POLÍTICA DE COMPENSACIÓN - Grupo Sura

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POL?TICA DE COMPENSACI?N

Introducci?n

Con el prop?sito de que la compensaci?n constituya un mecanismo efectivo para atraer, motivar y retener el mejor talento humano, Grupo de Inversiones Suramericana presenta en la siguiente pol?tica los principios que deben regir sus esquemas de compensaci?n.

Objetivo

Definir criterios m?nimos que permitan contar con un sistema de compensaci?n justo y equitativo en el que la remuneraci?n se establezca bajo principios objetivos y se garantice la alineaci?n de los empleados con la estrategia de largo plazo de la Compa??a.

Alcance y marco de aplicaci?n

Esta pol?tica aplica a los empleados de Grupo de Inversiones Suramericana en todos los niveles. La Alta Gerencia se entiende como los niveles 1 y 2 de la compa??a.

Lineamientos

El Salario de todos los empleados debe cubrir como m?nimo todos los requerimientos de ley.

Una pol?tica competitiva debe ser integral con el objetivo de atraer, motivar y retener el talento humano, debe articular la valoraci?n y an?lisis de cargos, los an?lisis de equidad y competitividad, y la complejidad de consecuci?n en el mercado laboral, para lograr la sostenibilidad de la compa??a.

Cualquier cambio en las metodolog?as de fijaci?n de salarios para la Alta Gerencia deben ser revisados por el Comit? de Nombramientos y Retribuciones para su posterior aprobaci?n por parte de la Junta Directiva

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El aumento general del salario de todos los empleados debe ser revisado y aprobado por el Comit? de Nombramientos y Retribuciones. En caso de negociaciones colectivas los negociadores por parte de la Compa??a deber?n atender las recomendaciones del Comit?

Se realizar?n peri?dicamente an?lisis de equidad y competitividad al salario de los empleados

La Compa??a podr? contar con un esquema de Remuneraci?n por Desempe?o que debe ser revisado por el Comit? de Nombramientos y Retribuciones para su posterior aprobaci?n por la Junta Directiva.

La Remuneraci?n por Desempe?o debe contar con metodolog?as y pol?ticas que establezcan los criterios para medir el desempe?o y la remuneraci?n adicional asociada a ?ste.

Las metodolog?as y pol?ticas que se fijen para la Remuneraci?n por Desempe?o deben garantizar que con esta compensaci?n se est? reconociendo el logro de los objetivos y de la estrategia de largo plazo de la Compa??a.

La Compa??a podr? establecer otro tipo de beneficios econ?micos y no econ?micos que tengan como prop?sito el atraer y retener el talento humano.

La Compa??a documentar? y comunicar? a sus empleados el esquema de compensaci?n al que tienen derecho y las condiciones que deben cumplir para acceder a ?ste (Salario, remuneraci?n por desempe?o y otros beneficios).

El establecimiento de cualquier sistema de remuneraci?n deber? ce?irse a los principios corporativos

Como parte del proceso anual de presupuestaci?n, el Comit? de Nombramientos y Retribuciones revisar? el presupuesto de compensaci?n total en el que se incluir?n salarios, remuneraci?n por desempe?o y otros beneficios

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Gobernabilidad El Comit? de Nombramientos y Retribuciones ser? responsable por validar y hacer recomendaciones a los esquemas de compensaci?n de la Compa??a. Este comit? pondr? en consideraci?n de la Junta Directiva la aprobaci?n de ?stos.

Divulgaci?n Esta pol?tica debe ser conocida por todos los empleados de la Compa??a, as? como los documentos adicionales que se generen como parte de la descripci?n de las metodolog?as y pol?ticas establecidas para cada uno de los esquemas de compensaci?n. La Vicepresidencia de Asuntos Corporativos de Grupo SURA ser? la responsable de la administraci?n de esta pol?tica y en esa medida gestionar? con las ?reas involucradas su divulgaci?n y actualizaci?n.

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