LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO - Dialnet

LOS CONFLICTOS

COLECTIVOS DE TRABAJO

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GUILLERMO C ARDO NA M :.\RT?NEZ

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NOTA PRELIMINAR

E 1contenido del presente estudio corresponde a unas "notas de cla-

se", perfeccionadas por el autor, En virtud de ello, pretenden ser una orientaci?n general sobre el amplio campo del derecho laboral y sus temas deben ser objeto de profundizaci?n y b?squeda en los autorizados tratadistas de la matena.

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO l. CONCEPTOS. Desde cuando el hombre fue puesto a vivir en sociedad,

se vio abocado a afrontar situaciones de conflicto, bien por el ejercicio de una conducta determinada o bien porque los intereses individuales o de grupo estaban en contraposici?n de unas reglas dadas para la buena marcha de la agrupaci?n social. CONFLICTO quiere decir choque, combate, lucha, es decir, una posici?n antag?nica como resultado de intereses de las partes comprometidas en el mismo.

En los conflictos que se originan en el derecho laboral est? comprometido el trabajo humano subordinado, pues se ponen de manifiesto las tradicionales fuerzas de la producci?n, el capital y trabajo.

Desde un punto de vista muy general, CONFLICTO DE TRABAJO es toda controversia que surge entre empleadores y trabajadores ligados por una relaci?n de derecho laboral, cualquiera que sea la causa y el objeto del conflicto.

Las causas de los conflictos laborales en la ?poca moderna son muchas, pero las m?s comunes se encuentran en las aspiraciones de mando y participaci?n que en el campo del trabajo se ponen de manifiesto a cada momento.

CLASIFICACI?N DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO. La clasificaci?n m?s amplia que se puede dar de Jos conflictos de trabajo es Ja de conflictos jur?dicos o de derecho y conflictos econ?micos o de intereses. Pero Jos conflictos tambi?n pueden ser individuales y colectivos.

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los conflictos colectivos de trabaio

CONFLICTO JUR?DICO O DERECHO es aquel que surge con motivo de la aplicaci?n o interpretaci?n de una norma legal, contractual o convencional. Es decir, la parte que lo origina est? asumiendo una conducta en abierto desconocimiento de la norma existente. Verbigracia, cuando el empleador no pag? al trabajador la cesant?a, est? dando lugar a un conflicto jur?dico, porque la NORMA LEGAL (art?culo 249 del C?digo Sustantivo del Trabajo) reconoce ese derecho al trabajador. Cuando en un contrato de trabajo pactan unas condiciones y ellas no se cumplen, el conflicto que de all? surge es jur?dico por violaci?n de una NORMA CONTRACTUAL, como no pagar el salario convenido en el contrato. Cuando el derecho desconocido tiene origen en una convenci?n colectiva de trabajo, el conflicto es igualmente jur?dico, por violaci?n de una NORMA CONVENCIONAL, como no pagar una prima de antig?edad en ella consagrada.

CONFLICTO ECON?MICO O DE INTERESES es aquel que sin pretender el desconocimiento de una norma legal, contractual o convencional, propende por la creaci?n de una nueva o por la modificaci?n de la ya existente. El conflicto que surge o puede surgir dentro de la negociaci?n colectiva, originada en la presentaci?n de un pliego de peticiones, es eminentemente econ?mico.

El PLIEGO DE PETICIONES es un documento de contenido econ?mico con el cual se pretende obtener de la empresa unas mejores condiciones salariales y prestacionales. Ese procedimiento de obtenci?n no ri?e con ninguna norma positiva de derecho, pero le quita al conflicto la calidad de jur?dico; pues a trav?s del conflicto econ?mico se puede llegar a la consagraci?n de una norma contentiva de un derecho; de donde lo que en principio fue objeto de conflicto econ?mico, ahora cristaliza en una norma consagratoria de derecho, cuyo desconocimiento genera el conflicto jur?dico.

Desde el punto de vista de la COMPETENCIA, el conocimiento de uno y otro conflicto le est? asignado a autoridades distintas, pues mientras el conflicto jur?dico es de conocimiento de la justicia laboral, el conflicto econ?mico es de conocimiento de las partes entre s?, es decir de empleadores y trabajadores, aunque bajo la vigilancia del Ministerio del Trabajo.

CONFLICTO INDIVIDUAL es la controversia que se presenta entre el trabajador, considerado en forma individual en cuanto a sus intereses, y su empleador.

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CONFLICTO COLECTIVO es la controversia que se suscita entre un grupo de trabajadores y uno o varios empleadores, movidos por intereses generales o de grupo.

Conviene aclarar que la clasificaci?n de individual o colectivo del conflicto, no puede darse por la singularidad o pluralidad de las partes que intervienen, sino por el inter?s que se tenga, ya sea porque el objetivo perseguido interese a una sola persona o bien porque ese mismo inter?s lo es para todo el grupo.

PRINCIPIO Y FIN DEL CONFLICTO COLECTIVO. El conflicto colectivo nace en el momento en que el sindicato o los trabajadores no sindicalizados presentan al empleador el pliego de peticiones y se prolonga hasta el dep?sito en el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social del pacto o convenci?n colectiva o hasta que quede ejecutoriado el respectivo laudo arbitral.

La negociaci?n colectiva ha de tener entonces el agotamiento de etapas procesales propias, que son:

a) El arreglo directo.

b) La prehuelga. Y,

c) La huelga o el tribunal de arbitramento.

Empero, no necesariamente deben agotarse las etapas anteriores, pues si el acuerdo se produce durante alguna de ellas, inmediatamente se procede a la firma, ya sea de Ja convenci?n colectiva, del pacto colectivo o del laudo arbitral.

11. EL ARREGLO DIRECTO. Cuando se analiz? el tema de la representaci?n sindical se dijo que si en una empresa existe un sindicato de base con uno gremial o de industria, la representaci?n de los trabajadores para todos los efectos de la negociaci?n colectiva corresponder? al sindicato que agrupe la mitad m?s uno de los trabajadores de dicha empresa. Y si ninguno de los sindicatos agrupa a la mayor?a de los trabajadores de la empresa, la representaci?n corresponder? conjuntamente a todos ellos.

Seg?n lo anterior, existe un DERECHO PREFERENCIAL para la presentaci?n del pliego, radicado en la organizaci?n sindical que agrupe la mayor?a de Jos trabajadores de la empresa y COMPARTIDO en casos igualitarios. Sin embargo, y en atenci?n a que Jos grupos minoritarios no pueden ser desestimados en la contrataci?n, tendr? que d?rseles oportunidad, por lo que el sindicato mayoritario deber? avisar a los otros el

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d?a y la hora en que ha de celebrarse la asamblea general que debe aprobar el pliego de peticiones, a fin de que ?stos puedan enviar, si as? lo acuerdan, los puntos o materias que les interese. La asamblea general decidir?, por mayor?a de votos, si los incluye en el pliego o los rechaza, indicando en este ?ltimo caso las razones que determinan su negativa (decreto 1373 de 1966, art?culo 11).

Para la etapa inicial, es decir, la del arreglo directo, los trabajadores interesados , sean o no sindicalizados, designar?n una comisi?n de tres (3) de ellos; comisi?n que tambi?n se conoce con el nombre de NEGOCIADORES, para que presente al empleador el pliego de sus aspiraciones, que debi? ser aprobado por la asamblea general del sindicato o por la mayor?a de los trabajadores de la empresa. Tales delegados deben reunir los siguientes requisitos:

a) Ser colombianos.

b) Ser mayores de edad. Y,

c) Tener un tiempo de servicios a la empresa mayor a seis (6) meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el establecimiento cuando fuere menor de seis (6) meses.

111. EL FUERO CIRCUNSTANCIAL. A esta altura conviene hacer alusi?n a la protecci?n que la ley brinda a los trabajadores durante toda la etapa del conflicto colectivo, es decir, desde la presentaci?n al empleador del pliego petitorio hasta el dep?sito en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social del pacto o convenci?n colectiva o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral correspondiente. Es ?ste el denominado por la doctrina FUERO CIRCUNSTANCIAL.

En el lapso mencionado se genera un enfrentamiento de propuestas entre el empleador y los trabajadores que han promovido tal negociaci?n, durante el cual la permanencia de los mismos adquiere gran importancia por diversos motivos, comenzando por el simple respaldo num?rico, pasando por la proporcionalidad de estos empleados frente a la totalidad de los que laboran para el correspondiente empleador y concluyendo en los aspectos rigurosamente econ?micos o de costos derivados del resultado del conflicto colectivo.

La norma que respalda tal protecci?n es el art?culo 25 del decreto ley 2351 de 1965, que dispone: "Los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de peticiones no podr?n ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de presentaci?n del pliego y durante los t?rminos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto".

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