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Cargos e Salários (C&S)ConceitosCargo: conjunto de atribui??es de natureza e requisitos semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004).A atividade de cargos cuida da:Análise e da avalia??o de cargos, considerando os critérios já estabelecidos a cada cargo e em rela??o aos demais, observando as responsabilidades e limita??es para o seu desempenho.Salário: contrapresta??o em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, em face de um trabalho desenvolvido num espa?o de tempo previamente definido. Atividade de cargos e salários:Estudo de cargos e salários é um instrumento que permitirá à empresa a administra??o de seus recursos humanos na contrata??o, movimenta??es horizontais (méritos) e verticais (promo??es) de seus profissionais e reten??o dos talentos da empresa.A defini??o de cargos e salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascens?o profissional dos colaboradores de acordo com suas aptid?es e desempenho; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras (QUALITAS, 2005).Tarefa – Conjunto de elementos que requer o esfor?o humano para determinado fim e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa, surge, ent?o a fun??o.Fun??o – Representa um conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem servi?os de uma pessoa. Quando há um conjunto de fun??es similares, forma-se o cargo.Cargo – Um grupo de fun??es idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as comp?em. Constitui o meio por intermédio do qual as organiza??es alocam e utilizam seus recursos humanos para alcan?arem objetivos, usando determinadas estratégias. Tipos de salários:Salário nominal (ou bruto)Salário efetivo (ou líquido)Salário complessivoSalário profissionalRemunera??o: conjunto de vantagens que uma pessoa recebe em contrapartida pela presta??o de um servi?o.A remunera??o total (direta + indireta)A remunera??o direta (básica + remunera??o variável)A remunera??o indireta (benefícios sociais)Remunera??o totalRemunera??o diretaRemunera??o básicaRemunera??o variávelRemunera??o indiretaBenefícios sociaisDiversos s?o os fatores que incidem nestes resultados. Um deles consiste na preocupa??o da prática de cargos e salários em manter os equilíbrios interno e externo.Equilíbrio interno: conseguido pela correta avalia??o dos cargos de forma a manter uma hierarquia, e este equilíbrio é considerado bastante importante, uma vez que as pessoas da organiza??o comumente julgam a equidade de suas remunera??es comparando-as com as dos demais ocupantes do mesmo cargo, da mesma posi??o.Equilíbrio externo: conseguido por intermédio da adequa??o salarial da organiza??o frente ao mercado de trabalho. A grande dificuldade para estabelecer os padr?es internos de equidade está em determinar critérios de diferencia??o que sejam a um só tempo:Capazes de traduzir a contribui??o de cada pessoa para a organiza??o;Aceitos por todos como justos e adequados;Mensuráveis pela organiza??o e pela própria pessoa;Coerentes e conscientes no tempo, ou seja, tenham perenidade mesmo em um ambiente turbulento e instável;Simples e transparentes para que todas as pessoas possam compreendê-los e ter acesso a eles.Para que a atividade de cargos e salários (C&S) se realize de forma eficaz, um bom gestor de pessoas (e equipe) precisa estar à frente das a??es. Nas grandes organiza??es, há analistas de cargos e salários responsáveis pelas seguintes atividades:Analista de C&S júnior Confec??o de tabelas, gráficos, cálculos isoladosAcompanhamento de pesquisas salariaisColeta de informa??esAuxílio nas descri??es de cargosAnalista de C&S plenoAnálise de tarefasDescri??es de cargosAnálise comparativa de salários internos e externosConfec??o de pesquisas salariais e atendimento às pesquisas externas suporte à análise estrutural organizacionalAnalista de C&S sêniorElabora??o de relatórios analíticos comparativos de cargos e/ou saláriosAnálise de tendências e custos de massa salarialAnálise, ajustes e redesenho da estrutura organizacionalSuporte na tomada de decis?o relativamente à política de remunera??oContatos externos com entidades ou empresas do mercado.Considera??es importantesO tipo de trabalho desenvolvido pelo corpo funcional e o nível hierárquico do cargos ocupado é que determinam o nível salarial, pois diferentes trabalhos exigem diferentes tipos e níveis de habilidades, que por sua vez têm valor diverso para a organiza??o.Nesse sentido, alguns fatores influenciam em algumas decis?es :Estrutura da empresaLocaliza??oLucratividadeFilosofia da administra??oTempo de casaDesempenho das pessoasHá muitos fatores associados à remunera??o, e sendo assim é importantes conhecê-los e observar opini?es diversas sobre esta rela??o t?o questionada hoje.Motiva??o“Ato de motivar; espécie de energia psicológica ou tens?o que p?e em movimento o organismo humano” (Michaelis) Motiva??o intrínseca (automotiva??o)Proporcionar condi??es que satisfa?am ao mesmo tempo necessidades, objetivos e perspectivas das pessoas e da organiza??o, e por intermédio das habilidades e competências de ambas alcan?ar?o maior e melhor desenvolvimento.Motiva??o extrínsecaQuando a satisfa??o é apenas consequência da a??o. Estímulo externo, positivo que busca uma resposta positiva, através da modifica??o de um comportamento inadequado (condi??es de trabalho e conforto; políticas da organiza??o e administra??o; rela??es com o supervisor; competência técnica do supervisor; seguran?a no cargo; rela??es com colegas)DesempenhoN?o tem nada a ver com coisas como dedica??o, pontualidade e assiduidade. S?o fatores de conduta.RecompensasReconhecimento formal por uma contribui??o da pessoa por meio de um elogio público ou n?o, de uma carta pessoal ou de um prêmio como viagens, até um aumento salarial ou uma promo??o para posi??es organizacionais com desafios maiores.Refor?adores de comportamentoRefor?adores de comportamentoSocialSimbólicoRelacionado ao trabalhoFinanceiroAgradecimento em público, cartas de reconhecimento e jantares de comemora??oPassagens de avi?o e entradas para showPromo??es, participa??o em projetos especiais e maiores responsabilidadesB?nus, a??es da empresa e prêmios esp.Puni??esUm tipo de interven??o com o objetivo de estimular, e, na maioria das vezes, for?ar alguém, determinado grupo ou unidade a realizar ou alcan?ar alguma meta ou um dado objetivo.A atividade de C&S e as demais fun??es da gest?o de pessoasO responsável pela atividade de cargos e salários deve estar sempre atento às demais atividades de sua área.C&S e Recrutamento e Sele??o (R&S)Atividade de C&S e Treinamento & DesenvolvimentoC&S e Planos de CarreiraAtividade de C&S e Avalia??o de DesempenhoAtividade de C&S e Benefícios SociaisA??es estratégicas A atividade de cargos e salários deve se posicionar de forma estratégica.A gest?o de pessoas encontra-se hoje à frente de novos paradigmas que até um passado recente n?o se poderia imaginar que existissem:No passado: vis?o mecanicista (as máquinas eram o centro das aten??o)Hoje: vis?o holística (as organiza??es s?o sistêmicas, globais, buscam inova??es).Com base nisso, Fernanda Teixeira Schinesck desenvolveu o que ela chama de “Evolu??o dos sete paradigmas para a gest?o estratégica”, resumidos na tabela a seguir: Evolu??o dos sete paradigmas para a gest?o estratégica(Fernanda T. Schinesck) 1? ORGANIZA??ES SIST?MICASA organiza??o é sistêmica, posicionada em unidade de negócios, com competências definidas e a??es interdisciplinares.2? NOVAS ESTRUTURASAs unidades s?o células que necessitam de mobilidade, intera??o, competências equalizadas e flexibilidade inteligente em um sistema global compreendendo o cliente como um selecionador de necessidades.3? TRANSPAR?NCIA CORPORATIVAAs a??es transparentes promovem a credibilidade, a confiabilidade e a fidelidade dos clientes selecionados.4? QUALIDADEIdentificar e desenvolver a qualidade disseminando o conhecimento por toda a organiza??o.5? HORIZONTALIDADEAgilidade entre as unidades promove a comunica??o eficaz e rapidez nas a??es integrando as pessoas no processo e trocando competências.6? PESSOAS INTEGRADAS NO PROCESSOA coopera??o envolve as pessoas e unidades através de um espírito de equipe em que todos s?o responsáveis e comprometidos com as estratégias atuais e futuras.7? GESTOR DE PESSOAS? aquele que identifica e desenvolve talentos, promove o crescimento das pessoas por meio de habilidades técnicas e humanas. E agindo estrategicamente contribuirá para quebrar paradigmas hoje ultrapassados.Implanta??o do plano de cargos e saláriosObserva??es importantes:1? O plano de cargos e salários é parte integrante da remunera??o funcional, que tem como foco a remunera??o por cargo; assim, o plano vem, por intermédio das suas sete fases, a recompensar as pessoas da organiza??o de forma tradicional, como vermos à frente.2? O plano de cargos e salários é utilizado apenas pela remunera??o funcional.FASESETAPASPROCEDIMENTOSPrimeira fase:Planejamento e Divulga??o do planoElabora??o do planoDiscuss?o do plano com as chefiasAprova??o do planoDivulga??o do plano aos funcionáriosSegunda fase:Análise dos cargosColeta de dadosDescri??o dos cargosEspecifica??o dos cargosTitula??o dos cargosClassifica??o dos cargos conforme os grupos ocupacionaisCatálogo de cargosMétodo da observa??o localMétodo do questionárioMétodo da entrevistaCombina??o metodológica?rea mental?rea de responsabilidade?rea física?rea de condi??es de trabalhoTerceira fase:Avalia??o dos cargosAvalia??o dos grupos ocupacionaisEscolha do método de avalia??oTradicionais n?o quantitativosTradicionais quantitativosN?o tradicionalQuarta fase:Pesquisa salarialEscolha dos cargosEscolha das empresasElabora??o do manual de coleta de dadosColeta de dadosTabula??o dos dadosAnálise de resultadosRelato às empresas participantesQuinta fase:Estrutura salarialCurva média de mercadoSexta fase:Política salarialPromo??o horizontal, promo??o vertical e reclassifica??oSétima fase:Política de remunera??oForma??o da remunera??o total ................
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