te doen. Ten aanzien van geslacht en afkomst had anoniem solliciteren geen effect.DefinitiesWe hebben ons wat diversiteit betreft gericht op afkomst, leeftijd en gender. Afkomst hebben we in lijn met de definities van het Centraal Bureau voor de Statistiek bepaald aan de hand van de geboorteplaats van beide ouders. Als die geboorteplaats van een van hen zich buiten Nederland bevindt, is er sprake van een persoon met een migratie-achtergrond. De geboorteplaats van de persoon zelf bepaalt of hij of zij een eerste dan wel tweede generatie migratie-achtergrond heeft. Wat die plaats betreft maakt het CBS een onderscheid tussen zogenaamde ‘westerse’ en ‘niet-westerse’ gebieden. Die laatste betreffen Latijns Amerika, de Cariben, Afrika, het Midden-Oosten en Azi?, met uitzondering van Japan en Indonesi?. Die laatste landen worden door het CBS tot de ‘westerse’ wereld gerekend. Leeftijd hebben we gemeten door respondenten naar hun geboortejaar te vragen. Gender hebben we bepaald aan de hand van hun antwoord op de vraag of ze man of vrouw zijn.Als afhankelijke variabelen hebben we meegenomen:Hun vertegenwoordiging bij degenen die solliciteren op vacatures van de gemeente.Hun vertegenwoordiging bij degenen die worden aangenomen bij sollicitaties.Hun vertegenwoordiging in het personeelsbestand van de gemeente.Hun vertegenwoordiging in het functiegebouw van de gemeente.Hun ervaring met inclusie. Ad 1: Hier staat de vraag centraal of mensen met verschillende afkomst, leeftijd en gender evenredig vertegenwoordigd zijn bij werving, bij degenen die op vacatures van de gemeente solliciteren. Dat hebben we alleen kunnen meten, maar niet verklaren. We hebben geen vergelijking kunnen maken tussen degenen die wel of niet bij de gemeente solliciteren.Ad 2: Bij selectie gaat het om de vraag of afkomst, leeftijd en gender verschil maken in de kansen als sollicitant om te worden aangenomen. Als dat verschil maakt, kunnen we op basis van vergaarde gegevens vaststellen door welke factoren dat verschil bepaald wordt.Ad 3: Dan stelt zich de vraag of mensen met verschillende kenmerken evenredig vertegenwoordigd zijn bij degenen die bij en voor de gemeente werken. Hier hebben we zowel medewerkers meegenomen die in dienst zijn van de gemeente zelf als mensen die in een inhuurconstructie bij de gemeente werken, bij voorbeeld als payroller, gedetacheerd door een detacheringsbureau of als uitzendkracht. Ad 4: Vervolgens komt de vraag aan de orde waar degenen die werken bij de gemeente terug te vinden zijn in het functiegebouw. Zijn mensen met verschillende achtergronden evenredig verdeeld over de verschillende functieniveaus van de gemeente? Hier hebben we als uitgangspunt genomen dat functieniveaus corresponderen met salarisschalen. We hebben respondenten gevraagd naar hun salarisschaal en inhuurkrachten gevraagd met welke salarisschaal bij de gemeente hun werk overeenkomt.Ad 5: Vertegenwoordiging betreft het sociologische vraagstuk van (on)gelijke kansen. Daarnaast gaat diversiteit ook over het sociaalpsychologische vraagstuk van inclusie, acceptatie en welbevinden. Zijn er wat dat betreft verschillen aanwezig zijn tussen mensen met verschillende kenmerken? Die hebben we gemeten aan de hand van de volgende items:Inclusie psychologisch:Ik voel soms wel wat spanning naar collega’s toe.*Mijn collega's en leidinggevenden accepteren me echt wel zoals ik ben.Ik heb niet veel zelfvertrouwen in de omgang met collega's.*Ik voel me echt zelfverzekerd naar mijn collega’s toe.Als ik leidinggevende zou worden, weet ik niet of collega's dat wel zoudenaccepteren.*Ik moet dubbel mijn best doen om dezelfde waardering te krijgen als andere collega's.*Ik stoor me wel eens aan mijn collega's.*Ik heb op het werk hier wel eens het gevoel gehad dat ik gediscrimineerd werdof onheus bejegend werd.*Inclusie gedrag:Zelfstandig willen werken.*Ik ben vooral op mijn werk zelf gericht en minder op de omgang met anderen.*Sommige collega's vermijden contact met me.*Collega's maken wel eens grapjes of opmerkingen die ik niet leuk vind.*Ik stel aan mijn leidinggevende van de gemeente wel eens voor hoe we dingen anders of beter kunnen doen.In teamvergaderingen laat ik niet graag mijn mening horen.*Ik ben regelmatig proactief op mijn werk.Ik vind het lastig om collega's feedback te geven.*Ik vind het soms lastig om me te uiten op mijn werk.*Items voorzien van een * zijn gespiegeld als indicator van inclusie. Benadrukt moet worden dat beide vraagstukken, zowel dat van gelijke kansen als dat van inclusie, van belang zijn voor diversiteit en dat ze in grote mate samenhangen. Aandacht voor het ene kan niet zonder aandacht voor het andere.Voor de overige gehanteerde variabelen verwijs ik naar Tabel 1 (zie bijlagen).We zijn dus op zoek gegaan naar ongelijkheden op bovengenoemde aspecten. Het is van belang om hierbij duidelijk te maken dat niet elke ongelijkheid een vorm van discriminatie of ongelijke behandeling betekent. Om een voorbeeld te geven, als een sollicitant zonder een migratie-achtergrond wordt aangenomen en een sollicitant met een migratie-achtergrond niet omdat de eerste een hoger en meer aansluitende opleiding heeft gevolgd dan de tweede, is er geen sprake van discriminatie. Van discriminatie is pas sprake als de gronden waarop dergelijke besluiten worden genomen niet werkgerelateerd zijn én disproportioneel negatief uitwerken voor bepaalde bevolkingsgroepen. We volgen hier dus de definitie van de Algemene Wet Gelijke Behandeling. Dat betekent dat, als je ongelijke kansen hebt vastgesteld, je eerst moet kijken of die ongelijkheid te wijten is aan werkgerelateerde factoren. Als er na controle van deze factoren nog steeds een residu aan ongelijkheid overblijft, is er sprake van discriminatie. Werkgerelateerde factoren worden over het algemeen human capital genoemd. We hebben in onze analyses steeds de volgende human capital variabelen als controlevariabelen gehanteerd: opleidingsniveau, aansluiting van de opleiding op de vacante functie, plaats van opleiding (buitenland of Nederland), aanvullende training en scholing, relevante werkervaring, duur dienstverband (als proxi voor relevante werkervaring) en beheersing van de Nederlandse taal. Pas als afkomst, leeftijd en gender verschil blijven maken na controle voor deze variabelen, is er sprake van een problematisch en discriminatoir onderscheid.MethodenWe hebben de volgende methoden toegepast. Ten eerste hebben we interviews afgenomen om mogelijke relevante issues op het spoor te komen. Daartoe hebben we 23 semigestructureerde in-depth interviews afgenomen met:11 medewerkers:6 mannen, 5 vrouwen.Gemiddelde leeftijd 35,3 jaar.6 niet-migrant, 5 met ‘niet-westerse’ migratie of Indonesische achtergrond.3 supervisors.6 sollicitanten:4 vrouwen, 2 mannen.Gemiddelde leeftijd rond de 37,8 jaar.4 niet-migranten, 2 met ‘niet-westerse’ migratie-achtergrond3 selecteurs.Daarnaast hebben we kunnen putten uit de 21 interviews die heeft studente Yak Lam Tse in het voorjaar van 2017 heeft afgenomen met 17 medewerkers en 4 leidinggevenden, gespreid over leedtijd, gender en afkomst.In de tweede fase zijn we nagegaan of deze bevindingen van de interviews representatief zijn voor de organisatie als geheel en voor de sollicitantenpopulatie. Ook hebben we daarin de mate van (on)gelijkheid en inclusie gemeten en de vraag beantwoord welke factoren die (on)gelijkheid en inclusie bepalen. Daartoe hebben we twee enquêtes uitgezet: een onder alle medewerkers en degenen die werken voor de gemeente, en een onder alle sollicitanten die in 2019 tot en met oktober bij de gemeente gesolliciteerd hebben. Wat de medewerkersenquête betreft hebben 2440 medewerkers en inhuurkrachten de uitnodiging ontvangen om de digitale vragenlijst in te vullen. Dat hebben 940 van hen daadwerkelijk gedaan, oftewel 38,5 procent. Daarvan waren 712 bruikbaar voor analyse, in de volgende samenstelling:A. Gender: 53,7 procent mannen; 46,1 procent vrouwen. Twee respondenten gaven aan zowel man als vrouw te zijn.Afkomst:Niet-migrant (597) 83,8 procent.Westers migrant (47) 6,6 procent.Niet-westers migrant (68) 9,6 procent.Leeftijd: gemiddeld 45,8 jaar, SD 10,7 jaar.Duur dienstverband: gemiddeld 12,4 jaar, SD 11,4 jaar.Daarnaast zijn 1468 sollicitanten uitgenodigd via email om de sollicitantenenquête online in te vullen. Uiteindelijk hebben 413 ervan aan de uitnodiging gevolg gegeven en de enquête ingevuld. Zij vertegenwoordigen een respons van 28,1 procent. Daarvan waren 382 bruikbaar voor analyse, met als samenstelling:Gender: 45,5 procent mannen; 54,5 procent vrouwen.Afkomst:Niet-migrant (322) 84,3 procent.Westers migrant (18) 4,7 procent.Niet-westers migrant (42) 11,0 procent.Gemiddelde leeftijd: 42,0 jaar, SD 11,7 jaar.De bevindingen uit de interviews kunnen als indicatief worden beschouwd voor de betrokken populaties. De respons van beide enquêtes is naar behoren en de bevindingen ervan mogen als representatief worden beschouwd. AnalyseDe interviews zijn vrijwel allemaal met toestemming van de respondenten opgenomen en verbatim getranscribeerd. Data analyse heeft plaatsgevonden met de interviewtopics als codes (selective coding) aangevuld met onderwerpen die uit de transcripten zelf naar voren kwamen (open coding) om vervolgens de codes met elkaar in verband te brengen (axial coding). Uiteindelijk zijn per code de uitspraken van respondenten met en zonder een migratie-achtergrond, uit de verschillende leeftijdscategorie?n en van mannen en vrouwen met elkaar vergeleken.Bij de sollicitantenenquête hebben we sollicitanten die mogelijk meerdere keren gesolliciteerd hebben gevraagd de vragen in te vullen adhv hun meest recente sollicitatie bij de gemeente. Het SPSS bestand waar de antwoorden van de enquêtes in opgeslagen werden, hebben we allereerst bewerkt om de antwoorden geschikt te maken voor analyse. Daarna hebben we de directe effecten van afkomst, leeftijd en gender op de afhankelijke variabelen (zoals salarisschaal en al dan niet aangenomen) gemeten door middel van een regressie-analyse. Vervolgens hebben we AMOS structural equation modeling software gebruikt. We zijn gaan kijken welke items of constructen van meerdere items (norm Cronbach’s alpha > 0,7) het directe effect van de onafhankelijke op de afhankelijke variabele vergroot dan wel verkleint na invoering in het model. Items en variabelen die een dergelijk effect niet lieten zien, hebben we verder buiten beschouwing gelaten omdat ze kennelijk niets verklaren. Die zijn ook niet opgenomen in Appendix 1. Met de overige variabelen en items zijn we modellen gaan bouwen die het directe effect van de onafhankelijke variabele vergroten dan wel verminderen. Als dat directe effect geheel en al verdwijnt, dus insignificant wordt, na invoering van de intermediaire variabelen, betekent dat dat we het hele effect van de onafhankelijke op de afhankelijke variabele kunnen verklaren. Als criteria voor dergelijke modellen hebben we de volgende criteria gehanteerd:Alle afzonderlijke regressies dienen significant te zijn (norm p < 0,05).De waarden van de model fits indices dienen te voldoen aan de gebruikelijke normen daarvoor: NFI: bijna 1; TLI: bijna 1; CFI: bijna 1; RMSEA: < 0,1; p van Chi2 : > 0,05. Tot slot hebben we gemeten hoeveel het directe effect van de onafhankelijk op de afhankelijke variabele verschuift bij het uitnemen van elk van de intermediaire variabelen. Zo hebben we het percentage van elk van die intermediaire variabelen op de som van verschuifeffecten van alle variabelen gezamenlijk kunnen berekenen. Daarmee hebben we de effecten van deze variabelen kunnen ranken. Het is in vrijwel alle gevallen gelukt om geconstateerde ongelijkheden volledig te verklaren, anders gezegd om de factoren te identificeren die die ongelijkheden bepalen. De hieronder gepresenteerde conclusies zijn gebaseerd op meerdere soorten data die elkaar bevestigen, tenzij anders aangegeven. De kwantitatieve analyse is leidend voor de structuur van datapresentatie. AfkomstWerving en afkomstTabel 1: Afkomst van sollicitanten en van de provinciale en landelijke beroepsbevolkingAfkomstAantallen sample% In sample% beroeps-bevolking stad Tilburg 2018% Beroeps-bevolking Noord-Brabanta 2018% Beroeps-bevolking Nederlanda 2018Niet-migrant 32284,373,982,378,1‘Westers’ migrant 18 4,710,9 9,410,1‘Niet-westers’ migrant4211,014,3 8,311,6Totaal38210099,1b10099,8bBron: Opendata.cbs.nl. Totalen vormen niet precies 100 procent vanwege onvolkomenheden in de CBS registratie van afkomst. Tabel 1 laat zien dat het de gemeente redelijk lukt om mensen met verschillende afkomst te interesseren om te solliciteren op haar vacatures. Het aandeel van mensen met een ‘westerse’ achtergrond op het totaal aan sollicitanten blijft achter, maar dat niet zo vreemd omdat zij veelal hier naartoe komen met een contract op zak bij een bedrijf, waardoor ze minder actief hoeven te zijn op de arbeidsmarkt. Als we echter aldus een schaal maken van de functies waarop de sollicitanten hebben gesolliciteerd van 1 = ongeschoold, 2 = Mbo, 3 = Mbo plus, 4 = Hbo, 5 = Hbo plus, 6 = Universitair, 7 = Universitair plus, dan is het effect van afkomst erop B = -0,788, (p = 0,000). Dat betekent dat sollicitanten met een migratie-achtergrond gemiddeld op wat lagere functieniveaus solliciteren dan sollicitanten zonder een migratie-achtergrond. Dat effect blijft significant B = -0,485, (p = 0,000) als we het corrigeren voor opleidingsniveau en relevante werkervaring. Dat betekent dat niet-werkgerelateerde redenen sollicitanten met een migratie-achtergrond ertoe bewegen om op lagere functies te solliciteren dan sollicitanten zonder een migratie-achtergrond.Selectie en afkomstOp het eerste gezicht maakt afkomst geen verschil om aangenomen te worden bij sollicitaties. De berekening van de ongelijkheid tussen sollicitanten zonder en met een migratie-achtergrond laat zien dat die ongelijkheid niet significant is: een regressie-effect van B = -0,040 (p = 0,588). Als we dat effect controleren voor werkgerelateerde human capital factoren, blijkt dat alleen plaats van opleiding een verschil maakt. Dat wil zeggen, sollicitanten met een migratie-achtergrond hebben vaker (een deel van) hun opleiding in het buitenland gevolgd en dat vergroot hun kansen om te worden aangenomen. Na invoering van die variabele in de regressie, blijft het effect echter niet significant. Alle andere human capital variabelen, zoals niveau van opleiding, relevante of gemeentelijke werkervaring, mate waarin de opleiding aansluit bij de functie, aanvullende scholing en training na de opleiding en taalvaardigheid in de Nederlandse taal, maken geen verschil in dit opzicht. Tabel 2: Factoren die ten voordele werken van sollicitanten met een migratie-achtergrond wat betreft hun kansen om te worden aangenomen.EstimateS.E.PLeeftijd-120657874000Net afgestudeerd-0,0060,001***Afkomst12709842500Verwachten deze baan te krijgen0,3140,1450,031Afkomst127010096500Plaats opleiding0,1640,031***Afkomst014414500Solliciteren als uitzendkracht bij de gemeente Tilburg0,0490,0220,022Net afgestudeerd 12709969500Verwachten deze baan te krijgen-0,6070,2320,009Afkomst12709715500Aangenomen-0,1310,0640,042Leeftijd12709906000Aangenomen-0,0060,0020,005Solliciteren als uitzendkracht bij de gemeente Tilburg508012065000Aangenomen0,5420,162***Plaats opleiding12709842500Aangenomen0,2240,1110,043Verwachten deze baan te krijgen127010096500Aangenomen0,0680,0280,015Net afgestudeerd12709779000Aangenomen0,2230,1030,031NFI: 0,915; TLI: 1,006; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 9,811; p van Chi2: 0,457.Tabel 3: Factoren die ten voordele werken van sollicitanten met een migratie-achtergrond om te worden aangenomen: rangordeRangorde factorenEffect van afkomst op aangenomen worden als deze factor uit het model wordt gehaaldVerschil met -0,131Percentage van de verklaring1. Vaker in buitenland gestudeerd (plaats opleiding) -0,0940,03738,22. Vaker solliciteren als uitzendkracht bij de gemeente Tilburg-0,1040,02727,83. Meer verwachten deze baan te krijgen-0,1050,02626,84. Jongere leeftijd-0,1250,0066,25. Vaker net afgestudeerd-0,1300,0011Totaal0,073100Tabellen 2 en 3 laten zien dat er factoren zijn die uitwerken in het voordeel van sollicitanten met een migratie-achtergrond in hun kansen om te worden aangenomen. Ze hebben vaker in het buitenland gestudeerd, solliciteren vaker vanuit een positie als uitzendkracht bij de gemeente, hebben er meer vertrouwen in dat ze de baan ook echt zullen krijgen, zijn gemiddeld jonger en zijn vaker net afgestudeerd als ze solliciteren dan sollicitanten zonder een migratie-achtergrond. Als we deze factoren meenemen, wordt het effect van afkomst op kansen om te worden aangenomen significant (p = 0,042) en wel 13,1 procent ten nadele van sollicitanten met een migratie-achtergrond. Daarbij moet opgemerkt worden dat het maar de vraag is of plaats van opleiding een werkgerelateerd criterium is. Maakt het feit dat je (een deel van) je opleiding in het buitenland hebt behaald je een meer geschikte kandidaat voor een specifieke functie? Dat is maar de vraag. Datzelfde geldt voor de andere gevonden factoren. Dat betekent dat dit effect van 13,1 procent overwegend als niet-werkgerelateerd moet worden beschouwd.Tabel 4: Factoren die ten nadele werken van sollicitanten met een migratie-achtergrond wat betreft hun kansen om te worden aangenomen.EstimateS.E.PAfkomst-6357747000Ervaren etnische arbeidsmarktdiscriminatie1,1710,123***Afkomst254010096500Acceptatie zelf-profilering-0,3700,1530,015Ervaren etnische arbeidsmarktdiscriminatie254017970500Acceptatie zelf-profilering-0,2740,067***Acceptatie zelf-profilering254017716500Gemotiveerde indruk maken op selecteurs0,1610,0670,017Ervaren etnische arbeidsmarktdiscriminatie254018732500Benadrukken enthousiast en energiek zijn-0,4140,1490,005Ervaren etnische arbeidsmarktdiscriminatie254018097500Gemotiveerde indruk maken op selecteurs-0,1310,0670,050Afkomst25409842500Aangenomen0,1890,0790,017Acceptatie zelf-profilering25409715500Aangenomen0,0930,0320,004Benadrukken enthousiast en energiek zijn508013906500Aangenomen0,0340,0120,006Gemotiveerde indruk maken op selecteurs011938000Aangenomen0,0720,0290,014Ervaren etnische arbeidsmarktdiscriminatie508012001500Aangenomen-0,1040,0360,004NFI: 0,979; TLI: 1,003; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 3,874; p van Chi2: 0,423.Tabel 5: Factoren die ten nadele werken van sollicitanten met een migratie-achtergrond wat betreft hun kansen om te worden aangenomen: rangorde. Rangorde factorenEffect van afkomst op aangenomen worden als deze factor uit het model wordt gehaaldVerschil met 0,189Percentage van de verklaring1. Meer ervaren etnische arbeidsmarktdiscriminatie0,0870,10270,32. Minder acceptatie zelf-profilering0,1560,03322,83. Minder gemotiveerde indruk maken op selecteurs0,1830,006 4,14. Minder benadrukken enthousiast en energiek zijn0,1850,004 2,8Totaal0,145100Tabel 5 en 6 bevatten de factoren die ten nadele uitwerken van sollicitanten met een migratie-achtergrond. Veruit de belangrijkste factor vormt het feit dat ze vaker te maken hebben gehad met discriminatie en uitsluiting op de arbeidsmarkt bij eerdere sollicitaties dan sollicitanten zonder een migratie-achtergrond. Die ervaringen met discriminatie hebben hen kennelijk zo getekend dat ze ook hun kansen om te worden aangenomen bij de gemeente aantasten. Dat leidt ertoe dat ze minder op hun persoon willen worden aangesproken en meer op hun werkgerelateerde kwaliteiten. Dat vermindert hun kansen om te worden aangenomen omdat de selecteurs van de gemeente de sollicitanten wel aanspreken op hun persoon en hun uitstraling en houding. Hoe een sollicitant als persoon overkomt telt voor de selecteurs, zoals ook blijkt uit onze interviews. Dat vermoeden werpt echter zijn schaduw vooruit bij volgende sollicitaties. Ervaringen met of het vermoeden van discriminatie in het verleden maken betrokken sollicitanten met een migratie-achtergrond onzeker, argwanend of afwachtend waardoor ze tijdens een volgend sollicitatiegesprek minder uit de verf komen, of leiden juist tot stoer of nonchalant gedrag als afweermechanisme. Al deze reacties verminderen hun kansen om te worden aangenomen. Ervaringen met discriminatie in het verleden hebben kennelijk de neiging om zich te reproduceren, ze hebben een structureel karakter gekregen, en het lukt de gemeente niet om die vicieuze cirkel volledig te doorbreken. Discriminatie slaat dus op ervaringen uit het verleden. Dat roep de vraag op of dat niet ook van toepassing is op het sollicitatieproces bij de gemeente zelf. Vindt er ook discriminatie plaats in de sollicitatiegesprekken bij de gemeente? Dat is moeilijk vast te stellen omdat je als onderzoeker niet in de diepere lagen van het bewustzijn en gedrag van selecteurs kunt afdalen, zo gezegd. In ieder geval lukt het de gemeente niet om hen een dusdanige handreiking te geven en een dusdanige openheid te cre?ren bij sollicitatieprocedures dat de kwaliteiten van sollicitanten met een dergelijke achtergrond wél helder en volledig voor het voetlicht komen. In de interviews is duidelijk geworden dat dat afhankelijk is van de goodwill van afzonderlijke selecteurs in plaats van beleid op dit punt dat ervoor zou zorgen dat er voldoende vertrouwen en welwillendheid wordt geschapen in het sollicitatiegesprek zodat sollicitanten met deze achtergrond hun reserves kunnen laten varen. Het mechanisme dat er vooral voor zorgt dat sollicitanten met een migratie-achtergrond slechter uit de verf komen bij een sollicitatiegesprek vormt het beoordelen van sollicitanten op hun vermeende persoonlijkheidskenmerken. Selecteurs beoordelen sollicitanten niet alleen op werkgerelateerde aspecten zoals hun expertise, vaardigheden en vermogen om in hun toekomstige functie goede resultaten te boeken, maar ook op de vraag of ze als persoon goed in de processen passen en of ze een goede match zullen vormen met het team of de spelers in het betrokken netwerk. Dat verkleint de kansen van sollicitanten met een migratie-achtergrond op meerdere manieren.Ten eerste concentreren zij zich vooral op het profileren van precies die werkgerelateerde aspecten, terwijl de selecteurs op zijn minst evenveel waarde hechten aan die vermeende persoonlijkheidskenmerken. Dat betekent een gedeeltelijke mismatch tussen de aspecten waarop betrokken sollicitanten met een migratie-achtergrond zich concentreren en de aspecten waarop zij door selecteurs worden beoordeeld. Betrokken sollicitanten richten zich op die werkgerelateerde aspecten omdat die voor hen relatieve zekerheden vertegenwoordigen, hun vermeende persoonlijkheidskenmerken vormen voor hen een risico op discriminatie en afwijzing. Ze hebben behoefte aan zekerheden gezien hun zwakkere positie op de arbeidsmarkt en risico op uitsluiting. Voor hen betekent het beoordelen op vermeende persoonlijkheidskenmerken echter het spelen op de man / vrouw in plaats van op de bal. Ten tweede, sollicitanten met een migratie-achtergrond weten hun vermeende en gewenste persoonlijkheidskenmerken minder duidelijk te profileren. Als je onzeker bent over de vraag of voor jou vreemde selecteurs aan de andere kant van de tafel jou als persoon wel willen erkennen en accepteren, voel je je geremd om veel over jouw persoon los te laten of jezelf als persoon te profileren. Bij de gevraagde persoonlijkheidskenmerken gaat het meestal om sociale kenmerken, zoals of je een team player bent, of je communicatief bent, of je enthousiast of energiek bent etc. Om als zodanig uit de verf te kunnen komen, is vertrouwen nodig en dat vertrouwen is voor deze categorie sollicitanten niet vanzelfsprekend. Er is meer nodig om een sfeer van vertrouwen te cre?ren tijdens het sollicitatiegesprek.Ten derde, selecteurs gaan daarbij op hun gevoel af, hun eigen subjectieve beleving bij en interpretatie van betrokken sollicitanten. Dat opent de deur voor allerlei beeldvorming in de media en publieke opinie om hun gevoel en beleving te be?nvloeden. Dat risico is veel kleiner als selecteurs zich concentreren op werkgerelateerde aspecten omdat die meer objectief vast te stellen zijn, bijvoorbeeld aan de hand van diploma’s of werkgerelateerde werkervaring of het bespreken van cases uit het verleden. Bij het inschatten van vermeende persoonlijkheidskenmerken moeten de selecteurs het doen met hun eigen subjectieve interpretatie. Na controle op deze variabelen die ten nadele werken van sollicitanten met een migratie-achtergrond slaat het effect van afkomst op aangenomen worden om naar 0,189 (p = 0,017). Dat betekent dat er een marge is van 18,9 plus 13,1 = 32 procent van de besluitvorming over wie wordt aangenomen en wie niet, die bepaald wordt door factoren die niet of nauwelijks werkgerelateerd te noemen zijn. Dat leidt per saldo niet tot minder kansen voor sollicitanten met een migratie-achtergrond om te worden aangenomen vergeleken met sollicitanten zonder een dergelijke achtergrond omdat die niet-werkgerelateerde factoren elkaar min of meer in evenwicht houden. Vertegenwoordiging in het personeelsbestand en afkomstTabel 6: Afkomst van medewerkers en van de stedelijke, provinciale en landelijke beroepsbevolkingAfkomstAantallen sample% in sample% beroeps-bevolking stad Tilburga 2018% beroeps-bevolking Noord-Brabanta 2018% Beroepsbevolking Nederlanda 2018Niet-migrant 59783,873,982,378,1‘Westers’ migrant 47 6,610,9 9,410,1‘Niet-westers’ migrant68 9,614,3 8,311,6Totaal71210099,1b100,3b99,8bBron: Opendata.cbs.nl. Totalen vormen niet precies 100 procent vanwege onvolkomenheden in de CBS registratie van afkomst. Mensen met een migratie-achtergrond zijn wat ondervertegenwoordigd bij degenen die bij en voor de gemeente werken als we hen afzetten tegen hun aandeel in de stedelijke beroepsbevolking. Voor mensen met een ‘westerse’ migratie-achtergrond zal dat ook hier het gevolg zijn van het feit dat zij veelal hier naartoe zijn gekomen met een contract bij een bedrijf, zodat ze minder afhankelijk zijn van de publieke sector voor hun werkgelegenheid. Die verklaring gaat over het algemeen minder op voor mensen met een ‘niet-westerse’ migratie-achtergrond. Ook het aandeel blijft achter, vooral bij de stedelijke beroepsbevolking.Vertegenwoordiging in het functiegebouw en afkomstDat roept de vraag op of medewerkers van of bij de gemeente met verschillende afkomst (on)gelijk verdeeld zijn over de hi?rarchie aan functieniveaus. Zoals gezegd hebben we de functieniveaus gemeten naar de salarisschaal waarin men zich bevindt dan wel die correspondeert met de huidige functie als het om inhuurkrachten gaat. We hebben dus de salarisschaal als meeteenheid gebruikt, niet de periodiek. Nu is het wel zo dat salarisschaal niet altijd correspondeert met functieniveau. Het is mogelijk dat een medewerker al dan niet tijdelijk op een hoger of lager functieniveau feitelijk werkt dan de salarisschaal waarin hij of zij zit. In de enquête hebben we gevraagd naar de salarisschaal zelf. We hebben geen reden om aan te nemen dat de verschillen tussen functieniveau en salarisschaal bij medewerkers zonder een migratie-achtergrond anders zouden zijn dan bij medewerkers met een migratie-achtergrond. Dus maakt dat incidentele verschil tussen salarisschaal en functieniveau voor de vergelijking tussen medewerkers met verschillende achtergronden naar alle waarschijnlijkheid voor onze analyse niets uit. Tabel 7: Afkomst van medewerkers en gemiddelde salarisschaal AfkomstGemiddelde salarisschaalNiet-migrant 9,58‘Westers’ migrant 9,12‘Niet-westers’ migrant8,65Indonesisch8,48Tabel 7 laat zien dat er sprake is van ongelijkheid in inschaling naar afkomst. Vooral de ongelijkheid tussen enerzijds medewerkers zonder een migratie-achtergrond en anderzijds medewerkers met een ‘niet-westerse’ migratie-achtergrond valt op: een gemiddelde ongelijkheid van bijna een hele schaal. Op basis van ervaring bij andere publieke organisaties hebben we een uitsplitsing gemaakt van medewerkers met ‘westerse’ migratie-achtergrond en met een Indonesische achtergrond, hoewel het CBS beide categorie?n als ‘westers’ bestempelt. Dan valt op dat medewerkers met een Indonesische achtergrond nog lager zijn ingeschaald dan medewerkers met een ‘niet-westerse’ migratie-achtergrond, terwijl de overige medewerkers met een ‘westerse’ migratie-achtergrond meer op medewerkers zonder een migratie-achtergrond lijken wat betreft het functieniveau waarop zij werken. De belangrijkste ongelijkheid is dus te vinden tussen enerzijds medewerkers zonder een migratie-achtergrond en met een ‘westerse’ migratie-achtergrond enerzijds en medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond anderzijds. Op deze manier hebben we hier ‘afkomst’ gedefinieerd. Die ongelijkheid tussen medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische achtergrond enerzijds en hun collega’s zonder een migratie-achtergrond of met een ‘westerse’ migratie-achtergrond anderzijds bedraagt 0,957 schalen (p = 0,000). Dat betekent een ongelijkheid van bijna een salarisschaal of functieniveau ten nadele van de eersten. Dat vertaalt zich in een inkomensongelijkheid naar afkomst van gemiddeld rond de 480 euro per maand, gecorrigeerd voor al dan niet in deeltijd werken. Van belang is te weten in hoeverre deze ongelijkheid door werkgerelateerde factoren wordt bepaald. Na correctie op dergelijke factoren (opleidingsniveau, aansluiting functie en opleiding, plaats opleiding [geheel of gedeeltelijk in Nederland of geheel in het buitenland] en relevante werkervaring) en duur dienstverband, resteert een ongelijkheid van 0,554 schaal, dus net wat meer dan een halve schaal / functieniveau. Tabel 8: Factoren die ten voordele uitwerken van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond wat betreft hun inschalingEstimateS.E.PAfkomst 25409779000Plaats opleiding0,0530,011***Afkomst-254010033000Duur dienstverband-5,2161,114***Opleidingsniveau25409842500Duur dienstverband-3,4930,425***Plaats opleiding25409652000Start inhuur0,4520,1830,014Relevante werkervaring254017208500Aansluiting functie en opleiding0,0580,0180,002Opleidingsniveau254017145000Gemotiveerd worden door gezellige omgang collega’s-0,1080,0550,048Plaats opleiding254017018000Gemotiveerd worden door gezellige omgang collega’s-1,0000,4810,038Opleidingsniveau254016891000Aansluiting functie en opleiding0,1280,0460,005Afkomst254017335500Lastig vinden om collega’s feedback te geven-0,2370,1050,023Afkomst254017208500Storen aan wat media over migranten vertellen0,2530,1080,019Opleidingsniveau254017081500Storen aan wat media over migranten vertellen0,1540,041***Duur dienstverband25409715500In deeltijd werken0,0030,0020,042Start inhuur254017272000Storen aan wat media over migranten vertellen0,1440,0730,047Aansluiting functie en opleiding254017208500Lastig vinden om collega’s feedback te geven-0,0980,0320,002Gemotiveerd worden door gezellige omgang collega’s254017081500In deeltijd werken0,0490,014***Afkomst25409652000Salarisschaal-0,8170,196***Duur dienstverband25409969500Salarisschaal0,0160,0070,014Opleidingsniveau25409779000Salarisschaal1,5370,076***Aansluiting functie en opleiding254010033000Salarisschaal0,2250,059***Plaats opleiding25409842500Salarisschaal-1,4290,6470,027Relevante werkervaring25409652000Salarisschaal0,1210,031***Start inhuur25409906000Salarisschaal-0,3760,1410,007In deeltijd werken25409715500Salarisschaal-0,5730,129***Lastig vinden om collega’s feedback te geven254017335500Salarisschaal-0,2710,068***Storen aan wat media over migranten vertellen254017208500Salarisschaal0,2020,0650,002Gemotiveerd worden door gezellige omgang collega’s254017081500Salarisschaal-0,1570,0500,002Duur dienstverband25409715500Relevante werkervaring0,0570,007***Relevante werkervaring25409969500Start inhuur-0,0270,0090,004Start inhuur25409779000Duur dienstverband-8,5190,774***NFI: 0,960; TLI: 1,004; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 35,250; p van Chi2: 0,551.Tabel 9: Factoren die ten voordele werken van medewerkers een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond wat betreft hun inschaling: rangorde Rangorde factorenEffect van afkomst op inschaling als deze factor uit het model wordt gehaaldVerschil met -0,817Percentage van de verklaring1. Minder gestart als inhuurkracht -0,7520,06524,22. Minder lastig vinden om collega’s feedback te geven-0,7550,06223,03. Meer storen aan wat media over migranten vertellen-0,7560,06122,74. Minder in deeltijd werken -0,7700,04717,55. Minder gemotiveerd worden door gezellige omgang collega’s-0,7830,03412,6Totaal0,269100Tabellen 8 en 9 laten de resultaten zien na het toevoegen van factoren die ten voordele uitwerken van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond aan het voorgaande model van het effect van afkomst op inschaling gecorrigeerd door werkgerelateerde human capital variabelen. Deze medewerkers zijn gemiddeld minder vaak gestart als inhuurkracht bij de gemeente, vinden het minder lastig om collega’s feedback te geven, storen zich vaker aan wat de media over migranten vertellen waardoor ze geprikkeld worden om carrière te maken, ze werken minder vaak in deeltijd en worden minder gemotiveerd door de gezellige omgang met collega’s. Al die factoren hebben een positieve invloed op hun inschaling. Bij invoering ervan in het analysemodel loopt de ongelijkheid naar afkomst zelfs op naar 0,817 schalen (p = 0,000). Tabel 10: Effect van afkomst, gecorrigeerd voor werkgerelateerde human capital factoren, met invoering van aanvangsschaalEstimateS.E.PAfkomst6359652000Aanvangsschaal-0,6530,2950,027Afkomst6359842500Duur dienstverband-5,9441,152***Aanvangsschaal63510096500Duur dienstverband-1,9070,146***Aanvangsschaal6359779000Opleidingsniveau0,1950,010***Aanvangsschaal63510033000Aansluiting functie en opleiding-0,0660,015***Afkomst6359652000Salarisschaal-0,1310,1420,356Duur dienstverband6359906000Salarisschaal0,0720,005***Opleidingsniveau6359588500Salarisschaal0,6320,065***Aansluiting functie en opleiding6359842500Salarisschaal-0,1390,0430,001Aanvangsschaal63510033000Salarisschaal0,6470,024***NFI: 0,998; TLI: 1,006; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 2,433; p van Chi2: 0,787.Tabel 10 laat zien dat de ongelijke inschaling ten nadele van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond geheel verdwijnt, dwz niet langer significant is, na invoering van één enkele variabele: aanvangsschaal oftewel de schaal die medewerkers hadden toen ze bij de gemeente kwamen werken. Dat betekent dat dit probleem van ongelijke inschaling vrijwel geheel aan de poort ontstaat. Die ongelijkheid naar afkomst bedraagt maar liefst 1,130 schalen, gecontroleerd voor duur dienstverband. Medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond stromen lager in in het functiegebouw en slagen er niet in die achterstand in de loop van hun werk bij de gemeente volledig in te lopen. Plaats opleiding en relevante werkervaring zijn in dit model weggelaten omdat ze niet langer significant zijn. Dat roept de vraag op waar die ongelijkheid naar afkomst in aanvangsschaal vandaan komt.Tabel 11: Factoren die ongelijkheid in aanvangsschaal naar afkomst verklarenEstimateS.E.PAfkomst12709652000Leeftijd-5,2251,200***Afkomst127018288000Relatieve inkomenspositie ouders-0,2970,072***Leeftijd127018478500Relatieve inkomenspositie ouders-0,0100,002***Leeftijd127018224500Opleidingsniveau bij aanvang-0,0180,003***Relatieve inkomenspositie ouders127018478500Opleidingsniveau bij aanvang0,1600,0540,003Afkomst127018161000Voorafgaande baanonzekerheid0,5640,122***Opleidingsniveau bij aanvang127018415000Voorafgaande baanonzekerheid0,1350,0430,002Leeftijd127018097500Voorheen precaire positie arbeidsmarkt-0,0080,002***Voorafgaande baanonzekerheid127018351500Voorheen precaire positie arbeidsmarkt0,1270,015***Voorheen precaire positie arbeidsmarkt127018097500Start precaire positie gemeente0,2030,035***Afkomst12709906000Plaats opleiding0,0530,011***Leeftijd12709652000Duur dienstverband0,5930,030***Opleidingsniveau bij aanvang12709842500Duur dienstverband-3,0670,342***Start precaire positie gemeente127010096500Duur dienstverband-2,8630,697***Afkomst12709715500Aanvangsschaal-0,3080,2010,125Duur dienstverband12709969500Aanvangsschaal-0,0870,008***Plaats opleiding12709652000Aanvangsschaal-2,6280,648***Opleidingsniveau bij aanvang12709906000Aanvangsschaal1,5810,074***Voorafgaande baanonzekerheid127010160000Aanvangsschaal-0,1670,0610,006Leeftijd12709779000Aanvangsschaal0,0450,008***Voorheen precaire positie arbeidsmarkt127018478500Aanvangsschaal-0,8840,146***Relatieve inkomenspositie ouders12709779000Aanvangsschaal0,2160,1010,032Start precaire positie gemeente12709969500Aanvangsschaal-0,8510,145***NFI: 0,984; TLI: 1,000; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 21,894; p van Chi2: 0,466.Tabel 12: Factoren die de ongelijkheid in aanvangsschaal naar afkomst ten nadele van medewerkers met een ‘niet-westerse’ en Indonesische achtergrond verklaren Rangorde factorenEffect van afkomst op aanvangsschaal als deze factor uit het model wordt gehaaldVerschil met -0,308Percentage van de verklaring1. Minder opleidingsniveau bij aanvang-0,5270,21937,52. Vaker opleiding geheel in buitenland gevolgd-0,4530,14524,83. Grotere baanonzekerheid voordat ze bij de gemeente kwamen werken-0,3760,06811,64. Lagere relatieve inkomenspositie ouders-0,3730,06511,15. Vaker gewerkt in precaire baan voordat ze bij de gemeente kwamen werken-0,3560,0488,36. Jongere leeftijd-0,4340,0264,57. Vaker in een precaire baan gestart bij de gemeente-0,3210,0132,2Totaal0,584100Tabel 11 en 12 laten zien dat het lagere functieniveau van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond bij aanvang van hun werk bij de gemeente geheel en al – want het directe effect (-0,308) is niet langer significant (p = 0,125) – verklaard kan worden. Dat lagere functieniveau komt voor 62,3 procent voort uit werkgerelateerde factoren (lager opleidingsniveau bij aanvang en plaats van opleiding). Daarbij moet aangetekend worden dat het de vraag is of plaats van opleiding wel als werkgerelateerd mag worden opgevat. Alle andere factoren zijn dat zeker niet: de grotere baanonzekerheid die ze hebben ervaren en het feit dat ze vaker in precaire banen werkten voordat ze bij de gemeente kwamen werken, het feit dat ze vaker in een precaire baan zijn gestart bij de gemeente, de lagere inkomenspositie van hun ouders en hun jongere leeftijd. Dit alles gecorrigeerd voor duur dienstverband. Tabel 13: Factoren die ten nadele uitwerken van medewerkers een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond wat betreft hun huidige inschalingEstimateS.E.PAfkomst010033000Aanvangsschaal-0,5240,239,029Opleidingsniveau-254010096500Aanvangsschaal1,7560,091***Afkomst-25409842500Duur dienstverband-5,9441,151***Aanvangsschaal-25409652000Duur dienstverband-1,9070,146***Aanvangsschaal -25409969500Underemployment-0,0870,011***Duur dienstverband-25409715500Underemployment-0,0110,003***Zich soms storen aan collega’s-254010033000Underemployment0,1050,029***Afkomst-25409842500Baanzorgen hebben0,3780,086***Duur dienstverband-254010096500Baanzorgen hebben0,0300,003***Underemployment-25409906000Baanzorgen hebben0,2210,038***Opleidingsniveau-25409652000Baanzorgen hebben-0,1040,0340,002Afkomst-25409842500Zelf nieuwe taken op zich nemen-0,1910,0920,038Underemployment-25409652000Moeite met deadlines halen-0,1310,0580,023Zich soms storen aan collega’s-25409969500Moeite met deadlines halen0,1530,046***Aanvangsschaal -25409715500Zelf nieuwe taken op zich nemen0,0350,0120,003Baanzorgen hebben-254010033000Moeite met deadlines halen0,1250,0510,014Opleidingsniveau-25409779000Moeite met deadlines halen0,2440,050***Duur dienstverband-25409588500Salarisschaal0,0740,005***Opleidingsniveau-25409906000Salarisschaal0,6150,063***Aanvangsschaal-25409652000Salarisschaal0,6000,023***Baanzorgen hebben-25409969500Salarisschaal-0,2480,058***Underemployment-25409779000Salarisschaal-0,3960,062***Moeite met deadlines halen-254010096500Salarisschaal0,0960,0390,014Zich soms storen aan collega’s-25409842500Salarisschaal0,1260,0480,009Zelf nieuwe taken op zich nemen-254016954500Salarisschaal0,1510,0540,005Afkomst-254010033000Salarisschaal0,0680,1370,617NFI: 0,985; TLI: 0,989; CFI: 0,995; RMSEA: 0,024; Chi2: 26,862; p van Chi2: 0,108.Tabel 14: Factoren die ten nadele werken van medewerkers een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond wat betreft hun huidige inschaling Rangorde factorenEffect van afkomst op inschaling als deze factor uit het model wordt gehaaldVerschil met 0,068Percentage van de verklaring1. Lagere aanvangsschaal-0,2920,36067,52. Meer baanzorgen hebben-0,0210,08916,73. Meer underemployment 0,0440,024 4,54. Minder vaak zelf nieuwe taken op zich nemen 0,0450,023 4,35. Minder lastig vinden om deadlines te halen 0,0490,019 3,66. Storen zich minder aan collega’s 0,0500,018 3,4Totaal0,533100Tabellen 13 en 14 bevatten alle factoren die ten nadele werken van medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond wat betreft hun inschaling. Zoals hierboven al aangegeven, ongelijke inschaling bij aanvang vormt veruit de grootste factor in dit verband. Daarnaast spelen een rol het feit dat ze zich vaker zorgen maken over hun baanzekerheid, dat ze vaker te maken hebben met underemployment, oftewel dat hun werk hen te makkelijk afgaat, en dat ze minder vaak zelf nieuwe taken op zich nemen. Verder speelt een kleine rol dat ze het minder lastig vinden om deadlines te halen en dat ze zich vaker minder vaak storen aan hun collega’s. Al deze factoren samen laten het effect van afkomst op salarisschaal omslaan naar 0,068, dat daarmee niet meer significant is (p = 0,617). Aansluitende opleiding, relevante werkervaring en plaats van opleiding verdwijnen uit deze analyse want ze zijn niet langer significant. Al bij al betekent dit dat (0,817 - -0,554) + ([0,554 + 0,068] : 100 x [16,7 + 4,5 + 4,3 + 3,6 + 3,4 + [[67, 5 : 100 x 37,7]] = 0,623 salarisschaal marge bestaat die bepaald wordt door factoren die niet-werkgerelateerd zijn met gevolgen voor medewerkers naar afkomst. Ervaren inclusie en afkomstOp vrijwel alle inclusie-items scoren de medewerkers van de gemeente hoger dan de middelste waarde 3 of lager dan die waarde als het gaat om exclusie-items. De enige uitzondering vormt het item ‘Ik stoor me wel eens aan mijn collega’s’, waarvan de gemiddelde score 3,41 is (SD = 0,921). Dat betekent dat de gemeente geen probleem ondervindt wat betreft de inclusie van haar medewerkers als geheel. Tabel 15: Gemiddelde scores inclusie-items en afkomstacInclusie-itemGemiddelde niet-migranten en ‘westerse’ migratie-achtergrondGemiddelde ‘niet-westerse’ en Indonesische achtergrondSign. Ik voel me echt zelfverzekerd naar mijn collega’s toe3,854.060,031Ik moet dubbel mijn best doen om dezelfde waardering te krijgen als andere collega’sb1,912.30***Collega’s maken wel eens grapjes of opmerkingen die ik niet leuk vindb2,272,650,002In vergaderingen laat ik niet vaak mijn mening horenb2,052,270,020Ik vind het lastig om collega’s feedback te geven b2,462,240,033Samenwerken 3,483,320,043Scores van 1 t/m 5 van ‘helemaal niet mee eens’ tot ‘helemaal mee eens’.Gespiegeld: dit items meet het tegenovergestelde van inclusie, oftewel exclusie.Independent-Samples T Test analysis.Dat neemt niet weg dat er verschillen bestaan naar afkomst op een zestal items: zie Tabel 15. Opmerkelijk is dat op twee ervan medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond beter scoren dan hun collega’s zonder een dergelijke achtergrond: ze voelen zich wat meer zelfverzekerd naar collega’s toe en ze vinden het wat minder lastig om feedback te geven aan collega’s. Dat laatste heeft een positief effect op hun inschaling, zoals tabel 9 laat zien. Hun hogere scores op het item ‘Ik stoor me wel eens aan mijn collega’s’ is in de T-test net niet significant (p = 0,052). Op vier andere items scoren medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond negatiever dan hun collega’s zonder een dergelijke achtergrond: ze krijgen vaker te maken met grapjes die ze niet leuk vinden, in vergaderingen laten ze minder vaak hun mening horen, ze zijn wat minder geneigd om samen te werken en hebben meer het gevoel dat ze dubbel hun best moeten doen om dezelfde waardering te krijgen als collega’s. Vooral dat laatste verschil is beduidend en laat zien dat er wat betreft de inclusie van deze medewerkers nog een opgave ligt voor de gemeente. LeeftijdWerving en leeftijdDe sollicitantenenquête laat zien dat de gemiddelde leeftijd van de sollicitanten 42 jaar is (SD = 11,7). Dat ligt onder het gemiddelde tussen het moment waarop mensen over het algemeen actief worden op de arbeidsmarkt na hun opleiding en het moment waarop zij met pensioen gaan. Dat is op zichzelf dus niet problematisch. Het effect van leeftijd op functieniveau waarop de respondenten solliciteren is B = -0,013 (p = 0,036). Dat betekent dat oudere medewerkers op wat lagere functies solliciteren dan jongere medewerkers, maar dat verschil verdwijnt (B = -0,007, p = 0,179) als we controleren voor opleidingsniveau, relevante werkervaring en gemeentelijke werkervaring. Te vermelden is verder dat jongere sollicitanten graag wat meer hadden gelezen in de advertentietekst over doorgroeimogelijkheden bij de gemeente (B = -0,012, p = 0,019). Daarmee kan de gemeente haar advertenties aantrekkelijker maken voor jongere potenti?le sollicitanten.Selectie en leeftijdLeeftijd speelt wel een duidelijke rol bij de keuze wie aangenomen wordt en wie niet. Jongere sollicitanten hebben een significant grotere kans om te worden aangenomen dan oudere kandidaten (effect van leeftijd op aangenomen worden B = -0,007, p = 0,001). Dat betekent dat tien jaar leeftijdsverschil zeven procent verschil maakt in de kansen om te worden aangenomen ten nadele van oudere sollicitanten. Die ongelijkheid heeft niets te maken met werkgerelateerde human capital factoren: opleidingsniveau, aansluiting van opleiding op de functie, plaats van opleiding, relevante werkervaring, gemeentelijke werkervaring en beheersing van de Nederlandse taal. Dat effect stijgt naar acht procent (B = -0,008, p = 0,000) als we in de analyse meenemen dat oudere sollicitanten meer zelfvertrouwen hadden toen ze solliciteerden. Tabel 16: Factoren die ten nadele werken van oudere sollicitanten om te worden aangenomenEstimateS.E.PLeeftijd-12709842500Net afgestudeerd-0,0070,001***Leeftijd-127017716500Benadrukken enthousiast en energiek zijn-0,0300,0100,003Net afgestudeerd-12709969500Ervaren leeftijdsdiscriminatie0,7370,3720,048Leeftijd-12709906000Ervaren leeftijdsdiscriminatie0,0540,008***Leeftijd-12709842500Aangenomen-0,0020,0020,315Net afgestudeerd-12709715500Aangenomen0,2190,1050,037Benadrukken enthousiast en energiek zijn-127017589500Aangenomen0,0370,0130,003Ervaren leeftijdsdiscriminatie-12709842500Aangenomen-0,0420,0180,018NFI: 0,997; TLI: 1,135; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 0,312; p van Chi2: 0,855.Tabel 17: Factoren die ten nadele werken van oudere sollicitanten om te worden aangenomen: rangordeRangorde factorenEffect van leeftijd op aangenomen worden als deze factor uit het model wordt gehaaldVerschil met -0,002Percentage van de verklaring1. Ervaren leeftijdsdiscriminatie arbeidsmarkt-0,0050,00342,82. Net afgestudeerd-0,0040,00228,62. Benadrukken enthousiast en energiek zijn-0,0040,00228,6Totaal0,007100Daarnaast hebben we de factoren gevonden die deze ongelijkheid ten nadele van oudere sollicitanten geheel en al verklaren (Tabel 16 en 17). De invoering van deze factoren in de analyse leidt ertoe dat het effect van leeftijd op aangenomen worden gereduceerd wordt tot B = -0,002, een effect dat niet langer significant is (p = 0,315). Oudere sollicitanten hebben vaker te maken gehad met leeftijdsdiscriminatie bij eerdere sollicitaties, of op zijn minst hadden dat vermoeden, en zijn minder in staat om bij sollicitaties te benadrukken dat ze energiek en enthousiast zijn. We vinden hier dus vergelijkbare factoren als bij sollicitanten met een migratie-achtergrond. Eerdere negatieve ervaringen op de arbeidsmarkt fungeren als een soort negatieve ballast voor oudere sollicitanten waardoor ze minder goed overkomen als persoon tijdens sollicitaties. De gemeente is kennelijk niet in staat om die ballast geen rol te laten spelen tijdens sollicitatieprocedures. Daarnaast heeft de gemeente een voorkeur voor sollicitanten die net zijn afgestudeerd en dat werkt negatief uit op de kansen voor oudere sollicitanten om te worden aangenomen.Kortom, we hebben te maken met zeven tot acht procent verschil in kansen om te worden aangenomen per tien jaar leeftijdsverschil ten nadele van oudere sollicitanten, een verschil dat bepaald wordt door niet-werkgerelateerde factoren. Vertegenwoordiging in het personeelsbestand en leeftijdJongeren mogen de voorkeur genieten bij sollicitatieprocedures, ze overheersen het personeelsbestand van en bij de gemeente niet. De gemiddelde leeftijd van mensen die voor en bij de gemeente werken is 45,8 jaar (SD = 10,7 jaar). Dat betekent dat het personeelsbestand redelijk gespreid is qua leeftijd is. Mensen blijven ook relatief lang werken bij de gemeente, de gemiddelde duur is 12,4 jaar (SD = 11,4 jaar).Vertegenwoordiging in het functiegebouw en leeftijdWaar jongeren meer kans maken om aangenomen te worden, maakt leeftijd geen verschil wat betreft de positie in het functiegebouw, functieniveau of inschaling. Het regressie-effect van leeftijd op inschaling is B = 0,009 (p = 0,281). We hebben in deze analyse het effect van duur dienstverband weggelaten omdat het effect ervan op inschaling niet significant was. Datzelfde hebben we ook gedaan bij de analyse van de invloed van werkgerelateerde factoren op (on)gelijkheid in inschaling naar leeftijd: Tabel 18. Deze tabel laat zien dat er een significante (p = 0,000) ongelijkheid bestaat in inschaling van 0,24 schaal per tien jaar leeftijdsverschil ten voordele van oudere medewerkers. Dat is dus geen kwestie van anci?nniteit want duur dienstverband heeft hier geen significant effect op inschaling. Tabel 18: Effect van leeftijd op inschaling, gecontroleerd op werkgerelateerde human capital variabelen.EstimateS.E.PLeeftijd12709652000Opleidingsniveau-0,0170,003***Leeftijd12709842500Relevante werkervaring0,0930,007***Leeftijd127010096500Salarisschaal0,0240,007***Opleidingsniveau12709779000Salarisschaal1,6220,079***Relevante werkervaring127010033000Salarisschaal0,1350,035***NFI: 1,000; TLI: 1,010; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 0,064; p van Chi2: 0,801.Tabellen 19 en 20 laten vervolgens zien dat er ook factoren zijn die ten voordele uitwerken van jongere medewerkers wat betreft hun inschaling. Jongere medewerkers maken zich minder zorgen om hun baanzekerheid, hun ouders hebben een hoger opleidingsniveau en ze worden op het werk minder gemotiveerd door het salaris. In deze analyse hebber duur dienstverband wel ingevoerd omdat die duur hier significant effect heeft op inschaling. Deze factoren zorgen ervoor dat het effect van leeftijd op inschaling toeneemt naar 0,41 schalen per tien jaar leeftijdsverschil. Veruit het belangrijkste effect gaat hier uit van de grotere zorgen die oudere medewerkers zich maken over hun baanzekerheid.Tabel 19: Factoren die ten voordele van jongere medewerkers uitwerken wat betreft hun inschaling, gecorrigeerd voor werkgerelateerde human capital variabelen.EstimateS.E.PLeeftijd6359652000Opleidingsniveau ouders-0,0220,004***Leeftijd6359842500Relevante werkervaring0,0930,007***Leeftijd63510096500Opleidingsniveau-0,0150,003***Opleidingsniveau ouders6359779000Opleidingsniveau0,1110,031***Leeftijd63510033000Duur dienstverband0,5950,035***Opleidingsniveau6359652000Duur dienstverband-2,0110,386***Relevante werkervaring6359906000Duur dienstverband0,3410,1700,045Leeftijd6359588500Motivator salaris0,0180,004***Leeftijd6359842500Baanzorgen hebben0,0430,004***Opleidingsniveau63510096500Baanzorgen hebben-0,1400,040***Opleidingsniveau6359715500Motivator salaris-0,1730,0550,002Relevante werkervaring6359969500Baanzorgen hebben-0,0760,017***Duur dienstverband6359652000Baanzorgen hebben0,0190,004***Leeftijd6359906000Salarisschaal0,0410,009***Relevante werkervaring63510096500Salarisschaal0,0970,0340,004Opleidingsniveau6359779000Salarisschaal1,5410,079***Opleidingsniveau ouders6359969500Salarisschaal0,1470,0630,019Motivator salaris6359715500Salarisschaal-0,1060,0510,038Baanzorgen hebben6359906000Salarisschaal-0,4840,073***Duur dienstverband6359652000Salarisschaal0,0240,0070,002NFI: 0,996; TLI: 1,011; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 4,725; p van Chi2: 0,787.Tabel 20: Factoren die ten voordele werken van jongere medewerkers wat betreft hun inschaling: rangorde. Rangorde factorenEffect van leeftijd op inschaling als deze factor uit het model wordt gehaaldVerschil met 0,041Percentage van de verklaring1. Minder baanzorgen hebben0,0200,02180,82. Hoger opleidingsniveau ouders0,0380,00311,53. Minder gemotiveerd door het salaris0,0390,002 7,7Totaal0,026100Daar staat tegenover de factoren die het voordeel voor oudere medewerkers wat betreft functieniveau en inschaling geheel en al verklaren. Deze zijn opgenomen in tabellen 21 en 22 samen met werkgerelateerde factoren. Ze laten het effect van leeftijd zelfs omslaan naar -0,028 (p = 0,000). Dat betekent dat ze de voor oudere voordelige inschaling geheel en al verklaren. Duur dienstverband is hier niet opgenomen want is hier niet significant in relatie tot salarisschaal.Tabel 21: Factoren die ten voordele van oudere medewerkers uitwerken wat betreft hun inschaling, gecorrigeerd voor werkgerelateerde human capital variabelen.EstimateS.E.PLeeftijd25409652000Afkomst-0,0050,001***Leeftijd254018288000Motivatie gezellige omgang met collega’s-0,0180,004***Leeftijd254018542000Voorheen precaire positie arbeidsmarkt-0,0080,002***Afkomst254018224500Voorheen precaire positie arbeidsmarkt0,1320,0530,012Afkomst254018478500Motivatie gezellige omgang met collega’s-0,3760,1440,009Leeftijd254018161000Leidinggevende om interessante taken vragen-0,0150,004***Leeftijd254010033000Relevante werkervaring0,0900,007***Afkomst254018097500Leidinggevende om interessante taken vragen0,3260,1240,009Voorheen precaire positie arbeidsmarkt254018351500Relevante werkervaring-0,6080,154***Motivatie gezellige omgang met collega’s254018097500Relevante werkervaring0,1280,0560,023Leeftijd25409969500Motivator inhoud0,0120,0060,045Leeftijd25409588500Lastig vinden je te uiten-0,0100,0030,001Afkomst25409842500Motivator inhoud-0,3790,1640,021Motivatie gezellige omgang met collega’s254018415000Motivator inhoud-0,1170,0430,006Relevante werkervaring25409779000Motivator inhoud0,0600,0280,031Leidinggevende om interessante taken vragen254018415000Motivator inhoud-0,1740,049***Leeftijd25409715500Salarisschaal-0,0280,009***Motivator inhoud25409906000Salarisschaal0,3070,055***Motivatie gezellige omgang met collega’s254018034000Salarisschaal-0,2440,063***Leidinggevende om interessante taken vragen254018224500Salarisschaal-0,2660,073***Afkomst25409906000Salarisschaal-0,6850,2430,005Relevante werkervaring254010096500Salarisschaal0,0860,0410,037Lastig vinden je te uiten25409779000Salarisschaal-0,2070,0890,019Voorheen precaire positie arbeidsmarkt254018351500Salarisschaal-0,8550,172***NFI: 0,983; TLI: 1,026; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 8,139; p van Chi2: 0,774.Tabel 22 laat zien dat 29,2 procent van deze factoren ten voordele van oudere medewerkers terug te voeren is tot werkgerelateerde factoren: ouderen beschikken over meer relevante werkervaring en dat betaalt zich uit in een hogere salarisschaal. Van de overige factoren (70,8 procent) kan niet gezegd worden dat ze werkgerelateerd zijn. Oudere medewerkers worden minder gemotiveerd door de gezellige omgang met collega’s maar meer door de inhoud van het werk, vragen leidinggevende minder vaak om andere en interessante taken, hebben minder in precaire banen gewerkt voorafgaand aan hun werk bij de gemeente, hebben minder vaak een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond en vinden het minder lastig om zich te uiten op het werk.Tabel 22: Factoren die ten voordele van oudere medewerkers uitwerken wat betreft hun inschaling, gecorrigeerd voor werkgerelateerde human capital variabelen: rangorde.Rangorde factorenEffect van leeftijd op inschaling als deze factor uit het model wordt gehaaldVerschil met -0,028Percentage van de verklaring1. Meer werkervaring-0,0210,007 29,22. Minder gemotiveerd door gezellige omgang met collega’s-0,0230,005 20,83. Meer gemotiveerd door inhoud werk-0,0250,003 12,53. Leidinggevende minder vaak om andere interessante taken vragen-0,0250,003 12,53. Minder vaak in precaire banen gewerkt voorafgaand aan werk bij de gemeente-0,0250,003 12,56. Afkomst-0,0260,002 8,37. Minder lastig vinden om je te uiten op het werk-0,0270,001 4,2Totaal0,024100Opmerkelijk is dat een groot deel (76,9 procent) van hetzelfde effect (het omslaan van het effect van leeftijd op inschaling van 0,024 naar -0,28) ook bereikt wordt door alleen aanvangsschaal in het model in te voeren. Dan slaat het effect van leeftijd op inschaling om van 0,024 naar -0,016. Dat betekent dat een groot deel van de in tabel 22 genoemde factoren ook invloed heeft uitgeoefend op deze aanvangsschaal.Kortom, gecontroleerd voor werkgerelateerde factoren is er een ongelijkheid in inschaling naar leeftijd van 0,24 schalen per tien jaar leeftijdsverschil ten voordele van oudere medewerkers. Dit is geen kwestie van anci?nniteit. Daarnaast is er sprake van een marge van (0,041 - 0,024) + ([0,024 + 0,028] : 100 x 70,8) = 0,054 salarisschaal verschil per jaar = 0,54 salarisschaal per tien jaar die bepaald wordt door factoren die niet werkgerelateerd zijn. Ervaren inclusie en leeftijdTabel 23: Effecten van leeftijd op inclusie-itemsaInclusie itemBSign. Sommige collega’s vermijden contact met meb 0,0070,019Mijn collega’s en leidinggevenden accepteren me echt wel zoals ik ben-0,0070,021Ik vind het soms lastig om me te uiten op mijn werk b-0,0100,001Scores van 1 t/m 5 van ‘helemaal niet mee eens’ tot ‘helemaal mee eens’.Gespiegeld: dit items meet het tegenovergestelde van inclusie, oftewel exclusie.Zoals gezegd, op de bijna alle inclusie-items (zie boven) scoren medewerkers van de gemeente redelijk tot goed. Leeftijd differentieert op drie items, waarvan een ten voordele van oudere medewerkers: ze vinden het minder lastig om zich te uiten op het werk. De twee andere items werken in het voordeel uit van jongere medewerkers: hun collega’s hebben minder de neiging om contact met hen te mijden en hun collega’s en leidinggevenden accepteren hen meer zoals ze zijn. GenderWerving en genderMannen (45,5 procent) en vrouwen (54,5 procent) zijn min of meer evenredig vertegenwoordigd te midden van de sollicitanten op vacatures van de gemeente. Er is evenmin sprake van genderongelijkheid in de functieniveaus van deze vacatures. Het effect van geslacht op functieniveau is -0,219 (p = 0,151), dus niet significant. Ook zijn er geen verschillen tussen mannen en vrouwen wat betreft onderwerpen waar ze meer over hadden willen lezen in de advertentietekst.Selectie en genderEr is evenmin een ongelijkheid in kansen om te worden aangenomen tussen mannelijke en vrouwelijke sollicitanten. Het effect van gender op aangenomen worden B = 0,067, p = 0,157. Dat effect blijft insignificant als we het controleren op werkgerelateerde human capital variabelen. Tabel 24: Factoren die ten voordele van mannelijke sollicitanten uitwerken wat betreft hun kansen om te worden aangenomen.EstimateS.E.PGeslacht-6359715500Referenties opgegeven-0,1590,0590,007Geslacht-6359652000Aangenomen 0,1000,0450,027Stage gelopen gemeente Tilburg-63510033000Aangenomen0,9650,3860,012Capaciteiten onvoldoende gewaardeerd op arbeidsmarkt-63518351500Aangenomen-0,1030,018***Referenties opgegeven-6359588500Aangenomen0,0890,0490,070NFI: 0,933; TLI: 1,145; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 3,338; p van Chi2: 0,648.Tabel 25: Factoren die ten voordele van mannelijke sollicitanten uitwerken wat betreft hun kansen om te worden aangenomen: rangorde.Rangorde factorenEffect van gender op aangenomen worden als deze factor uit het model wordt gehaaldVerschil met 0,100Percentage van de verklaring1. Vaker referenties opgegeven0,0850,01540,62. Minder het gevoel dat hun capaciteiten onvoldoende gewaardeerd worden op de arbeidsmarkt0,0870,01335,13. Vaker al stage gelopen bij gemeente Tilburg0,0910,00924,3Totaal0,037100Tabellen 24 en 25 laten zien dat er ook factoren zijn die in het voordeel werken van de kansen van mannen om te worden aangenomen. Ze hebben vaker referenties opgegeven, hebben minder het gevoel dat hun capaciteiten onvoldoende worden gewaardeerd op de arbeidsmarkt en hebben al vaker stage gelopen bij de gemeente Tilburg. Na invoering van deze nauwelijks werkgerelateerde variabelen in het model wordt het effect van gender op aangenomen worden significant (p = 0,027) en wel tien procent ten voordele van vrouwen. Die tien procent wordt vrijwel geheel verklaard door de factoren die ten voordele uitwerken van de kansen van vrouwelijke sollicitanten om te worden aangenomen. Tabellen 26 en 27 laten zien dat het effect van gender op aangenomen worden na invoering ervan in het model omslaat naar -0,029 (p = 0,507). Tabel 26: Factoren die ten voordele van vrouwelijke sollicitanten uitwerken wat betreft hun kansen om te worden aangenomen.EstimateS.E.PGender-127018097500Solliciteren vanuit vast contract bij gemeente Tilburg0,1170,0480,016Gender-12709906000Leeftijd-3,0771,3370,021Leeftijd-127018224500Gemotiveerde indruk maken op selecteurs-0,0110,0040,011Zichzelf zo goed mogelijk verkopen-127018415000Gemotiveerde indruk maken op selecteurs0,1900,0610,002Solliciteren vanuit vast contract bij gemeente-127018034000Gemotiveerde indruk maken op selecteurs0,3370,1170,004Gender-12709842500Acceptatie zelf-profilering0,2630,1030,010Leeftijd-127018161000Benadrukken enthousiast en energiek zijn-0,0300,0100,003Baat bij diversiteitsbeleid gemeente-127018351500Acceptatie zelf-profilering1,0470,4490,020Gemotiveerde indruk maken op selecteurs-127018034000Acceptatie zelf-profilering0,1910,0620,002Gender-12709779000Aangenomen-0,0290,0430,507Solliciteren vanuit vast contract bij gemeente-127018034000Aangenomen0,1170,0510,022Baat bij diversiteitsbeleid gemeente-127018224500Aangenomen0,7440,186***Zichzelf zo goed mogelijk verkopen-127018415000Aangenomen-0,1040,028***Benadrukken enthousiast en energiek zijn-127018034000Aangenomen0,0310,0120,007Acceptatie zelf-profilering-12709842500Aangenomen0,0760,0260,004Leeftijd-12709779000Aangenomen-0,0040,0020,042Gemotiveerde indruk maken op selecteurs-127018034000Aangenomen0,0860,0290,003NFI: 0,886; TLI: 1,031; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 17,568; p van Chi2: 0,551.Vrouwen hebben een sterkere acceptatie om zichzelf in plaats van hun werkgerelateerde capaciteiten te profileren, solliciteren vaker vanuit een vast contract bij de gemeente, verkopen zichzelf minder goed, zijn gemiddeld jonger, benadrukken meer dat ze enthousiast en energiek zijn, hebben het gevoel meer baat te hebben bij het diversiteitsbeleid van de gemeente en maken een meer gemotiveerde indruk op de selecteurs. Al deze factoren werken in het voordeel van vrouwelijke sollicitanten. Opmerkelijk is dat jezelf profileren en het benadrukken van enthousiast, energiek en gemotiveerd zijn je kansen vergroten, maar je moet niet proberen jezelf nadrukkelijk te verkopen want dat werkt weer tegen je kansen om te worden aangenomen. Dit soort subtiliteiten van indruk maken, maken dus kennelijk verschil bij sollicitatieprocedures van de gemeente. Tabel 27: Factoren die ten voordele van vrouwelijke sollicitanten uitwerken wat betreft hun kansen om te worden aangenomen: rangorde.Rangorde factorenEffect van gender op aangenomen worden als deze factor uit het model wordt gehaaldVerschil met -0,029Percentage van de verklaring1. Sterkere acceptatie zelf-profilering-0,0110,01823,72. Solliciteren vaker vanuit vast contract bij gemeente-0,0150,01418,43. Verkopen zichzelf minder goed -0,0170,01215,84. Zijn jonger-0,0190,01013,24. Benadrukken meer dat ze enthousiast en energiek zijn-0,0190,01013,26. Hebben meer baat bij het diversiteitsbeleid van de gemeente-0,0220,007 9,27. Maken een meer gemotiveerde indruk op de selecteurs-0,0240,005 6,5Totaal0,076100Kortom, op zichzelf maken mannelijke en vrouwelijke sollicitanten even veel kans om aangenomen te worden. Er is echter wel een marge van 10 + 2,9 = 12,9 procent van de besluitvorming die bepaald wordt door niet-werkgerelateerde factoren. Het feit dat die factoren elkaar min of meer in evenwicht houden, zorgt per saldo voor gelijke kansen naar geslacht bij sollicitatieprocedures van de gemeente.Vertegenwoordiging in het personeelsbestand en genderOok wat betreft vertegenwoordiging in het personeelsbestand houden mannen en vrouwen elkaar min of meer in evenwicht. Van degenen die bij en voor de gemeente werken is 46,1 procent vrouw en 53,7 procent man. Er is een klein percentage medewerkers die zichzelf als zowel man als vrouw identificeert.Vertegenwoordiging in het functiegebouw en genderMannen en vrouwen mogen elkaar in evenwicht houden wat betreft hun vertegenwoordiging in het personeelsbestand als zodanig, als we kijken naar functieniveaus zien we dat mannen in het voordeel zijn. Ze zijn 0,391 schalen (p = 0,021) hoger ingeschaald dan hun vrouwelijke collega’s. Dat effect vertegenwoordigt een gemiddelde ongelijkheid in salaris van rond de 210 euro per maand, gecorrigeerd voor in deeltijd of voltijds werken. Dat effect loopt zelfs op tot 0,599 dus bijna 0,6 schalen (p = 0,000), als we controleren voor werkgerelateerde human capital factoren (opleidingsniveau, plaats van opleiding en relevante werkervaring): Tabel 28.Tabel 28: Effect van gender op salarisschaal, gecorrigeerd voor werkgerelateerde human capital variabelen.EstimateS.E.PGender25409652000Opleidingsniveau0,1590,0650,014Gender25409842500Relevante werkervaring-0,3310,1620,041Opleidingsniveau07366000Relevante werkervaring-0,2510,0930,007Gender-158758953500Salarisschaal-0,5990,133***Opleidingsniveau-107958953500Salarisschaal1,5960,077***Plaats opleiding-57158699500Salarisschaal-2,0700,6670,002Relevante werkervaring19057556500Salarisschaal0,1790,031***NFI: 0,994; TLI: 1,012; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 2,091; p van Chi2: 0,554.Tabellen 29 en 30 laten vervolgens zien dat er een aantal factoren is die uitwerken in het voordeel van vrouwelijke medewerkers wat betreft hun inschaling en plaats in het functiegebouw: ze ervaren minder underemployed te zijn, zijn meer carrièregericht, zijn er minder op gericht om hun karaktereigenschappen te laten zien, worden minder gemotiveerd door de verwachting loopbaanstappen te kunnen zetten of door baanzekerheid, en storen zich meer aan de berichtgeving in de media over migranten. Vooral die lagere ervaren underemployment speelt hier een grote rol. Al deze factoren samen vergroten het effect van gender op inschaling tot iets meer dan 0,8 salarisschaal (-0,853, p = 0,000).Tabel 29: Factoren ten voordele van vrouwelijke medewerkers wat betreft hun inschaling.EstimateS.E.PGender12709652000Opleidingsniveau0,1610,0650,013Gender12709842500Relevante werkervaring-0,3710,1620,022Opleidingsniveau127010096500Relevante werkervaring-0,2660,0920,004Gender127018161000Motivator verwachting loopbaanstappen-0,1900,0780,015Gender127010033000Underemployment-0,1670,0620,007Opleidingsniveau-2159011620500Focus op karaktereigenschappen laten zien-0,2610,038***Opleidingsniveau12709969500Carrièregerichtheid0,2080,039***Plaats opleiding12709652000Underemployment0,8450,3140,007Plaats opleiding127018288000Motivator verwachting loopbaanstappen1,3570,394***Opleidingsniveau127017970500Storen aan berichtgeving media over migranten0,1560,042***Gender12709842500Salarisschaal-0,8530,120***Relevante werkervaring127010096500Salarisschaal0,1210,028***Opleidingsniveau12709715500Salarisschaal1,3510,072***Plaats opleiding12709969500Salarisschaal-1,2640,6020,036Carrièregerichtheid12709715500Salarisschaal0,3300,066***Motivator baanzekerheid12709906000Salarisschaal-0,2190,057***Motivator verwachting loopbaanstappen127018542000Salarisschaal-0,1370,0590,021Underemployment12709842500Salarisschaal-0,6570,073***Focus op karaktereigenschappen laten zien127018415000Salarisschaal-0,2710,067***Storen aan berichtgeving media over migranten101607874000Salarisschaal0,1460,0610,017Relevante werkervaring127018288000Motivator verwachting loopbaanstappen-0,1090,018***Motivator baanzekerheid127010096500Underemployment0,0720,0300,016Motivator verwachting loopbaanstappen127018161000Underemployment0,1480,029***Focus op karaktereigenschappen laten zien127018415000Motivator baanzekerheid0,0880,0420,037Carrièregerichtheid12709715500Motivator baanzekerheid-0,1540,041***Motivator verwachting loopbaanstappen127018351500Carrièregerichtheid0,2210,031***Underemployment127026479500Focus op karaktereigenschappen laten zien0,1990,039***Underemployment12709906000Relevante werkervaring-0,2180,0980,026NFI: 0,968; TLI: 0,997; CFI: 0,999; RMSEA: 0,007; Chi2: 28,001; p van Chi2: 0,411.Tabel 30: Factoren ten voordele van vrouwelijke medewerkers wat betreft hun inschaling: rangorde.Rangorde factorenEffect van leeftijd op inschaling als deze factor uit het model wordt gehaaldVerschil met -0,853Percentage van de verklaring1. Minder vaak underemployed0,7580,09547,42. Meer carrièregericht0,8250,02814,13. Minder focus op karaktereigenschappen laten zien0,8280,02512,64. Minder gemotiveerd door verwachting loopbaanstappen te kunnen zetten0,8310,02211,15. Storen zich meer aan wat media over migranten zeggen0,8360,017 8,56. Minder gemotiveerd door baanzekerheid0,8410,012 6,0Totaal0,199100Dat roept de vraag op welke factoren het voordeel van mannen wat betreft inschaling bepalen. Tabellen 31 en 32 geven het antwoord.Tabel 31: Factoren ten voordele van mannelijke medewerkers wat betreft hun inschaling.EstimateS.E.PGender-6359652000Opleidingsniveau0,1570,0650,016Opleidingsniveau-6359906000Aanvangsschaal1,7860,091***Gender-63510096500Aanvangsschaal-0,4660,1590,003Gender-6359906000Duur dienstverband-1,8050,7740,020Aanvangsschaal-63510096500Duur dienstverband-1,8570,148***Gender-6359779000Verbetervoorstellen doen-0,1070,0540,047Aanvangsschaal-6359969500Verbetervoorstellen doen0,0260,0100,010Duur dienstverband-6359715500Motivator inhoud0,0280,005***Aanvangsschaal-6359906000Motivator inhoud0,1510,022***Gender-6359588500In deeltijd werken0,4070,033***Aanvangsschaal-6359779000Nuttige netwerkcontacten0,0620,013***Duur dienstverband-63510033000In deeltijd werken0,0040,0010,002Duur dienstverband-6359715500Nuttige netwerkcontacten-0,0070,0030,018Verbetervoorstellen doen-6359969500Nuttige netwerkcontacten0,0940,0430,030Motivator inhoud-6359652000Moeite met deadlines halen0,0800,0290,006Opleidingsniveau-6359842500Moeite met deadlines halen0,2060,049***Gender-63510033000Salarisschaal-0,0670,1000,502Opleidingsniveau-6359779000Salarisschaal0,6190,065***Aanvangsschaal-6359969500Salarisschaal0,6240,024***In deeltijd werken-6359715500Salarisschaal-0,3710,101***Moeite met deadlines halen-6359906000Salarisschaal0,0870,0400,029Verbetervoorstellen doen-6359588500Salarisschaal0,1930,0630,002Duur dienstverband-6359779000Salarisschaal0,0720,004***Motivator inhoud-63510033000Salarisschaal0,0790,0320,013Nuttige netwerkcontacten-6359715500Salarisschaal0,1310,0540,015NFI: 0,991; TLI: 1,007; CFI: 1,000; RMSEA: 0,000; Chi2: 15,773; p van Chi2: 0,731.Tabel 32: Factoren ten voordele van mannelijke medewerkers wat betreft hun inschaling: rangorde.Rangorde factorenEffect van leeftijd op inschaling als deze factor uit het model wordt gehaaldVerschil met -0,067Percentage van de verklaring1. Hogere aanvangsschaal0,3040,23739,72. Langer dienstverband0,2260,15926,63. Werken minder in deeltijd0,2210,15425,84. Doen meer verbetervoorstellen aan leidinggevende 0,0850,018 3,05. Hebben meer moeite met deadlines halen0,0780,011 1,85. Kennen meer mensen die hen aan een betere baan kunnen helpen (nuttige netwerkcontacten)0,0780,011 1,87. Meer gemotiveerd door inhoud werk (motivator inhoud)0,0750,008 1,3Totaal0,598100De belangrijkste drie factoren die de genderongelijkheid in inschaling ten voordele van mannen bepalen zijn het feit dat ze op een hoger functieniveau de organisatie instromen, het feit dat ze langer bij de gemeente werken en het feit dat ze meer voltijds werken. Samen met enkele kleine factoren zorgen ze ervoor dat het effect van gender op inschaling daalt naar -0,067 en is daarmee niet meer significant (p = 0,502). Dat betekent dat we de gehele genderongelijkheid in inschaling met deze factoren verklaren. Nadere analyse laat zien dat die genderongelijkheid wat betreft aanvangsschaal niets met werkgerelateerde factoren te maken heeft maar met het feit dat vrouwen vaker vanuit een precaire functie hebben gesolliciteerd naar een functie bij de gemeente en vaker zijn begonnen in een precaire functie en in deeltijd bij de gemeente. Dat betekent dat de genderongelijkheid in inschaling ten voordele van mannen grotendeels door factoren wordt gepaald die niet werkgerelateerd zijn. Kortom, gecorrigeerd voor werkgerelateerde factoren is er sprake van een niet-legitieme genderongelijkheid in inschaling ten nadere van vrouwen van bijna 0,6 schalen. Daarnaast is er een marge van -0,853 - -0,067 = 0,786 salarisschalen die grotendeels bepaald wordt door niet-werkgerelateerde factoren met consequenties voor gender. Ervaren inclusie en genderOok wat betreft inclusie maakt gender verschil. Op twee van de 17 inclusie-items scoren vrouwelijke medewerkers beter dan hun mannelijke collega’s en op twee andere items scoren ze slechter (Tabel 33). Een punt van zorg is daarbij dat medewerksters significant vaker het gevoel hebben gediscrimineerd of onheus bejegend te zijn dan hun mannelijke collega’s. Het gaat daarbij wel nog steeds om kleine aantallen. Tabel 33. Significante verschillen naar gender in inclusie: compare meansItems / gemiddelde scores ManVrouwSign.Sommige collega’s vermijden contact met me2,081,890,002Ik voel soms wel wat spanning naar collega’s toe2,482,300,019Ik vind het lastig om collega’s feedback te geven2,362,500,039Ik heb op het werk hier wel eens het gevoel gehad dat ik gediscrimineerd werd of onheus bejegend werd1,781,940,024Conclusies en samenvattingWervingDe gemeente weet mensen met verschillen in afkomst, leeftijd en gender min of meer evenredig te interesseren voor haar vacatures en te bewegen op die vacatures te solliciteren. Mensen met een migratie-achtergrond solliciteren wel op lagere functies dan sollicitanten zonder een dergelijke achtergrond. Dat verschil blijft staan na controle op werkgerelateerde factoren. Oudere sollicitanten solliciteren eveneens op wat lagere functies dan jongere sollicitanten, maar dat verschil is geheel te wijten aan werkgerelateerde factoren (opleidingsniveau, relevante werkervaring en gemeentelijke werkervaring). Er is geen verschil tussen mannen en vrouwen wat betreft het niveau van functies waarop ze solliciteren. SelectieSollicitanten met en zonder een migratie-achtergrond maken op zichzelf evenveel kans om te worden aangenomen. De besluitvorming over wie wordt aangenomen en wie niet wordt echter voor 32 procent bepaald door factoren die niet of nauwelijks werkgerelateerd te noemen zijn en verschil maken naar afkomst. Dat leidt per saldo niet tot ongelijke kansen om te worden aangenomen naar afkomst omdat die niet-werkgerelateerde factoren elkaar min of meer in evenwicht houden, maar vertegenwoordigt wel een flinke mate van ongelijke behandeling. Reden tot zorg is dat een groot deel van de factoren die ten nadele van sollicitanten met een migratie-achtergrond werken wat betreft hun kansen om te worden aangenomen te maken heeft met ervaringen met discriminatie in het verleden, vooral bij sollicitaties. Dat remt hun vermogen om zichzelf als persoon te profileren in de ogen van de selecteurs die zich ten dele laten leiden door hun indruk van de persoon van de sollicitant naast diens werkgerelateerde kwaliteiten. Discriminatie op de arbeidsmarkt heeft inmiddels kennelijk een structureel karakter gekregen en de gemeente slaagt er niet in om die vicieuze cirkel van discriminatie geheel en al te doorbreken. Daar staat tegenover dat een van de factoren die ten voordele werken van sollicitanten met een migratie-achtergrond hun grotere vertrouwen is dat ze de baan bij de gemeente ook daadwerkelijk zullen krijgen. Dat zegt iets over het positieve beeld dat ze kennelijk van de gemeente hebben.Leeftijd maakt verschil in de kansen om te worden aangenomen. Tien jaar leeftijdsverschil maakt zeven procent verschil in de kansen om te worden aangenomen ten nadele van oudere sollicitanten. Dat verschil heeft niets met werkgerelateerde factoren te maken en is dus een voorbeeld van ongelijke behandeling. Er is daarnaast sprake van een marge van acht procent in de besluitvorming over wie wordt aangenomen en wie niet, een marge van factoren die niet werkgerelateerd zijn maar wel verschil maken naar leeftijd. Opmerkelijk is dat oudere sollicitanten te kampen hebben met vergelijkbare problemen als sollicitanten met een migratie-achtergrond: hun ervaringen met discriminatie in het verleden werken door tijdens hun sollicitatie bij de gemeente en remmen hun vermogen om zich persoonlijk te profileren.Op zichzelf maken mannelijke en vrouwelijke sollicitanten evenveel kans om aangenomen te worden. Er is echter wel een marge van 12,9 procent van de besluitvorming die bepaald wordt door niet-werkgerelateerde factoren met gendergevolgen. Die marge vertegenwoordigt ongelijke behandeling. Vrouwen profileren zichzelf persoonlijk effectiever, solliciteren vaker vanuit een vaste baan bij de gemeente, zijn gemiddeld jonger en hebben baat bij het diversiteitsbeleid van de gemeente. Mannen hebben vaker referenties opgegeven, ervaren meer waardering voor hun capaciteiten op de arbeidsmarkt en hebben vaker al stage gelopen bij de gemeente. Het feit dat die factoren elkaar min of meer in evenwicht houden, zorgt per saldo voor gelijke kansen naar geslacht bij sollicitatieprocedures van de gemeente.Vertegenwoordiging in de organisatieHet personeelsbestand van de gemeente vormt een redelijke afspiegeling van de provinciale en landelijke beroepsbevolking naar leeftijd en gender. Mensen met een ‘westerse’ en in mindere mate ook ‘niet-westerse’ migratie-achtergrond zijn echter ondervertegenwoordigd in het personeelsbestand bij de gemeente.Vertegenwoordiging op de verschillende functieniveausAfkomst maakt verschil wat betreft de positie in het functiegebouw. Medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond zijn bijna een schaal of functieniveau (0,957) lager ingeschaald dan hun collega’s zonder een migratie-achtergrond of met een ‘westerse’ migratie-achtergrond. Van die ongelijkheid is net wat meer dan een halve schaal (0,554) te wijten aan factoren die niet functiegerelateerd zijn dus ongelijke behandeling vertegenwoordigen. Daarnaast is er een marge van 0,623 schalen die niet werkgerelateerd is en gevolgen heeft voor inschaling naar afkomst. Factoren die ten voordele werken van medewerkers met een dergelijke achtergrond: ze zijn gemiddeld minder vaak gestart als inhuurkracht bij de gemeente, vinden het minder lastig om collega’s feedback te geven, storen zich vaker aan wat de media over migranten vertellen waardoor ze geprikkeld worden om carrière te maken, ze werken minder vaak in deeltijd en worden minder gemotiveerd door de gezellige omgang met collega’s. Daar staan tegenover factoren die in hun nadeel uitwerken. Hier vormt ongelijke inschaling bij aanvang veruit de grootste factor (67,5 procent van hun lagere inschaling). Daarnaast spelen een rol het feit dat ze zich vaker zorgen maken over hun baanzekerheid, dat ze vaker te maken hebben met underemployment, oftewel dat hun werk hen te makkelijk afgaat, en dat ze minder vaak zelf nieuwe taken op zich nemen. Lagere instroomniveaus blijven kennelijk doorwerken als ze zijn aangenomen met negatieve gevolgen voor het functieniveau waarop ze werken tot op het meetmoment. Die instroom vindt plaats op een te laag niveau want is op zijn minst voor 62,3 procent te wijten aan niet-werkgerelateerde factoren: de grotere baanonzekerheid die ze hebben ervaren en het feit dat ze vaker in precaire banen werkten voordat ze bij de gemeente kwamen werken, het feit dat ze vaker in een precaire baan zijn gestart bij de gemeente, de lagere inkomenspositie van hun ouders en hun jongere leeftijd. Bij ongelijke kansen om te worden aangenomen hebben we gezien dat hun negatieve en precaire ervaringen op de arbeidsmarkt negatief doorwerken op hun kansen om te worden aangenomen. Hier kunnen we daaraan toevoegen dat die ervaringen hen er ook van weerhouden om te functioneren op gepaste functieniveaus als het hen lukt om aangenomen te worden. Hun achterstandspositie op de arbeidsmarkt heeft dus structurele vormen aangenomen en het lukt de gemeente niet om hen daar geheel en al uit te bevrijden.Leeftijd maakt in eerste instantie geen verschil wat betreft de positie in het functiegebouw, functieniveau of inschaling. Na gecorrigeerd te zijn voor werkgerelateerde factoren komt echter een ongelijkheid van 0,24 schaal per tien jaar leeftijdsverschil ten voordele van oudere medewerkers naar voren. Die ongelijkheid is een kwestie van ongelijke behandeling, maar niet van anci?nniteit. Daarnaast is er een marge van 0,54 salarisschalen per tien jaar die bepaald wordt door factoren die niet werkgerelateerd zijn en die verschil maken naar leeftijd. Jongere medewerkers maken zich minder zorgen om hun baanzekerheid, hun ouders hebben een hoger opleidingsniveau en ze worden op het werk minder gemotiveerd door het salaris. Daar staat tegenover dat oudere medewerkers minder gemotiveerd worden door de gezellige omgang met collega’s maar meer door de inhoud van het werk, hun leidinggevende minder vaak om andere en interessante taken vragen, minder in precaire banen hebben gewerkt voorafgaand aan hun werk bij de gemeente, minder vaak een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond hebben en het minder lastig vinden om zich te uiten op het werk. Ook hier hangen deze factoren ten nadele van jongere medewerkers sterk samen met het feit dat ze op een lager niveau de organisatie zijn ingestroomd dan hun oudere collega’s. Mannen zijn 0,391 schalen hoger ingeschaald dan hun vrouwelijke collega’s. Gecontroleerd voor werkgerelateerde factoren (opleidingsniveau, plaats van opleiding en relevante werkervaring) zelfs 0,599 schalen. Daarnaast is er een marge van 0,786 salarisschalen die grotendeels bepaald wordt door niet-werkgerelateerde factoren met consequenties voor gender. Factoren die ten voordele van vrouwen werken zijn: ze ervaren minder underemployment, zijn meer carrièregericht, zijn er minder op gericht om hun karaktereigenschappen te laten zien, worden minder gemotiveerd door de verwachting loopbaanstappen te kunnen zetten of door baanzekerheid, en storen zich meer aan de berichtgeving in de media over migranten. Daar staan tegenover factoren ten voordele van mannen: ze stromen op een hoger functieniveau de organisatie in, ze werken langer bij de gemeente en werken meer voltijds dan hun vrouwelijke collega’s. Hier speelt anci?nniteit dus wel een rol. Die hogere aanvangsschaal voor mannen heeft niets met werkgerelateerde factoren te maken maar met het feit dat vrouwen vaker vanuit een precaire functie hebben gesolliciteerd naar een functie bij de gemeente en vaker zijn begonnen in een precaire functie en in deeltijd bij de gemeente. Zowel aan de poort vanuit het verleden als op de werkvloer is er dus sprake van ongelijke behandeling naar gender.InclusieOp vrijwel alle inclusie-items scoren de medewerkers van de gemeente hoger dan de middelste waarde 3 op de schaal van 1 tot 5 of lager dan die waarde als het gaat om exclusie-items. De enige uitzondering vormt het item ‘Ik stoor me wel eens aan mijn collega’s’. Inclusie geeft op geen van de drie vormen van diversiteit een eenduidig beeld ten nadele of voordele van een bepaalde categorie van medewerkers: zie hieronder.Op sommige items ervaren medewerkers met een ‘niet-westerse’ of Indonesische migratie-achtergrond meer inclusie: ze voelen zich meer zelfverzekerd naar collega’s toe en geven makkelijker feedback aan collega’s. Op andere items ervaren zij juist minder inclusie: ze krijgen meer te maken met grapjes die ze niet leuk vinden, in vergaderingen laten ze minder makkelijk hun mening horen, ze zijn geneigd om minder samen te werken en hebben meer het gevoel dat ze dubbel hun best moeten doen om dezelfde waardering te krijgen als collega’s. Leeftijd differentieert wat inclusie betreft op drie items, waarvan één ten voordele van oudere medewerkers: ze vinden het minder lastig om zich te uiten op het werk. De twee andere items werken in het voordeel uit van jongere medewerkers: hun collega’s hebben minder de neiging om contact met hen te mijden en hun collega’s en leidinggevenden accepteren hen meer zoals ze zijn. Ook wat betreft gender zijn er inclusieverschillen. Op twee inclusie-items scoren vrouwelijke medewerkers beter dan hun mannelijke collega’s: collega’s mijden minder het contact met hen en ze voelen minder spanningen naar collega’s toe. Op twee andere items scoren mannelijke medewerkers juist weer beter: ze geven collega’s makkelijker feedback en hebben minder ervaren gediscrimineerd of onheus bejegend te zijn dan hun collega’s. Dat laatste is een punt van zorg wat betreft de ervaringen van vrouwelijke medewerkers.Duiding1. Racisme, seksisme of ageism?Hoe dienen we deze bevindingen te duiden? Allereerst, we hebben ongelijke kansen en zelfs op punten ongelijke behandeling geconstateerd, bijvoorbeeld om aangenomen te worden of om toegang te krijgen tot een hoger functieniveau. Deze kwesties zijn echter niet van dien aard en omvang dat gesproken kan worden van racisme in het geval van afkomst of seksisme in het geval van gender of ageism in het geval van leeftijd. Als er daarvan sprake zou zijn, zouden de ongelijkheden veel groter moeten zijn. Racisme-, seksisme-, of ageism theorie?n zijn niet in staat deze significante maar beperkte ongelijkheden te duiden of te verklaren. Voor dergelijke nuances is geen plaats in dergelijke verklaringen. Er is op veel punten sprake van ongelijke behandeling of discriminatie naar afkomst, leeftijd en gender. Dat wil echter nog niet zeggen dat er ook sprake zou zijn van directe discriminatie in de zin van stelselmatig discriminatoir gedrag van bijvoorbeeld selecteurs of leidinggevenden of collega’s. De ongelijke scores qua inclusie in het algemeen en specifiek ten aanzien van ervaren discriminatie en onheuse bejegening vormen zeker reden tot zorg. De gevonden ongelijkheden naar afkomst, leeftijd en gender en de eraan gekoppelde ervaringen zijn echter vooral te herleiden tot indirecte mechanismes van benadeling. Om een voorbeeld te geven, vanwege hun zwakkere arbeidsmarktpositie én hun onzekerheid ten aanzien van de vraag of ze wel erkend en geaccepteerd zullen worden is het voor sollicitanten met een migratie-achtergrond moeilijker om uit de verf te komen als personen die energiek, enthousiast en gemotiveerd zijn. Ook zal het voor selecteurs moeilijker zijn, gezien de beeldvorming in de media, om het enthousiasme, de energie en de motivatie van deze sollicitanten te herkennen. De zwakkere positie op de arbeidsmarkt van sollicitanten met een migratie-achtergrond, hun onzekerheid ten aanzien van acceptatie en erkenning én de negatieve beeldvorming in de media komen hier samen. Het toetsen van en selecteren op persoonlijkheidscriteria maken die samenkomst mogelijk en vormt zo een mechanisme dat nadelig uitwerkt voor deze categorie van sollicitanten én het is maar zeer de vraag of dergelijke criteria relevant zijn voor het te verrichten werk. Dus is er sprake van indirecte behandeling vanwege het hanteren van dergelijke selectiecriteria. Uitsluiting vormt zo vooral een collateral damage van de gekozen benadering van selectie en beoordeling. Dat is wat anders dan statistische discriminatie waarbij selecteurs mensen met bepaalde achtergronden niet aannemen omdat de selecteurs het vermoeden hebben dat mensen met dergelijke achtergronden mindere werkgerelateerde kwaliteiten zouden vertegenwoordigen. Het gaat hier immers maar zeer beperkt om het selecteren op werkgerelateerde kwaliteiten. Dat is ook wat anders dan taste based, bewust of onderbewust gedreven vormen van directe discriminatie waarbij selecteurs mensen met een bepaalde afkomst afwijzen vanwege die afkomst zelf. Als dat het geval zou zijn, zouden sollicitanten met een migratie-achtergrond überhaupt geen kans maken om te worden aangenomen. Een substantieel deel van hen wordt echter wel terdege aangenomen, alleen minder dan niet-migranten. De bevindingen van dit rapport mogen dus niet gelezen worden als bewijs voor racisme, seksisme of ageism, noch als bewijs voor direct discriminatoir gedrag. 2. HelicopterviewDe gevonden ongelijkheden en verschillen naar afkomst, leeftijd en gender zijn niet van dien aard of omvang dat gesproken kan worden van verharde posities van machtsongelijkheid die alleen met geforceerde middelen doorbroken kunnen worden. Dat betekent dat er geen aanleiding is om over te gaan tot voorkeursbeleid of quota, waarbij je mensen met een migratie-afkomst of ouderen aan de poort en jongere vrouwen met een dergelijke afkomst op de werkvloer voorrang zou geven bij besluiten over respectievelijk wie je aanneemt of wie je bevordert. Als daar geen aanleiding toe is, is dergelijk voorkeursbeleid sterk af te raden vanwege de potenti?le negatieve bijwerkingen ervan. Dergelijk beleid leidt er vrijwel onvermijdelijk toe dat degenen die ervan ‘profiteren’ door anderen worden gezien als onvoldoende competent of gekwalificeerd. Het richt de aandacht juist op hun afkomst, leeftijd of gender, terwijl erkenning in eerste instantie moet plaatsvinden op basis van hun professionele kwaliteiten of als goede collega’s. Voorkeursbeleid roept al snel juist die processen van stigmatisering op die je wilt tegengaan.Vraagstukken van gelijkheid / ongelijkheid en van inclusie / exclusie hangen nadrukkelijk samen. Waar gelijke kansen nog onvoldoende kunnen worden geboden, ligt het voor de hand dat degenen die daarvan het nadeel ondervinden zich weinig ingesloten voelen. Andersom speelt alleen al de onzekerheid met betrekking tot acceptatie voor bijvoorbeeld mensen met een ‘niet-westerse’ migratie-achtergrond een belangrijke rol bij het feit dat ze minder erin slagen hun persoonlijke kwaliteiten, zoals enthousiasme en motivatie, uit de verf te laten komen tijdens een sollicitatiegesprek. Dat vermindert hun kansen om te worden aangenomen.De belangrijkste externe factoren, die vraagstukken van gelijkheid en inclusie in sollicitatieprocessen, alledaagse interacties en in promotie- en ontwikkelingsbesluiten weten te be?nvloeden, zijn zwakkere arbeidsmarktpositie, ervaringen met discriminatie en uitsluiting in het verleden en onzekerheid met betrekking tot acceptatie en erkenning. Het belangrijkste mechanisme dat ervoor zorgt dat deze factoren de kans krijgen om actief te worden bij deze interne processen vormt de focus op persoonlijkheidskenmerken. Selecteurs en supervisors beoordelen respectievelijk sollicitanten en medewerkers niet alleen op werkgerelateerde criteria, maar ook op hoe zij overkomen als persoon, welke persoonlijke indruk zij maken. Zij waarderen het bijvoorbeeld nadrukkelijk als een sollicitant of een medewerker enthousiast, energiek of gemotiveerd overkomt. Bij sollicitaties en beoordeling speelt een rol hoe een sollicitant of medewerker als persoon al dan niet zou passen in de werkprocessen en collegiale verhoudingen, en ‘in de smaak’ valt.Die aandacht voor persoonlijkheidskenmerken is zeer problematisch. Hierboven is al aangegeven waarom die aandacht negatief uitwerkt voor sollicitanten met een migratie-achtergrond. Vergelijkbare mechanismen van ongelijkheid zien we bij leeftijd en gender. De meer fundamentele vraag moet gesteld worden waarom je als organisatie überhaupt vermeende persoonlijkheidskenmerken onder de loep zou nemen bij selectie en beoordeling. Om enkele voorbeelden te geven, gaat de organisatie er beter van functioneren en weet een medewerker betere resultaten voor de burgers in de gemeente te realiseren als hij of zij een enthousiaste in plaats van zakelijke indruk maakt? Stelt een burger het op prijs als hij of zij geholpen wordt door een medewerker van de gemeente als hij of zij energiek is? Is het niet veel belangrijker dat de medewerker de gewenste dienst op een correcte of professionele manier weet te leveren? Laat de gemeente zich hier niet te veel leiden door een logica die wellicht eerder past bij commerci?le dienstverlening dan bij een overheidsorganisatie? Ten tweede is het maar zeer de vraag wat de voorspellende waarde is van een beoordeling van een sollicitant op dienst persoonlijkheidskenmerken voor zijn of haar toekomstige functioneren in de organisatie en naar burgers toe. Mensen hebben geen kenmerken op zich, maar altijd in relatie tot hun omgeving. Wat zegt hun optreden tijdens een sollicitatiegesprek dan voor hun functioneren in de daadwerkelijke werksetting? Zelfs als zou er iets bestaan als een relatief stabiel persoonlijkheidskenmerk, dan nog is het maar zeer de vraag of je daar enig zicht op kunt krijgen tijdens een sollicitatiegesprek. Een persoonlijkheidstest is nauwelijks een alternatief gezien de problematische validiteit van dergelijke testen. Kortom, het toetsen op vermeende persoonlijkheidskenmerken is nogal zinloos, zowel wat betreft validiteit van het toetsen zelf als wat betreft de voorspellende waarde van het gedrag dat je graag zou willen zien dat een toekomstige medewerker dient te vertonen.Ten derde zijn er goede redenen de scope of control van sollicitanten en vooral ook van medewerkers zo beperkt mogelijk te houden. Naarmate mensen meer effectieve controle en zeggenschap krijgen over hun werk en over zichzelf, vergroot dat hun arbeidstevredenheid en well-being. Dus is het de vraag of het wel verstandig is om sollicitanten en medewerkers op wat anders te controleren en te beoordelen dan datgene wat strikt noodzakelijk is vanuit de logica van het werk: de kwaliteit en de kwantiteit van het werk dat zij verrichten naar burgers of naar interne stakeholders toe enerzijds en anderzijds hun rol in en bijdrage aan de processen van de organisatie. Deze beide indicatoren van hun werk zijn direct afhankelijk van wat zij kunnen en kennen, van hun hard skills, kennis en expertise. Vooral wat betreft de kwaliteit van het werk en de processen waarin mensen werken is hun gedrag van belang. Wat je wilt bereiken door mensen te controleren of ze wel een team player zijn of communicatief zijn is ervoor te zorgen dat zij functioneren in samenwerking en communicatie met anderen. Die samenwerking en communicatie zijn echter uit de aard der zaak sociale processen en dus vooral afhankelijk van de condities en voorwaarden waarbinnen mensen werken. Bijvoorbeeld de vraag of er goed wordt samengewerkt is veel meer afhankelijk van de arbeidsvoorwaarden en de organisatie van het werk zelf dan van iets als persoonlijkheidskenmerken van de afzonderlijke medewerkers. Het is dus niet terecht om de verantwoordelijkheid voor samenwerking en communicatie eenzijdig op de schouders te leggen van individuele sollicitanten of medewerkers. Enthousiasme en motivatie zijn eerder het gevolg van goede arbeidsverhoudingen, interessante taken, goede collegiale verhoudingen, goede organisatie van het werk en terughoudendheid in het controleren van sollicitanten en medewerkers dan van wat mogelijk hun eigen persoonlijke eigenschappen zouden kunnen zijn. Het is dus maar zeer de vraag of je als organisatie niet meer verliest dan dat je wint als je sollicitanten en medewerkers controleert op wat ze zijn in plaats van wat ze kennen en kunnen.Er zijn dus goede redenen om vanuit de doelmatigheid van selectie, beoordeling en ontwikkeling af te zien van controle op persoonlijkheidskenmerken. Tegelijk hebben we gevonden dat die controle de belangrijkste manier is waarop negatieve factoren uit de omgeving operationeel kunnen worden in de organisatie met de negatieve gevolgen van dien in de vorm van ongelijke behandeling en suboptimale inclusie. Dan maakt een synergie mogelijk tussen het bevorderen van de doelmatigheid van de organisatie én het bevorderen van gelijke kansen en inclusie. Door middel van het eerste open je de organisatie voor diversiteit zodat mensen met verschillende kenmerken op een natuurlijke wijze hun weg weten te vinden naar functies binnen de organisatie - ook de hogere functies daarbinnen - op basis van hun functiegerelateerde kennis en vaardigheden in plaats van hun persoonlijke kenmerken waaronder afkomst, leeftijd en gender. Het spelen op de bal is hierbij veel doelmatiger dan het spelen op de persoon.AanbevelingenOp basis van de bevindingen en de duiding ervan kunnen de volgende aanbevelingen worden geformuleerd: Controleer medewerkers en sollicitanten vooral op hun vermogen om goede resultaten te behalen in hun werk, kwalitatief en kwantitatief, en om een goede bijdrage te leveren aan de processen van de organisatie met het gewenste gedrag. Bij medewerkers gaat het dan om hun past performance, bij sollicitanten en in het kader van ontwikkeling gaat het dan om het vermogen om die bijdrage te leveren in de toekomst. Het is onnodig en niet valide om medewerkers en sollicitanten te beoordelen op de vraag of ze als persoon wel in het team of proces zouden passen of welke indruk ze maken anders dan wat van een representatieve of professionele medewerker van de gemeente mag worden verwacht. Pas methoden toe die een zo goed mogelijk beeld geven van wat medewerkers kunnen en weten en van de (potenti?le) resultaten die ze in hun werk (gaan) boeken. Voor medewerkers betekent dat het registreren van hun resultaten en gedrag en dat als basis hanteren voor besluiten over promotie en talent spotting. Wat sollicitaties betreft hebben andere organisaties goede ervaringen opgedaan met casu?stiek: het voorleggen van een casus uit de werkpraktijk aan de sollicitant. Dan vraag je hem of haar daar een presentatie over te geven om duidelijk te maken hoe de kandidaat de casus denkt om te zetten in resultaten en welk gedrag hij of zij daarbij zal vertonen. Aan de hand van de presentatie en vragen van de selecteurs kan zo een goed beeld worden verkregen van wat de kandidaat kan en weet. Andere organisaties laten een selectie van sollicitanten een halve dag of een dag meelopen zodat ze kunnen laten zien welke relevante expertise en vaardigheden ze in huis hebben. Formaliseer sollicitatie- en beoordelingsprocedures zodat beoordelingscriteria helder zijn en expliciet wordt gemaakt wat hun relatie is met het te verrichten werk. Een dergelijke formalisering maakt de processen ook transparant en controleerbaar. Zo verklein je de kans dat persoonlijke indrukken en voorkeuren een rol kunnen spelen bij besluitvorming. Zorg tijdens sollicitatiegesprekken voor een open en vertrouwde sfeer zodat mensen met een negatieve ‘bagage’ vanuit vorige ervaringen op de arbeidsmarkt hun schroom afleggen en uitgenodigd worden om een actieve rol te spelen. Dat kun je doen door mensen daartoe expliciet uit te nodigen en hen letterlijk en figuurlijk een handreiking te bieden. Mocht je als organisatie besluiten om toch medewerkers en sollicitanten te beoordelen op een zo beperkt mogelijke set aan set aan persoonlijkheidskenmerken, maak dat dan duidelijk aan medewerkers en sollicitanten voordat ze beoordeeld en geselecteerd worden. Dan kunnen zij zich daarop voorbereiden. Ook is het van belang om de focus hier vooral te richten op het soort van gedrag dat je wenst te zien en instrumenten te hanteren die daar zicht op geven. Of een persoon ‘uitstraling’ heeft en hoe hij of zij ‘overkomt’ of iets dergelijks is niet van belang, leidt af van waar het over moet gaan en zet de deur open voor ongelijke behandeling. Neem mensen aan op hun niveau van human capital, zoals opleiding en werkervaring, en niet op een lager niveau. Zowel wat betreft afkomst, leeftijd als gender hebben we gevonden dat mensen die op een te laag niveau instromen daar de rest van hun loopbaan last van blijven houden als het gaat om hun functieniveau in de organisatie. Het is te overwegen om sollicitanten die overgekwalificeerd zijn voor een functie niet aan te nemen maar in portefeuille te houden en hen uit te nodigen om te solliciteren als er een functie op hun niveau vrij komt. Appendix: Operationalisering van variabelenVariabeleOperationalisering Cronbach’s α AfkomstNiet-migrant = 1(sollicitanten)Migratie-achtergrond = 2AfkomstNiet-migrant = 1, (medewerkers)‘Westerse’ migratie-achtergrond = 1‘ Niet-westerse’ migratie-achtergrond = 2Indonesische migratie-achtergrond = 2Gender / geslachtMan = 1, vrouw = 2In deeltijd werkenIk werk nu:Voltijds (36 uur) = 1In deeltijd = 2Functieniveau vacatureHet niveau van de functie waarop ik gesolliciteerd heb, was:(sollicitanten) Universitair plus = 7Universitair = 6Hbo plus = 5Hbo = 4Mbo plus = 3Mbo = 2Ongeschoold = 1‘Plus’ betekent dat de functie naast opleiding ook aanvullende cursussen, trainingen of coaching vereistOpleidingsniveauNu is mijn hoogst behaalde opleiding:( ) Universiteit = 4( ) HBO = 3( ) MBO = 2( ) LBO / LTS = 1( ) Atheneum / gymnasium = 1( ) HAVO / HBS / MMS = 1( ) MAVO / VMBO / MULO = 1( ) Geen of basisschool = 1Opleidingsniveau bij aanvangToen ik voor het eerst kwam werken bij de gemeente, was mijn (medewerkers)hoogst behaalde opleiding:( ) Universiteit = 4( ) HBO = 3( ) MBO = 2( ) LBO / LTS = 1( ) Atheneum / gymnasium = 1( ) HAVO / HBS / MMS = 1( ) MAVO / VMBO / MULO = 1( ) Geen of basisschool = 1Opleidingsniveau oudersDe hoogst behaalde opleiding van (een van mijn) ouders was / is:Universiteit = 4HBO = 3MBO = 2LBO / LTS = 1Atheneum / gymnasium = 1HAVO / HBS / MMS = 1MAVO / VMBO / MULO = 1Basisschool of geen = 1Hebben ze dat diploma in het buitenland behaald? Maak dan zelf een inschatting van het opleidingsniveau in Nederland waarmee dat diploma overeenkomt.Aanvullende cursussen Ik heb naast mijn opleiding coaching gehad of cursussen gevolgdof trainingen gevolgd die relevant zijn voor de functie waarop in gesolliciteerd hebDefici?nties in de Nederlandse taal- Als mensen Nederlands spreken, heb ik soms moeite0,815 te begrijpen wat ze zeggen(solli-- Als ik een Nederlandse tekst lees, heb ik soms moeite tanten)te begrijpen wat er staat- Ik heb soms moeite met spreken in de Nederlandse taal- Ik heb soms moeite met schrijven in de Nederlandse taalPlaats opleidingIk heb mijn opleiding gevolgd in:(sollicitanten)Nederland = 1Gedeeltelijk in het buitenland = 2Helemaal in het buitenland = 2Plaats opleidingIk heb mijn opleiding gevolgd in:(medewerkers)Nederland = 1Gedeeltelijk in het buitenland = 1Helemaal in het buitenland = 2Aansluiting vacante functie en In de functie waarop ik gesolliciteerd heb, heb of had ik veel opleidinggebruik kunnen maken van wat ik tijdens mijn opleiding heb geleerd(sollicitanten)Aansluiting functie en opleidingIn mijn werk kan ik maar weinig gebruik maken van wat ik (medewerkers)tijdens mijn opleiding heb geleerd*Relevante werkervaringIn mijn huidige werk maak ik actief gebruik (medewerkers)van het volgende aantal jaren relevante werkervaring:Geen1-2 jaar3-4 jaar5-6 jaar7-8 jaar9-10 jaarMeer dan 10 jaarRelevante werkervaringOp het moment dat ik solliciteerde op deze functie bij deze (sollicitanten)gemeente, beschikte ik over het volgende aantal jaren werkervaring. Het gaat om werkervaring die relevant is/was voor deze functie:Geen = 01-2 jaar = 13-4 jaar = 25-6 jaar = 37-8 jaar = 49-10 jaar = 5Meer dan 10 jaar = 6Gemeentelijke werkervaringOp het moment dat ik solliciteerde bij deze gemeente, had ik (sollicitanten) al het volgende aantal jaren gewerkt voor deze of een andere gemeente:Geen = 01-2 jaar = 13-4 jaar = 25-6 jaar = 37-8 jaar = 49-10 jaar = 5Meer dan 10 jaar = 6Verwachten deze baan te krijgenVoorafgaand aan de sollicitatie had ik er wel vertrouwen in dat ik deze baan zou krijgenNet afgestudeerdOp het moment van solliciteren was ik net afgestudeerdNee = 1Ja = 2Solliciteren alsOp het moment van solliciteren werkte ik alsuitzendkracht bij de uitzendkracht bij deze gemeentegemeenteNee = 0Ja = 1Solliciteren vanuit vast contractOp het moment van solliciteren had ik een vaste aanstelling bij gemeente Tilburgbij deze gemeenteNee = 0Ja = 1Ervaren etnische arbeidsmarkt-- Voordat ik solliciteerde bij deze gemeente ben ik vaak 0,776discriminatieafgewezen bij sollicitaties(sollicitanten)- Ik heb me wel eens zorgen gemaakt of ik wel een goede baan kan vinden- Ik heb het gevoel dat mijn capaciteiten onvoldoende worden gewaardeerd op de arbeidsmarkt- Bij het zoeken naar een baan ben ik me soms wel eens bewust van mijn afkomst of culturele achtergrond- Bij het zoeken naar een baan heb ik wel eens het gevoel dat ik anders ben dan anderen vanwege mijn afkomst of culturele achtergrond- Bij sollicitaties in het verleden heb ik wel eens het vermoeden gehad dat ik werd afgewezen vanwege mijn afkomst of achtergrondErvaren leeftijdsdiscriminatie- Bij sollicitaties in het verleden heb ik wel eens het vermoeden gehad dat ik werd afgewezen vanwege mijn leeftijdAcceptatie zelf-profilering- Ik vind dat het er bij een sollicitatie niet toe doet hoe ik 0,875(sollicitanten)ben: het gaat erom dat je de nodige kennis en vaardigheden* hebt om je toekomstige werk goed te kunnen doen- Ik wil dat een sollicitatiecommissie mij beoordeelt op wat ik kan en weet, niet op de kenmerken van mij als persoon.*- Het moet bij de ontwikkeling van je loopbaan gaan om de kwaliteit van je werk, niet om de vraag hoe je als persoon bent.*- Ik wil tijdens een sollicitatiegesprek alleen beoordeeld worden op mijn kennis en vaardigheden, en nergens anders op*- Selecteurs mogen mij beoordelen op mijn geschiktheid voor de functie, of ze me sympathiek vinden doet erniet toe.*- Ik zou het onterecht vinden als een sollicitatiecommissie me zou beoordelen op de vraag of ik goed met collega’s kan opschieten: als ik mijn werk maar goed zal gaan doen*Gemotiveerde indruk Ik heb bij deze sollicitatie echt een gemotiveerde indruk maken op selecteursachtergelaten bij de selecteurs(sollicitanten)Benadrukken enthousiast enJe kunt verschillende karaktereigenschappen van jezelf energiek zijnbenadrukken tijdens een sollicitatie. Geef hieronder in (sollicitanten)volgorde van belangrijkheid aan welke van jouw karaktereigenschappen je vooral naar voren hebt willen brengen in je sollicitatiebrief, in je CV en ook in het sollicitatiegesprek als je op gesprek bent geweest. Ik heb vooral willen benadrukken:( ) Niet = 0( ) Op vier na belangrijkste = 1( ) Op drie na belangrijkste = 2( ) Op twee na belangrijkste = 3( ) Op één na belangrijkste = 4( ) Belangrijkste = 5Start inhuurIk ben voor het eerst begonnen te werken bij deze gemeente In vaste dienst bij deze gemeente = 0Met een tijdelijk contract bij de gemeente met uitzicht op een vaste baan = 0Met een tijdelijk contract bij de gemeente zonder uitzicht op een vaste baan = 0Als payroller met uitzicht op een vaste baan bij deze gemeente = 1Als payroller zonder uitzicht op een vaste baan bij deze gemeente = 1Als gedetacheerde met vast contract bij mijn detacheerder = 1Als gedetacheerde met tijdelijk contract bij mijn detacheerder = 1Als uitzendkracht = 1Als ZZP’er= 1Als trainee = 0Als BBL’er = 0Als bijbaan naast mijn studie= 0Als stagiaire = 0Op een werkervaringsplaats = 1Relatieve inkomenspositieVergeleken met anderen in de Nederlandse samenleving hebben ouders / hadden mijn ouders een:(medewerkers)Laag inkomen = 1Middeninkomen = 2Hoog inkomen = 3Voorafgaande baanonzekerheid- Voordat ik kwam werken bij de gemeente, ben ik meerdere keren 0,769(medewerkers)afgewezen bij sollicitaties- Voordat ik kwam werken bij de gemeente, maakte ik me wel eens zorgen of ik wel een baan zou kunnen vindenVoorheen precaire positie Voordat ik voor het eerst werkzaamheden ging verrichten voor arbeidsmarktdeze gemeente: (medewerkers)Had ik een vaste aanstelling ergens anders = 0Had in een tijdelijke aanstelling ergens anders = 1Was ik werkloos = 1Was ik net afgestudeerd = 0Werkte ik als uitzendkracht of gedetacheerde elders = 1Had ik een nul-uren-contract ergens anders = 1Was ik stagiaire bij de gemeente = 0Was ik ZZP’er of zelfstandig ondernemer = 0Start precaire positie gemeenteIk ben voor het eerst werkzaamheden gaan verrichten voor deze (medewerkers)gemeente:In vaste dienst bij deze gemeente = 0Met een tijdelijk contract bij de gemeente met uitzicht op een vaste baan = 0Met een tijdelijk contract bij de gemeente zonder uitzicht op een vaste baan = 1Als payroller met uitzicht op een vaste baan bij deze gemeente = 0Als payroller zonder uitzicht op een vaste baan bij deze gemeente = 1Als gedetacheerde met vast contract bij mijn detacheerder = 0Als gedetacheerde met tijdelijk contract bij mijn detacheerder = 1Als uitzendkracht = 1Als ZZP’er = 1Als trainee = 0Als BBL’er = 1Als bijbaan naast mijn studie = 0Op werkervaringsplaats = 1Underemployment- Ik doe nu werk onder mijn opleidingsniveau0,757- Ik kan meer dan mijn huidige werk van mij vraagt- Ik zou graag meer afwisseling willen hebben in de taken die ik doe- Ik krijg meestal de minder leuke taken en opdrachten toebedeeldBaanzorgen hebben- Als ik nu mijn huidige baan zou verliezen, wordt het 0,720(medewerkers afkomst)moeilijk voor me om een nieuwe baan te vinden- Als het moet, vind ik makkelijk een nieuwe baan elders*- Als ik wel eens verhalen in de media over discriminatie op de arbeidsmarkt hoor, maak ik me zorgen over mijn eigen toekomstBaanzorgen hebben- Als ik nu mijn huidige baan zou verliezen, wordt het 0,870(medewerkers leeftijd)moeilijk voor me om een nieuwe baan te vinden- Als het moet, vind ik makkelijk een nieuwe baan elders*Zelf nieuwe taken op zich nemen- Ik neem soms nieuwe taken op me zonder dat mijn (medewerkers) leidinggevende erom vraagtMoeite met deadlines halen- Het lukt me niet altijd om deadlines te halen en mijn werk (medewerkers)op tijd af te krijgenSamenwerken- Ik doe mijn werk liever alleen en zelfstandig*0,704(medewerkers)- Ik ben niet graag afhankelijk van collega's als ik mijn werk doe*- Ik doe mijn werk het liefst samen met anderenZelfvertrouwen tijdens sollicitatie- Ik had veel vertrouwen in mezelf tijdens de sollicitatie(sollicitanten)Motivator salarisIk word het meest gemotiveerd in mijn werk bij (medewerkers) de gemeente door het salaris:Niet = 0Op drie na belangrijkste = 1Op twee na belangrijkste = 2Op één na belangrijkste = 3Belangrijkste = 4Motivator baanzekerheidIk word het meest gemotiveerd in mijn werk bij (medewerkers) de gemeente door de baanzekerheid die de gemeente me biedt of de hoop op een vast contract bij de gemeente:Niet = 0Op drie na belangrijkste = 1Op twee na belangrijkste = 2Op één na belangrijkste = 3Belangrijkste = 4Motivator inhoudIk word het meest gemotiveerd in mijn werk bij (medewerkers)de gemeente door de inhoud van het werk zelf:Niet = 0Op drie na belangrijkste = 1Op twee na belangrijkste = 2Op één na belangrijkste = 3Belangrijkste = 4Motivator verwachting Ik word het meest gemotiveerd in mijn werk bij loopbaanstappende gemeente door de verwachting stappen te kunnen (medewerkers)zetten in mijn loopbaan:Niet = 0Op drie na belangrijkste = 1Op twee na belangrijkste = 2Op één na belangrijkste = 3Belangrijkste = 4Leidinggevende om interessante- Ik heb mijn leidinggevende gevraagd naar andere en taken vragen interessante takenLastig vinden je te uiten- Ik vind het soms lastig om me te uiten op mijn werkReferenties opgegevenIk heb referenties opgegeven in mijn sollicitatiebrief:Nee = 1Ja = 2Stage gelopen gemeente TilburgOp het moment van solliciteren had ik al stage gelopen (sollicitanten)bij deze gemeente:Nee = 0Ja = 1 Capaciteiten onvoldoende - Ik heb het gevoel dat mijn capaciteiten onvoldoende gewaardeerd op arbeidsmarktworden gewaardeerd op de arbeidsmarkt(sollicitanten)Zichzelf zo goed mogelijk- Ik heb geprobeerd mezelf zo goed mogelijk te verkopen verkopen om deze baan te krijgen (sollicitanten)Baat bij diversiteitsbeleid Het diversiteitsbeleid van de gemeente heeft me geholpen gemeente om aangenomen te worden bij de gemeente:(sollicitanten)Nee = 1Ja = 2Weet niet = 1Focus op karaktereigenschappenIk ben op het werk vooral bezig met te laten zien dat ik als persoonlaten zien de juiste karaktereigenschappen heb, zoals zelfstandig zijn, (medewerkers)ondernemend zijn, energiek zijn, creatief zijn, proactief zijn, zelfverzekerd zijn, enthousiast zijn, flexibel zijn, communicatief zijn, team player zijn, lef hebben …:Niet = 0Op twee na belangrijkste = 1Op één na belangrijkste = 2Belangrijkste = 3Carrièregerichtheid- Ik ben niet zo gericht op mijn carrière, (medewerkers)ben allang blij dat ik een baan heb*Storen aan berichtgeving media- Ik stoor me wel eens aan wat de media over migranten,over migrantenvluchtelingen of minderheden vertellen(medewerkers)Verbetervoorstellen doen- Ik stel aan mijn direct-leidinggevende bij de gemeente wel (medewerkers)eens voor hoe we dingen anders of beter kunnen doenNuttige netwerkcontacten- Ik ken veel mensen die me aan een betere baan kunnen helpen(medewerkers)Alle items zijn gemeten op een 5-punts Likert schaal van ‘Helemaal niet mee eens’ (1) tot en met ‘Helemaal mee eens’ (5), tenzij anders aangegeven.* Gespiegeld. ................
................

In order to avoid copyright disputes, this page is only a partial summary.

Google Online Preview   Download